Summary An introduction to human resource management

-
ISBN-10 1848600291 ISBN-13 9781848600294
331 Flashcards & Notes
7 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "An introduction to human resource management". The author(s) of the book is/are Nick Wilton. The ISBN of the book is 9781848600294 or 1848600291. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - An introduction to human resource management

  • 1 HRM in context

  • De kracht van een moderne organisatie zit in het benutten van het beschikbare menselijke potentieel. Organisaties zijn op te vatten als een samenspel van geordende en op elkaar afgestemde werkprocessen. De inzet van individuen en groepen in deze werkprocessen moet gestuurd en gericht worden op de verwezenlijking van de organisatiedoelstellingen. Daarover gaat de cursus Personeelsmanagement: hoe kunnen personeelsfunctionarissen in organisaties geschikte medewerkers werven en selecteren, hoe kunnen ze werknemers effectief trainen voor hun functie, hoe kunnen ze uitdagende loopbanen ontwikkelen om medewerkers duurzaam te motiveren en hoe zijn arbeidsprestaties accuraat te beoordelen en te belonen. Wetenschappelijke inzichten uit de arbeids- en organisatiepsychologie zijn daarbij erg nuttig: ze dragen bij tot inzicht in de wijze waarop een personeelsfunctionaris deze kernactiviteiten het beste kan aanpakken.
  • Kernactiviteiten als werven en selecteren, beoordelen en belonen vormen het meest zichtbare deel van het personeelsmanagement in een organisatie. Maar deze activiteiten kunnen slechts effectief en efficiënt worden uitgevoerd wanneer ze steunen op doordachte strategische beslissingen over de organisatiedoelen en ze onderling logisch-consistent samenhangen. In deze cursus gaat dan ook de nodige aandacht uit naar de verankering van het personeelsmanagement in het globale beleid van een organisatie: hoe kan het personeelsmanagement optimaal bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelen?
  • Traditioneel verwees de term ‘personeelsmanagement’ naar de functie of afdeling in een organisatie die zich bezighield met het managen van de relatie tussen de organisatie en haar werknemers. De nadruk lag bij de operationele kant van personeelsmanagement, dat wil zeggen: het geheel van activiteiten zoals werven en selecteren, belonen en beoordelen, training en opleiding, en dergelijke.
  • Vanaf de jaren tachtig van de vorige eeuw heeft geleidelijk aan een nieuwe term ingang gevonden: human resource management (HRM). Daarmee ontstond een veel bredere kijk op het werkveld. Met de nieuwe term HRM wilde men onder meer benadrukken dat activiteiten op het terrein van arbeidsrelaties niet alleen een zaak waren van de vakspecialisten van de afdeling Personeelsmanagement, maar ook van top- en lijnmanagement. Ook deze managers ontplooien activiteiten die gericht zijn op een adequate inzet van menselijk kapitaal en op het bevorderen van individuele prestaties.
  • De term HRM benadrukt de toenemende importantie van het ‘menselijk kapitaal’ binnen organisaties, naast andere kapitaalgoederen zoals machines of ‘hardware’. Dit menselijk kapitaal, gekenmerkt door expertise, inventiviteit, betrokkenheid, competentie en flexibiliteit,vormt de basis voor het realiseren van duurzame concurrentievoordelen en succesvolle prestaties. Bovenal onderscheidt HRM zich van het traditionelere personeelsmanagement door de leidende gedachte dat de operationele kant van personeelsmanagement geïntegreerd moet worden in de overkoepelende organisatiestrategie.
  • In het angelsaksische taalgebied verwijst de term 'personnel management' nog steeds naar de traditionele – zeg maar pre-HRM – visie op het domein. Ook in het boek van Wilton wordt personnel management verbonden met personele, veeleer administratieve activiteiten, terwijl de term HRM gereserveerd is voor de ‘moderne’ strategische en relationele benadering die gekenschetst wordt als het managen van menselijk kapitaal. Echter, in het Nederlandstalige gebied worden personeelsmanagement en HRM veelal als synoniem aangewend. In lijn hiermee beschouwen wij de termen HRM en personeelsmanagement voor deze cursus als synoniemen, als uitwisselbare termen.
  • 1.1 1 What is HRM?





  • In academia, the term ‘human resource management’ is generally used in one of the two following ways:
    1. ‘HRM includes anything and everything associated with the management of employment relationships in the firm’ (Boxall and Purcell 2003: 1)
    2. A specific ‘recipe’ (Storey 2007: 7) for the management of people
    Distinct to traditional ‘personnel management’ practices
    ‘High commitment’ or high performance’ HRM 
  • 1.1.1 Introductie

  • Wat kenmerkt personeelsmanagement en wat heeft de human resource management-benadering toegevoegd aan personeelsmanagement?
    HRM is meer strategisch en voor de lange duur.
  • Vijf functies van HRM
    1. Resourcing (o.a. recruitment en selectie)
    2. Performance (o.a. preformance appraisals)
    3. Reward (ontwerpen en implementeren van een beloningsysteem).
    4. Learning and development
    5. Employee relations (betrokkenheid van de medewerkers organiseren, inspraak, communicatie, vakbond samenwerking).

