Summary Applied Psychology in Human Resource Management

-
ISBN-10 1292023473 ISBN-13 9781292023472
372 Flashcards & Notes
2 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Applied Psychology in Human Resource Management". The author(s) of the book is/are Wayne F Cascio, Herman Aguinis. The ISBN of the book is 9781292023472 or 1292023473. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Summary - Applied Psychology in Human Resource Management

  • 1.1 College 6/9/2016

  • Wat is het criterium (criterion)?
    Onafhankelijke variabele. Voorspeller: potentieel voor succes. Hoe kunnen we zien of een persoon potentieel heeft om succesvol te worden?
  • Wat is de voorspeller (predictor)?
    Afhankelijke variabele. Criterium: succes tijdens de baan. Hoe kunnen we zien of een persoon succesvol is nadat hij aangenomen is.
  • Wat is het performance domain?
    Wat vindt het bedrijf het meest belangrijk? Bepaalt het bedrijf zelf? In het voorbeeld van Google, innovatie
  • Wat is het construct domain?
    Het domein voor psychologen, definiëren wat het construct is, in voorbeeld Google openheid voor nieuwe ervaringen
    • Theoretisch gezien is het construct domein gekoppeld aan de prestatie domein
  • Wat is validatie?
    Het proces van het bijeenrapen of evalueren van de benodigde data.
  • Wat zijn de eerste stappen van de job analysis?
    1. Baan definiëren en specificeren welk gedrag werknemers moeten hebben om het af te maken
    2. Karakteristieken die onderliggend zijn aan dit gedrag identificeren.
  • Wat zijn skills?
    Uitgeoefende dingen, kunnen verbeteren met de tijd tot de limiet van iemands natuurlijke mogelijkheid, intelligentie of persoonlijkheid.
    --> moedertaal vaardigheden, vaardigheden met de computer
  • Wat is ability?
    Individuen kunnen hier mogelijk in gelimiteerd zijn. Je wordt ermee geboren, is wel een kans om het te verbeteren.
    --> cognitieve mogelijkheden
  • Hoe werkt het met Subject Matter Expters (SMEs)?
    1. Eerste groep ontwikkelt een lijst met taken en KSAs
    2. Tweede groep beoordeelt de taken en KSAs
    3. Derde groep beoordeelt de duidelijkheid en adequaatheid van het niveau
  • Hoe zit het proces van Job Analysis in elkaar?
    Zie afbeelding.
  • Wat zijn SME Panels?
    Groepen van 6-10 Subject Matter experts
    • 10-20% job holders & supervisors
    • Representatieve groep (m.b.t. ras/geslacht/positie etc.) en ook ervaring

    Discussies over problemen & resolve disagreements openly (wie doet het beter dan de ander op een taak, en waarom doet die het beter, wie zijn goede en wie slechte werknemers, als je iemand de taak zou geven welke KSAO’s zou je hem dan geven
    • Wat waren de circumstances?
    • Wat heeft de persoon eigenlijk gedaan?
    • Waarom is dit een voorbeel van (in)effectief gedrag?
  • Wat zijn Critical Incidents? Wat is goed? Wat niet?
    • Meet with subjects matter experts (SMEs), beschrijft specifiek hele goede of slechte prestatie
    • Incidenten zijn gecategoriseerd naar bepaalde job dimensies  aan het einde bedekken ze het gedragsdomein
    • Helpt ook bij prestatie management
    • SME rapporteert specifiek (in)effectief gedrag
    Goed:
    • Volledig gerelateerd aan de baan
    • Forceert de aandacht naar situationele en persoonlijke punten en de uniekheid van de baan
    • Ideaal voor feedback, ontwikkeling, meetontwikkeling
    Niet goed:
    • Neemt veel tijd in beslag
    • Kwalitatief, lastig om werknemers te vergelijken
  • Leg uit.
    • Innovatie is voor het bedrijf, wat is voor het belangrijk om te zoeken. Wat ze zoeken, hoe ga je dat meten?  (criterion) hoeveel ideeën hebben geleid tot succesvolle producten.
    • Construct, is meer de kant van psychologie.
    • Het hele domein van prestatie, het meest belangrijke kies je eruit, kies wat het meest relevant is.
    • We denken dat openness correleert met innovatie, dus we gebruiken de NEO of Brainstorming, dat overkoepelt openness én innovatie.
    • Emperical: Is er een relatie tussen hogere score op NEO en hoge score op innovatie of op prestatiemeting?
    • De gele pijl kan je niet direct meten dus doe je het indirect à constructvaliditeit
  • Wat is het verschil tussen het performance en construct domain?
    Zie afbeelding.
  • Wat is het doel van job analysis? En waar is het belangrijk voor?
    Doel is het definiëren van iedere baan in termen van gedrag dat nodig is om de baan uit te voeren en het ontwikkelen van hypotheses over persoonlijke karakteristieken die nodig zijn om het uit te voeren.
    Belangrijk voor:
    • Baanbeschrijving, -specialisatie en -design
    • Personeelselectie
    • Prestatie-evaluatie, hoe moeten we de prestaties beoordelen
    • Training & development
  • Wat is een baanbeschrijving (job description)?
    Baanbeschrijving > specificeren van het werk dat gedaan moet worden. Dus de taken, plichten en verantwoordelijkheden van een baan.
     
