Summary Arbeid & organisatiepsychologie deel 1

-
267 Flashcards & Notes
4 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Arbeid & organisatiepsychologie deel 1

  • 1.1 Het belang van arbeids- en organisatiepsychologie

  • De meeste volwassenen besteden het grootste veel van hun tijd aan werk. Door te werken kunnen we geld verdienen en ervaring op doen. Wat betekent volgens Gadner 'goed werk'?
    Goed werk (Gadner) = werk dat een hoog niveau van expertise vertoont en regelmatig bezorgdheid met zich meebrengt over de implicaties en applicaties van het werk voor de rest van de wereld
  • De druk van het werk en de verschillende maatschappelijke rollen kunnen ervoor zorgen dat mensen hun werk zo snel mogelijk, op de goedkoopste en makkelijkste manier gaan doen, met als gevolg gecompromitteerd werk. Wat houdt gecompromitteerd werk in?
    Gecompromitteerd werk = werk dat niet per se illegaal of onethisch is, maar in wezen de kernwaarden van het werk ondermijnt
  • Wat is Arbeids- en organisatiepsychologie? De arbeids- en organisatiepsychologie reikt echter verder dan de werkvloer: licht toe wat hiermee bedoelt wordt
    Arbeids- en organisatiepsychologie = de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek in de werkomgeving. I-O psychologen zijn geïnteresseerd in het effect van werk op niet-werk gedrag

    Reikt verder dan werkvloer = houdt rekening met factoren zoals gezinsverantwoordelijkheden, culturele invloeden, persoonlijkheid en gebeurtenissen buiten werktijd.
  • Waar behoren de psychologen en andere onderzoekers op het gebied van I-O toe? De arbeids- en organisatiepsychologie is verder onderverdeeld in drie grote categorieën: Personeelspsychologie/HRM, Organisatiepsychologie en Human engineering/Human factors psychologie. Licht toe wat dit inhoudt
    IO-psychologen en onderzoekers behoren tot = Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP)

    Drie grote categorieën:
    Personeelspsychologie of Human Resources Management (HRM) = bezig met werving, selectie, behoud, training, beoordeling, promotie, overplaatsing en ontslag. Het doel is om de persoon te vinden die het meest geschikt is voor de functie.
    - Organisatiepsychologie = maakt gebruik van onderzoek, ideeën uit sociale psychologie en organisatiegedrag. De emotionele en motiverende kant van het werk wordt belicht. Niet alleen het werk, maar ook de mensen zelf zijn aandachtspunt.
    - Human engineering of human factors psychologie = onderzoekt de capaciteiten en beperkingen van de mens met betrekking tot bepaalde omgeving. Human engineering integreert cognitieve wetenschap, ergonomie, inspanning fysiologie en anatomie. De taak is om omgeving te creëren die compatibel is met kenmerken van de werknemer
  • Wat houden het scientist-practitioner model en welfare to work programma's in binnen de IO-psychologie?
    Scientist-practitioner model = nadruk op gebruik van wetenschappelijke kennis

    Welfare to work = individuen werken in ruil voor overheidssubsidies.
  • Veel gepubliceerde studies binnen de I-O psychologie richten zich op leidinggevenden en medewerkers die volwassen zijn, maar het is ook belangrijk om de jongere populatie werknemers mee te nemen. Louglin en Barlin kwamen met twee argumenten voor deze stelling. Welke twee stellingen zijn dit?
    - Jonge werknemers vertegenwoordigen groot deel van de populatie part-time werknemers. 
    - Iemands eerste baan heeft aanzienlijke invloed op zijn perceptie later in het leven
  • I-O onderzoek dat is gedaan naar jongere werknemers suggereert 3 dingen: licht toe
    1. Banen die de mogelijkheid bieden om vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen geven de meeste voldoening.
    2. Het onvermogen om vaardigheden te gebruiken of geen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen kan leiden tot cynisme en een gebrek aan belangstelling voor werk
    3. Jonge werknemers zijn meestal hoger opgeleid dan hun ouders; hebben meer ervaring met technologie; hebben de neiging de wereld globaler te zien; hebben geen probleem om 24 uur per verbonden te zijn en zijn als gevolg van multiculturele schoolomgeving meer open minded.
  • 1.2.1 1876-1930

  • De IO-psychologie gaat ver terug in de geschiedenis naar 1876-1930. De psychologen die toen een grote invloed hebben gehad op de I-O van nu zijn o.a Wundt, Munsterberg en Cattel. Waar waren zij bekend om of wat was hun gedachtegang? Beschrijf tevens wat de invloed was van WO I op de IO-psychologie.
    - Wundt = richtte in 1876 eerste psychologische laboratoria op.    
    - Cattel = Verschillen tussen individuen gebruiken om gedrag te voorspellen. 
    - Munsterberg = interactie tussen individuen en de omgeving. Een van de eersten die capaciteiten van arbeiders in kaart bracht en deze aan prestaties koppelde door middel van statistische analyses. Tevens 's werelds eerste IO-psychologie leerboek.
    - WO I = Testen van IQ kreeg een boost: laag IQ zorgt voor meer kosten dan baten. Psychologen gebruikte Stanford-Binet test
  • Waar is het wetenschappelijk management op gebaseerd en wat houdt dat dan in?
    Wetenschappelijk management = beweging gebaseerd op de principes van tijd en bewegingsonderzoek (ontwikkeld door Frederick W. Taylor). 

