Summary Arbeidsovereenkomstenrecht

-
339 Flashcards & Notes
4 Students
  • These summaries

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary 1:

  • Arbeidsovereenkomstenrecht
  • Severeyns
  • or
  • 2012

Summary - Arbeidsovereenkomstenrecht

  • 1.1 Inleiding

  • H1 begint in H1.2 met artikel prof. v.d. Heijden; 'Een nieuwe rechtsorde van de arbeid'.

     

    Het gaat over de grondslagen van het arbeidsrecht en de gevolg van de veranderende samenleving op deze grondslagen.

     

    Let op; inmiddels zijn sommige wetten en instanties in dit artikel vervangen voor andere!

  • 1.2 Een nieuwe rechtsorde van de arbeid

  • Waaruit bestaat het arbeidsrechtelijk paradigma?

    1. Bescherming van de werknemer = grondslag arbeidsrecht.
    2. Ongelijkheidscompensatie = economische ongelijke positie werknemer tov werkgever.
    3. Emancipatie van de werknemer; opleiding, vorming en scholing staan hierbij centraal.
    4. De macht van de collectiviteit t.o.v. de onmacht van het individu; CAO's. Individuele contractsvrijheid is opgeofferd voor de macht van het collectief (countervailing power).
  • Wat is een paradigma?

    Een modelwoord, een voorbeeld.

  • Er wordt een countervailing power voor de werkgeversmacht gevormd.

  • Na 120 jaar arbeidsrecht paradigma wisseling met grote gevolgen voor het arbeidsrecht.

  • Op arbeidsrechtelijk paradigma zijn gebouwen met wetten en jurisprudentie opgetrokken, welke zijn dit?

    1. Sociaal zekerheidsrecht (inkomensbescherming).
    2. Publiekrechtelijk gebouw (bescherming in zin van Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet en Arbeidsvoorzieningenwet).
    3. Civielrechtelijk gebouw (individuele en collectieve arbeidsovereenkomst)
  • BW en Wet op de CAO bevat techniek van 75% dwingend recht.

  • Tertiairisering; meer dan 80% van de beroepsbevolking werkt in de non-commerciele en commerciele dienstverlening. Agrarische sector is primair, industrie is secundair.

  • Welke overgangen hebben gevolgen voor de grondslagen van het arbeidsrecht?

    1. overgang industrieel naar informatiemaatschappij.
    2. overgang fabrieks- naar dienstensamenleving.
    3. overgang bulkgoed naar maatwerk.
  • Voorheen begrip 'arbeider', nu in art. 7:610 BW 'werknemer'. In spraakgebruik veelal 'medewerker'. Bij 'werknemers' is sprake van een arbeidsovereenkomst (definitie). Door fenomeen flexibilisering van de arbeid steeds meer mensen 'self-employed'; grijze zone tussen werknemer en zelfstandig ondernemer. Deze zijn economisch gezien werknemer en juridisch gezien geen werknemer (overeenkomst tot opdracht, art. 7:400 BW). Dit betreft 'free-lancers', ZZPérs en speudo zelfstandigen. Door Wet Flex & Zekerheid zijn 2 nieuwe wetsartikelen ontstaan rond het 'weerlegbaar rechtstvermoeden'; de opdrachtsnemerskant lijkt wel erg sterk op die van de werknemer (economisch afhankelijk). Er is wat voor te zeggen om o.a. ZZP'ers onder een bepaalde bescherming van het arbeidsrecht te brengen.

  • Wat wordt met dubbele erosie bedoeld?

    Aan de ene kant 'werkers' die buiten artikel 7:610 BW vallen maar wel economisch afhankelijk zijn.

    Aan de andere kant werknemers die wel onder dit artikel vallen en die minder 'ondergeschikt' zijn. 

     

    Ondergeschiktheid (gezagsverhouding/ bevoegdheid tot instructies) is de ziel van de arbeidsovereenkomst.

  • Binnen economische afhankelijkheid is het dikwijls lastig om aan te geven of er wel of geen zeggenschap is. Instructies hebben in steeds meer gevallen geen betrekking op de inhoud van de arbeid (verzelfstandiging werknemers in beroepsuitoefening; erosie ondergeschiktheidscritereum arbeidsovereenkomst). Het volgende probleem; traditionele hierarchische structuur wordt steeds vaker moderne platte structuur met 'business units' en 'zelfstandige taakgroepen' (i.r.t. 'targets' en vrije invulling). 