    Welk gedrag moet uitgevoerd worden?
  • Wat is baanspecificatie (job specification)?
    Baanspecificatie > welke psychologische constructen onderliggen aan prestatie? Dus persoonlijke karakteristieken die nodig zijn om het werk te kunnen doen. Lastig om te verkrijgen. Wat voor persoonlijkheid hebben ze gemiddeld bij deze baan of wat wil het bedrijf?
    De kennis, vaardigheden, mogelijkheden en andere karakteristieken (KSAO’s) van een persoon die de baan moet uitvoeren. Wat hebben zij nodig?
  • Hoe kun je met SME's werken?
    1. SME’s 1 ontwikkelen een lijst met taken die je tijdens je baan doet & KSA’s
    2. SME’s 2 beoordelen de noodzaak van de taken & KSA’s
      - Moeten de nieuw aangenomen werknemers de taak meteen kunnen of na een korte introductie?
      - Hoe belangrijk is het dat de taak correct wordt uitgevoerd?
    3. SME’s 3 beoordelen duidelijkheid en adequaatheid van het niveau, ronden het af
      - In welke mate kan dit profiel de nauwelijks aan te nemen sollicitant identificeren?
  • Een diepe en volledig uitgevoerde job analysis = dieper begrip van individuele banen & het gedrag wat verwacht wordt.
  • Wat voor keuzes moet de toekomstige job analysist gaan maken
    1. Activiteiten (werk georiënteerd, beschrijving) vs. attributen (werker georiënteerd, specificatie) of een hybride van beiden?
    2. Generieke of specifiek niveau van detail (flexibiliteit)
    3. Kwalitatief (verhalen à carrièreplanning…) vs. kwantitatief (numeriek op bepaalde schalen – tijd, frequentie, belang en criticaliteit à voor cross-job vergelijkingen) beschrijvingen.
    4. Taxonomie gebaseerd (bijv. PAQ, F-JAS) vs. blank slate
    5. Observeerder (getrainde job analysist) vs. gevestigden (mensen op de baan) & supervisor
    6. KSAs vs. KSAO’s. O= andere persoonlijke karakteristieken (persoonlijkheidseigenschappen, waarden en attitudes, bijv. zelfverzekerd)
    7. Single job vs. verschillende baan vergelijkingen
    8. Beschrijvend vs. voorschrijvend (strategische job analyse, nieuwe baan)
  • Wat is de betrouwbaarheid/validiteit van baanbeschrijving en -specificatie?
    Baanbeschrijving > representeren zij accuraat de inhoud van de baan, omgeving en condities van het werk?
     
    Baanspecificaties > de mensen die de persoonlijke karakteristieken waarvan gedacht wordt dat die nodig zijn voor een succesvolle baanprestatie bezitten, presteren die werkelijk meer effectief op de baan dan mensen die deze karakteristieken niet hebben?
  • Welke factoren kunnen de accuraatheid van een job analysis beïnvloeden?
    1. Groep keuze maak biases > bias naar algemene informatie, groupthink
    2. Cognitief > gelimiteerde mogelijkheden om informatie te verwerken (informatie overload)
    3. Zelfpresentatie > overdrijven en weglatingen
  • Hoe kan je informatie over de baan vinden?
    1. Directe observatie
    2. Interviews
    3. Subject matter experts (SMEs)
    4. Critical Indidents Technique (CI)
    5. Vragenlijksten
      - Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)
      - Position Analysis Questionnaire (PAQ)
    6. Beschikbare informatie: O*NET
    7. Nieuwe ontwikkelingen
    8. Toevoegen van persoonlijkheid in Job anaylis
  • Wat houdt directe observatie in? Waar is het goed voor, waar niet?
    Job analyst observeert en leert en doet een baan.
     