    De tijd en bewegingsstudies = omvatte het opsplitsen van elke actie in onderdelen, het timen van die bewegingen met stopwatch, en het ontwikkelen van nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid zou verminderen en productiviteit zou verhogen
  • 1.2.2 1930-1964

  • Elton Mayo kwam tussen 1930-1964 met de term revery obsession. Wat houdt dit in?
    Revery obsession = Mayo stelde dat geestdodend, repitief en moeilijk werd leidt tot een mentale toestand bekend waarin mensen ongelukkig werden, weerstand boden tegen pogingen om de productiviteit te verhogen en negatief werd gestaan tegenover vakbonden.
  • Wat houdt het Hawthorne effect in? En wat is hierbij de Human en Relation Movement?
    Hawthorne effect = een verandering in gedrag door attituden dat het resultaat is van verhoogde aandacht. Als je een persoon vraagt ‘’hoe gaat het’’, dan verander je al het gedrag of gevoel van de cliënt (heeft weg gebaand voor Human Relation Movement)
    Human relation Movement = richt zich op werkhouding en emotionele toestand van arbeider
  • Na de oorlog was er arbeidsonrust door de trauma's van de oorlog. Hierdoor hadden arbeiders meer moeite met het passief accepteren van de beslissingen van hun leiders. Het werd duidelijk dat houding en persoonlijkheid een grote rol speelden in een wenselijk resultaat (zoals productiviteit). Wat werd un 1964 gedaan?
    1964 = Civil Rights Act werd geschreven & Title VII verplichtte werkgevers om eerlijke functiegerelateerde en niet-discriminerende tests voor selectie te gebruiken. Midden jaren 60 markeert lijn tussen klassiek en modern denken
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Wat is een kenmerk van charismatische leiders, waarbij charisma een aantrekkingskracht inhoudt van een leider die volgelingen hypnotiseert en hen dwingt zich met hen te identificeren? En wat houdt de charismatische leiderschapstheorie in?
Charismatische leiders = hebben emotioneel verbonden volgelingen die een actie van de leider nooit in twijfel trekken en zich identificeren met de prestaties van de leider. Karakteristieken van een charismatische leider kunnen zijn: sterke behoefte aan macht, opperste vertrouwen, hoge doelen stellen. Gebruiken vaak metaforen.

Charismatische leiderschapstheorie = stelt dat volgelingen sneller charismatische kwaliteiten bij een individu zullen waarnemen en deze persoon sneller als leider zullen zien wanneer er sprake is van een crisissituatie (Eindl). Een andere versie stelt dat bepaald leiderschapsgedrag bijdraagt aan charisma.  
--> Charismatisch en transformationeel leiderschap kan als verwant worden beschouwd.

--> kwam op tentamen met de vraag wanneer individuen sneller een persoon als leider zouden zien.
Wat is de Motivational Trait Questionnaire? Benoem de 6 aspecten die erbij horen
De Motivational Trait Questionnaire = een vragenlijst ontwikkeld om motivatie te meten en bevat 48 items over zes verschillende aspecten van motivatie.

De zes aspecten zijn:
- Verlangen om te leren
- Mastery
- Andere doelen waarnaar verwezen wordt
- Competetiviteit
- Zorg
- Emotionaliteit.
Desni & Murphy hebben het over beoordelingsschalen. Wat houdt dit in en wat houdt een weighting scale in?
Beoordelingsschalen = Manier om performance te meten
- Weighting scale = een bepaalde target heeft een grotere impact op je resultaat dan het andere target. Bijvoorbeeld = We hebben verschillende objectieven (we moeten geld maken, klanten blij maken etc), met verschillende scoren (1/2/3/4/5), met een verschillende weighting (impact van 1 objectief was bijvoorbeeld 20% van het totaal, de andere 50% etc).
De meeste organismen zijn altijd op zoek naar activiteiten die worden beloond en proberen deze dingen ook te doen. Deze studie onderzoekt de gevolgen van het beloningsysteem binnen een organisatie en kijkt naar de reden waarom deze beloningssystemen blijven bestaan. Wat kan je zeggen op gebied van politiek en oorlog?
Politiek = het is duidelijk dat operationele doelen meer kwaliteit bevatten maar minder acceptatie. Amerikaanse kiezers straffen kandidaten die openlijk over controversiële onderwerpen discussiëren, belonen politici die spreken over officiële doelen, maar hopen dat de kandidaten de zaken operatief zullen bespreken.