    Andere activiteiten zijn: administratie, veiligheid en gezondheid vd medewerkers, diversiteit en 'equality management'.
  • HRM is ook betrokken bij meer strategische management activiteiten zoals verandermangement en 'employer branding'.
  • 1.1.2 Concurrerende definities van HRM

  • HRM wordt vaak op twee manieren gebruikt
    1. De platte definitie waarbij HRM staat voor alles wat er met personeelsmanagement te maken heeft.
    2. De meer ambitieuze variant waarbij HRM méér is dan personeelsmanagement alleen, maar dat het gaat om de bijdrage aan lange termijn concurrentie voordelen van het bedrijf en het voortbrengen van de medewerker commitment aan het bedrijf.
    Het boek en de cursus houdt een hele brede definitie aan van HRM, omdat lang niet alle bedrijven al zo ver zijn als definitie 2. 
  • 1.1.3 De opkomst van HRM

  • Storey (2007), Sisson (1990) en Guest (1987) hebben een vergelijkbare kijk op HRM:
    1. HRM is niet alleen van HR specialisten, maar de betrokkenheid van top- en lijnmanagement is onontbeerlijk om individuele performance te maximaliseren.
    2. Werknemers zijn effectiever als ze gecommitteerd zijn aan de doelen van de organisatie, in plaats van uitsluitend je houden aan de regels van het bedrijf. Dit kan bereikt worden door de behoeften van het personeel en het bedrijf op te lijnen en de bedrijfscultuur te versterken.
    3. HR aspecten zoals selectie, ontwikkeling en beloning moeten een integraal onderdeel uit maken van de bedrijfsstrategie.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

What name is given to the perspective on knowledge management which stresses the socially constructed nature of knowledge and the importance of social interaction in the promotion of knowledge-sharing?cognitivemachinecommunitytechnical
Community
What name is given to the perspective on knowledge management which stresses the identification, capture and processing of the knowledge typically enabled by new technology?cognitivemachinecommunitysocial
cognitief
 What is the term that Nonaka et al. (2001) use to identify the process of tacit-to-tacit knowledge conversion?socialisationexternalisationcombinationinternalisation
socialisation
Which of the following is not one of Schein’s (1990) eight career anchorssecurity/stabilitygeographic mobilityservice or dedication to a causepure challenge
2. Geografic mobility
Which of the following is used to describe careers which require the perpetual ‘reinvention’ of the self in order to maintain employabilityHerculeanProteanSisyphianMercurial
2 Protean
. Which of the following is not a term used to describe ‘new’ forms of careerpost-corporateboundarylessfree-formcoherent
4. coherent
Welke vormen van kennisoverdracht onderscheiden Nonaka en Takeuchi (2001) (p. 430)?
Socialisation: (tacit to tacit). Uitwisselen van stilzwijgende kennis door gemeenschappelijke activiteiten, dialoog en voorbeeld.
Exernalisation: het creeren van concepten vanuit stilzwijgende kennis.
Combination: (expliciet naar expliciet). Het creeren van manuals, documenten, databases op basis van verschillende bronnen van expliciete kennis.
Internalisation: (expliciet naar tacit). Het proces van leren door te doen en het internaliseren van waarden en ideeen door communicatie en directe ervaring.
Welke twee functies van kennismanagement worden onderscheiden (p. 429)?
Twee soorten kennis;
1. Expliciete kennis: de kennis die out in the open is. Wat je kunt opschrijven in manuals en procedures en gemakkelijk kunt delen.
2. Tacit knowledge: (stilzwijgende kennis). Dit zit "in de hoofden van mensen". Dit is de intuitie en know-how wat mensen hebben opgebouwd over de jaren.

Functie van kennismanagement:
1. Dynamisch proces van het wijzigen van een "unreflective praktijk" naar een "reflective praktijk". Dus activiteiten die eigenlijk altijd zo werden uitgevoerd, omdat ze nou eenmaal zo worden uitgevoerd, worden dan ondersteund met meer expliciete principes waardoor duidelijker is waarom we eigenlijk dat altijd zo doen. Meer begrip en kennis.
2. Het tacit knowledge van mensen ontwikkelen door het managen van sociale relaties en mensen aan te moedigen om te improviseren en initiatief te tonen.
Wat zijn volgens Nick Wilton, de auteur van het tekstboek, twee belangrijke ontwikkelingen in de organisationele context waarmee HRM te maken zal krijgen (p. 427)?
Lange termijn economisch en technische veranderingen. Andere soort vaardigheden worden gevraagd van werknemers, maar ook een grote verandering in de management en organisatie van kenniswerkers.
Belangrijkste zorg van hedendaagse werkgevers is hoe je kenniswerkers verder ontwikkeld en hoe je kennis deelt binnen een organisatie.
Wat zijn de implicaties van een loopbaanmanagement voor het werven van nieuw personeel en het behouden van zittend personeel? (pp. 358-359)
Het lastige is dat bedrijven geen duidelijke uitspraken willen doen over de toekomst, ze willen geen valse verwachtingen scheppen.