    Het representatieve voorbeeld of gedrag voor de baan moet geïncludeerd worden.
    • Onopvallend
    • Functional Job Analysis (FJA) > wordt gebruikt om geobserveerde taken te beoordelen, what gets done
    Gaat uit van statische banen
    • Goed voor: manueel, gestandaardiseerd, korte cyclus banen
    • Niet goed voor: banen die mentaal werk vereisen en concentratie
  • Wat houden interviews in? Wat is goed/wat niet?
    Meest voorkomende techniek voor het tot stand brengen van taken, plichten en gedrag voor gestandaardiseerd en niet gestandaardiseerd + fysiek/mentaal werk
     
    Werker werkt als zijn/haar eigen observeerder en verslaglegger.
     
    • Goed voor: werker kent de baan, inclusief de verborgen & lange termijn aspecten
    • Niet goed voor: succes hangt grotendeels af van de vaardigheden van de interviewer, het initiëren van vertrouwen en het overlappen van het hele domein, eerlijkheid van de geïnterviewde
  • Op basis waarvan kan je de geschiktheid van de structuur van het interview checken?
    De vragen van tevoren bepalen, checken voor geschiktheid:
    • Vragen moeten relateren aan het doel van de analyse
    • Geen persoonlijke of intiem materiaal
    • Niet vragen naar kennis of informatie die de geïnterviewde niet weet
    • Duidelijk en niet ambigue bewoordingen
    • Geen geladen vragen (sociaal wenselijkheid)
  • Wat is de Position Analysis Questionnaire (PAQ)? Wat is goed, wat niet?
    194 items in 5 categorieën:

    • Informatie input (waar en hoe een medewerker informatie krijgt)
    • Mentale processen (plannen, maken van beslissingen)
    • Werk output (fysieke activiteiten, middelen en devices)
    • Relaties met anderen
    • Context van de baan (fysieke en sociale omgeving van het werk)
    Goed: hoge betrouwbaarheid, sample onafhankelijkheid. Helemaal goed voor blu-collar fabrieksbanen (minder voor white-collar, professioneel, technisch)
     
    Niet goed: werkgedrag georiënteerd à onlogische overeenkomsten, lastig voor baanbeschrijving
  • Wat is de Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)?

    • De F-JA is een checklist die wordt gebruikt om geobserveerde handelingen en taken op te nemen of te registreren. 
    • Er wordt gekeken naar wat gedaan wordt, voorbeelden zijn: Activiteiten – staan, wandelen, zitten, knielen.
    Taxonomie van 52 vaardigheden: cogniteif, psychomotorisch, fysiek, zintuiglijk/perceptive.
    +21 sociale + 33 occupational K&S
    Een van de beste manieren voor job analysis
  • Wat is de nieuwe ontwikkelingen in job analysis? Competency modelling; The Job Analysis Wizard & Strategic job analysis?
    • Compentency modelling: een medewerkergeoriënteerde analyse die zich focust op de brede karakteristieken die nodig zijn voor de baan. Reflecteert de bedrijfscontext en -strategie van de organisatie. Meer strategie en toekomstgericht
    • The Job Analysis Wizard: computer gebaseerde technologie. Eisen van de baan en medewerker, gebruikt webgebaseerde vragenlijsten. Is een automatisch proces.
    • Strategic Job Analysis: als de baan nog niet bestaat. Gebruik van SME's en eerdere informatie over taken en KSA's.
  • Wat zijn potentiële issues bij job analysis?
    1. De duur van observatie vs de lengte van de cyclus van de baan. Het kan zijn dat je korter observeerd dan de cyclus van de baan, waardoor je belangrijke informatie zou kunnen missen. 
    2. Geen toegang tot het terrein van de baan voor observatie. 
    3. Onbekend zijn met de taken, plichten en verantwoordelijkheden. 
    4. Veranderingen in de baan.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Wat zijn potentiële issues bij job analysis?
  1. De duur van observatie vs de lengte van de cyclus van de baan. Het kan zijn dat je korter observeerd dan de cyclus van de baan, waardoor je belangrijke informatie zou kunnen missen. 
  2. Geen toegang tot het terrein van de baan voor observatie. 
  3. Onbekend zijn met de taken, plichten en verantwoordelijkheden. 
  4. Veranderingen in de baan.
Geef argumenten voor het criterion problem.
Het criterion probleem is een probleem in het proces van conceptualiseren en meten van constructen van prestatie, omdat:
  1. Het prestatie construct dynamisch is. Het criterion veranderd gedurende de tijd en/of is niet constant. 
  2. Het prestatie construct multidimensioneel kan zijn
  3. Het prestatie construct vaak gebruikt wordt voor verschillende doelen. Hoe betrouwbaar is het? 
Hoe werkt de multiple-cutoff methode in essentie?