Oorlog = primaire doel van een organisatie het winnen van de oorlog. Het primaire doel van de soldaten is om veilig thuis te komen. Het gehoorzamen aan hogere orders hangt tot op zekere hoogte af van het beloningssysteem. Zo konden de soldaten in de Vietnamoorlog naar huis gaan als hun taak erop zat, maar in de Tweede Wereldoorlog konden de soldaten pas naar huis als de oorlog gewonnen was.
De meeste werknemers geven de voorkeur aan positieve feedback en ook de meeste supervisors geven de voorkeur aan het geven van positieve feedback. Noem 3 opmerkingen over feedback
- Performance feedback = problematisch als dezelfde informatie voor meerdere doeleinden wordt gebruikt
- Feedback (vooral negatief) moet over meerdere sessies worden verspreid
- Sandwich met lof-kritiek-lof" = máár wees voorzichtig met deze techniek, soms bezig om direct te zijn
360-graden beoordeling bevat veel bronnen voor feedback en ontwikkeling van de medewerker. Potentiële bronnen kunnen zijn: supervisors, collega's, de klant, zelfbeoordeling etc. Leg het proces uit van zelfbeoordeling (3 punten) en ondergeschikte beoordelingen (2 punten)
Zelfbeoordeling:
- Wordt met de leidinggevende besproken.
- Potentieel voor vervorming en nauwkeurigheid
- Belangenconflict indien gebruikt voor administratieve doeleinden.

Ondergeschikte beoordelingen

- Zijn effectief voor het evalueren van leiderschapsgedrag en het effect daarvan op ondergeschikten.
- De beoordeling van de klant en de leverancier zijn unieke mogelijkheden voor externe partijen om een beeld te krijgen van de werknemer.
Een steeds populairdere ontwikkeling op het gebied van prestatiemeting is de 360-graden beoordeling. Wat houdt dit in? Potentiële bronnen kunnen zijn: supervisors, collega's, de klant, zelfbeoordeling etc. Leg uit voor supervisors (a.d.h.v 2 punten) en collega's (a.d.h.v 2 punten)
360-graden beoordeling= bevat veel bronnen voor feedback en ontwikkeling van de medewerker.

Het proces
Supervisors:
- Meest voorkomende bron van prestatie-informatie, gezien het feit dat zij het gedrag van de medewerker nauwkeurig kunnen observeren.
- Proberen evaluatie en feedback te vermijden vanwege de verschillen in tijd die werknemers aan de leidinggevende rapporteren, de hoeveelheid ervaring die werknemers hebben de mate van vertrouwen tussen de leidinggevend en de werknemer.

De collega's :

- Weten meer over typische prestatie, aangezien ze dagelijks met de werknemer omgaan en ook zien hoe de werknemer met anderen omgaat.
- Belangenconflict is waarschijnlijk bij het concurreren om fixed resources.
Wat zijn grafische beoordelingsschalen, (gewogen) checklists en formats met geforceerde keuzes?

Grafische beoordelingsschalen = zijn een grafische weergave van scores die van hoog naar laag lopen. Deze schalen werden eerst gebruikt voor het evalueren van prestatie maar krijgen inmiddels veel kritiek.

Checklist = Een beoordelaar kruist aan welke eigenschappen iemand bezit.
* Gewogen checklist = bevat items waar bepaalde waarden aan zijn toegekend.

Format met geforceerde keuzes = waarbij de beoordelaar moet kiezen uit een aantal opties. Op deze manier worden sociaal wenselijke antwoorden en andere onzuiverheden voorkomen. Echter hebben managers geen voorkeur voor de geforceerde keuzemethode.

Opmerking: Checklists en geforceerde keuzemogelijkheden passen bij de oude visie op prestatiebeoordeling, en minder bij de nieuwe visie op prestatiemanagement
Wat doen beoordeelde prestatiemetingen t.o.v objectieve maatstaven? Wat zijn praktijkgerichte (hands-on) prestatiemetingen? En wat houdt bij dit begrip een walk through meting in?
Beoordelende prestatiemetingen = geven de complexiteit van de werkprestatie beter weer dan objectieve maatstaven.


Praktijkgerichte (hands-on) prestatiemeting = houdt in dat een werknemer bezig is met een werkgerelateerde taak en dat hij of zij wordt geobserveerd. Dit type meting is betrouwbaar wordt door medewerkers als goed gezien.
* Walk-through meting = waarbij een medewerker aan een interviewer moet beschrijven hoe hij of zij een taak of werkgerelateerd gedrag zou uitvoeren.
Belemmering 3 voor effectief leiderschap is do ontwikkelde psychologische aanpassingen voor dominantie. Wat zegt de traditionele dominantiehierarchie? En de menselijke evolutie? Licht toe aan de hand van 2 punten bij ieder
Traditionele dominantiehiërarchieën:
- Concurrentie om schaarse middelen
- De sterkste en meest vastberaden persoon in de groep controleert de groepsresources

Menselijke evolutie:
- Vrijwillige coördinatie
- Leiderschap door prestige en respect