Summary Applied Psychology in Human Resource Management

-
ISBN-10 1292023473 ISBN-13 9781292023472
372 Flashcards & Notes
2 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Applied Psychology in Human Resource Management". The author(s) of the book is/are Wayne F Cascio, Herman Aguinis. The ISBN of the book is 9781292023472 or 1292023473. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Be the first one to add content
Discover the Study Smart Package

Latest added flashcards

Wat zijn potentiële issues bij job analysis?
  1. De duur van observatie vs de lengte van de cyclus van de baan. Het kan zijn dat je korter observeerd dan de cyclus van de baan, waardoor je belangrijke informatie zou kunnen missen. 
  2. Geen toegang tot het terrein van de baan voor observatie. 
  3. Onbekend zijn met de taken, plichten en verantwoordelijkheden. 
  4. Veranderingen in de baan.
Geef argumenten voor het criterion problem.
Het criterion probleem is een probleem in het proces van conceptualiseren en meten van constructen van prestatie, omdat:
  1. Het prestatie construct dynamisch is. Het criterion veranderd gedurende de tijd en/of is niet constant. 
  2. Het prestatie construct multidimensioneel kan zijn
  3. Het prestatie construct vaak gebruikt wordt voor verschillende doelen. Hoe betrouwbaar is het? 
Hoe werkt de multiple-cutoff methode in essentie?

Een panel van deskundigen beoordeelt elke vraag onafhankelijk, op basis van wat zij geloven dat het percentage van minimaal gekwalificeerde kandidaten de vraag correct zou beantwoorden.
  • Een vraag met een score van 50% betekent bijv. dat het panel van mening is dat slechts 50% van de minimaal gekwalificeerde kandidaten de vraag correct zouden beantwoorden. Dit zou een veel moeilijkere vraag zijn dan een vraag die wordt beoordeeld als 80%.

Het panel beoordeelt vervolgens elke testvraag als een groep en komt tot een consensus voor de beoordeling van elke vraag. Dit proces wordt periodiek uitgevoerd om opmerkingen van testers op te nemen.
Vragen worden vervolgens bewerkt, verwijderd of opnieuw beoordeeld.
Op het niveau van het examen, wordt de cut score bepaald als een functie van de ratings voor elke vraag in die test. Vaak is dit slechts het gemiddelde van de beoordelingen. 
  • Als voorbeeld: een examen dat bestaat uit 50 vragen met een gemiddelde beoordeling van 65%, zou minstens een score van 65% moeten halen. Een eenvoudiger examen, met een beoordeling van 80% (bijvoorbeeld), zou een score van minstens 80% vereisen.
Wat is de multiple-cutoff methode?
Minimal standards, predictor 1 compenseert niet voor predictor 2. Er is een minimale score nodig voor iedere predictor. Er wordt geselecteerd uit de groep sollicitanten die de benodigde scores voor iedere predictor hebben behaald, of hoger hebben gescoord. Het niet behalen van een goede score op een van de predictoren zorgt voor diskwalificatie
  • Bijvoorbeeld in de situatie van een piloot – deze moet goed scoren op zowel een visuele predictor als een inzicht predictor. Een piloot die blind is, kan en mag niet vliegen. Er moet dus een minimale score worden behaald, anders wordt deze uitgesloten.  
Wat is multiple regression?
Criterion x Predictor. Individuen kunnen verschillende scores behalen op de predictors welke tot dezelfde criterion uitkomst leiden. Er kan gecompenseerd worden voor een slechte score op predictor 1 met een goede score op predictor 2.
Waar gaat criterium validiteit over?
Criterium validiteit gaat over de empirische relatie tussen de predictor en het criterium. Hoe goed voorspelt een variabele (voorspeller / onafhankelijke variabele) een andere variabele (prestatie / afhankelijke variabele). De focus ligt dus op de relatie tussen predictor en criterium maten (prestatie).
Wat is scale coarseness?
Schaal grofheid.
> systematic error, lack of measurement precision
Wat zijn de stappen van controleren of je goede vragenlijst hebt?
  1. Job analysis
  2. Criterium kiezen
  3. Predictor kiezen
  4. Predictor meten
  5. Applicanten selecteren
  6. Criterium meten
Wat wordt er gedaan bij needs assessment?
  • Bepaal de specifieke behoefte en doelstellingen. Welke aspecten van prestatie op het werk zouden voordelen behalen voor de organisatie door training. Kijk of er behoefte is aan training voordat je er geld aan uitgeeft. Is een erg belangrijke stap, maar wordt vaak overgeslagen!
  • De behoeften kunnen worden geidentificeerd met behulp van SME’s, om ervoor te zorgen dat de trainee’s klaar en gemotiveerd zijn voor de training. Ook met andere methoden (zoals job analysis, observatie, interviews, vragenlijsten) kan dit worden bepaald.
  • Deze stap helpt om geschikte doelen voor de training vast te stellen en zorgt ervoor dat de trainee’s klaar zijn om deel te nemen. Ook helpt het om het nut van de training te demonstreren aan de deelnemers. Wanneer de training wordt gezien als relevant voor het werk verminderd de angst voor de training en vergroot de motivatie van de deelnemers. 
Wat is indirecte restriction of range?
Er is sprake van indirect restriction of range wanneer een experimentele predictor wordt afgenomen bij sollicitanten, maar niet wordt gebruikt voor de daadwerkelijke keuze bij selectie. Sollicitanten worden geselecteerd aan de hand van een andere procedure (welke meestal al in gebruik is), welke hoogstwaarschijnlijk gecorreleerd is aan de nieuwe predictor.

In andere woorden, selectie vindt plaats aan de hand van een andere variabele dan de variabelen die met elkaar vergeleken worden. Laag scorende sollicitanten worden aangenomen en worden ontnuchterd door de baan en nemen ontslag voordat criterium data kan worden verzameld, wat zorgt voor een verdere restriction of range van beschikbare scores.   
  • Dus: andere methode gebruikt.
  • Gevolg: lagere schatting v/d validiteit.