Een panel van deskundigen beoordeelt elke vraag onafhankelijk, op basis van wat zij geloven dat het percentage van minimaal gekwalificeerde kandidaten de vraag correct zou beantwoorden.
  • Een vraag met een score van 50% betekent bijv. dat het panel van mening is dat slechts 50% van de minimaal gekwalificeerde kandidaten de vraag correct zouden beantwoorden. Dit zou een veel moeilijkere vraag zijn dan een vraag die wordt beoordeeld als 80%.

Het panel beoordeelt vervolgens elke testvraag als een groep en komt tot een consensus voor de beoordeling van elke vraag. Dit proces wordt periodiek uitgevoerd om opmerkingen van testers op te nemen.
Vragen worden vervolgens bewerkt, verwijderd of opnieuw beoordeeld.
Op het niveau van het examen, wordt de cut score bepaald als een functie van de ratings voor elke vraag in die test. Vaak is dit slechts het gemiddelde van de beoordelingen. 
  • Als voorbeeld: een examen dat bestaat uit 50 vragen met een gemiddelde beoordeling van 65%, zou minstens een score van 65% moeten halen. Een eenvoudiger examen, met een beoordeling van 80% (bijvoorbeeld), zou een score van minstens 80% vereisen.
Wat is de multiple-cutoff methode?
Minimal standards, predictor 1 compenseert niet voor predictor 2. Er is een minimale score nodig voor iedere predictor. Er wordt geselecteerd uit de groep sollicitanten die de benodigde scores voor iedere predictor hebben behaald, of hoger hebben gescoord. Het niet behalen van een goede score op een van de predictoren zorgt voor diskwalificatie
  • Bijvoorbeeld in de situatie van een piloot – deze moet goed scoren op zowel een visuele predictor als een inzicht predictor. Een piloot die blind is, kan en mag niet vliegen. Er moet dus een minimale score worden behaald, anders wordt deze uitgesloten.  
Wat is multiple regression?
Criterion x Predictor. Individuen kunnen verschillende scores behalen op de predictors welke tot dezelfde criterion uitkomst leiden. Er kan gecompenseerd worden voor een slechte score op predictor 1 met een goede score op predictor 2.
Waar gaat criterium validiteit over?
Criterium validiteit gaat over de empirische relatie tussen de predictor en het criterium. Hoe goed voorspelt een variabele (voorspeller / onafhankelijke variabele) een andere variabele (prestatie / afhankelijke variabele). De focus ligt dus op de relatie tussen predictor en criterium maten (prestatie).
Wat is scale coarseness?
Schaal grofheid.
> systematic error, lack of measurement precision
Wat zijn de stappen van controleren of je goede vragenlijst hebt?
  1. Job analysis
  2. Criterium kiezen
  3. Predictor kiezen
  4. Predictor meten
  5. Applicanten selecteren
  6. Criterium meten
Wat wordt er gedaan bij needs assessment?
  • Bepaal de specifieke behoefte en doelstellingen. Welke aspecten van prestatie op het werk zouden voordelen behalen voor de organisatie door training. Kijk of er behoefte is aan training voordat je er geld aan uitgeeft. Is een erg belangrijke stap, maar wordt vaak overgeslagen!
  • De behoeften kunnen worden geidentificeerd met behulp van SME’s, om ervoor te zorgen dat de trainee’s klaar en gemotiveerd zijn voor de training. Ook met andere methoden (zoals job analysis, observatie, interviews, vragenlijsten) kan dit worden bepaald.
  • Deze stap helpt om geschikte doelen voor de training vast te stellen en zorgt ervoor dat de trainee’s klaar zijn om deel te nemen. Ook helpt het om het nut van de training te demonstreren aan de deelnemers. Wanneer de training wordt gezien als relevant voor het werk verminderd de angst voor de training en vergroot de motivatie van de deelnemers. 
Wat is indirecte restriction of range?
Er is sprake van indirect restriction of range wanneer een experimentele predictor wordt afgenomen bij sollicitanten, maar niet wordt gebruikt voor de daadwerkelijke keuze bij selectie. Sollicitanten worden geselecteerd aan de hand van een andere procedure (welke meestal al in gebruik is), welke hoogstwaarschijnlijk gecorreleerd is aan de nieuwe predictor.

In andere woorden, selectie vindt plaats aan de hand van een andere variabele dan de variabelen die met elkaar vergeleken worden. Laag scorende sollicitanten worden aangenomen en worden ontnuchterd door de baan en nemen ontslag voordat criterium data kan worden verzameld, wat zorgt voor een verdere restriction of range van beschikbare scores.   
  • Dus: andere methode gebruikt.
  • Gevolg: lagere schatting v/d validiteit.