    Ook notie werkgever is aan erosie onderhevig; door flexibilisering arbeid is grote groep flexwerkers ontstaan; detachering, uitzend, inleen- en uitleenconstructie, arbeidspools (haven Rotterdam bijv.), etc.. Kortom; wie of wat is de werkgever in de zin van art. 7:610 BW !?

     

     

  • Verprivaatrechtelijking en wederkerigheid:

    Enerzijds; definitie arbeidscontract geeft steeds meer vraagtekens. Anderzijds; toenemend belang privaatrechtelijke contractuele relatie.

     

    Preciese waarde van het arbeidscontract als species 'overeenkomst' is altijd verschillend gedacht;

    • Contractualisten; leggen nadruk op contractuele relatie en wijziging contract kan alleen als beide partijen akkoord zijn.
    • Institutionalisten ('instituut onderneming'); zien arbeidscontract als toegangsbiljet tot de onderneming. Werknemer dient zich voortdurend aan te passen aan de wijzigende omstandigheden. Belangrijker is; het overleven van de werkgemeenschap. De CAO's hebben hier toe bijgedragen, arbeidscontract was in feite adhesiecontract. Tegenwoordig wordt er in CAO's steeds meer ruimte gelaten voor nadere individuele invulling ('cafetaria CAO', 'CAO a la carte'). 

    In de rechtspraak ligt wisselend het accent op een van bovenstaande interpretaties.  

    Verder loopt de privatisering sociale zekerheid (gebouw publiekrechtelijk) hier ook door heen (o.a. afschaffing Ziektewet en instelling loondoorbetalingsplicht bij zieke werknemer). Hiernaast ontstaan er in de sociale zekerheid steeds vaker bodemvoorzieningen waardoor privaat bij verzekeren noodzakelijk is. Ook een ander publiekrechtelijk gebouw, arbeidsbeschermingsrecht, schuift naar privatisering. Er ontstaat ruimte voor vakbonden en OR's om afwijkende afspraken te maken (arbeidstijden e.d.). 

    Publiekrechtelijk regeling inzake ontslagbescherming heeft ook een trend van privatisering; i.p.v. publiekelijke weg van toestemming UWV zien we steeds vaker privaatrechtelijke weg van de kantonrechter.

     

    Conclusie; verprivaatrechtelijking arbeidsrecht en wederopstanding van het contract als basis van de arbeidsverhouding. 

     

    In het verlengde hiervan ontstaat steeds meer de gedachte dat werknemers naast rechten ook plichten hebben zoals 'employability'.; de bereidheid mee te gaan in veranderingen zoals scholing, andere functie, etc...

     

    Contractuele wederkerigheidsbeginsel wordt misschien leidend beginsel van rechtsverhoudingen in de toekomst; werkgever neemt dan deel rol overheid over waardoor art. 7:611 BW 'goed werkgeverschap'  belangrijker wordt. Dit gaat naar de toekomst toe een grotere rol spelen bij de invulling van de dagelijkse arbeidssituatie.

     

     

  • Participatie:

    dit gebeurd op verschillende manieren;

    • Representatieve participatie ('industrial citizenship'; controle besturende instantie, sluit aan bij genoemde verzelfstandiging en professionalisering van de werknemer); OR
    • Directe participatie; zelfsturende teams en taakgroepen.
    • Financiele participatie; aandelen van werknemers in het bedrijf (vooral in USA gebruikelijk).

    Vooral laatste 2 vormen van participatie geven ontstaan grotere differentiatie aan in 'industrial citizenship'.

  • Pluralisme en differentiatie:

    Er is een nieuw pluralisme (meervoudsvorm) in het recht aan het ontstaan grenzen tussen nationaal en internationaal recht, arbeidsrecht en Europees recht, privaat- en publiek recht, vervagen.

    Case-law neemt toe omdat wetgeving niet langer in staat is de snel opvolgende probleemvelden te bestrijken.  De trend is individualisering, flexibilisering en ont-solidarisering.

  • Een nieuwe rechtsorde:

    vanaf WOII veel nadruk op 'rule of law'; gedachte dat de samenleving structuur en bescherming zou moeten en kunnen vinden in de macht van het recht. O.a. 'rechtsorde van de arbeid' in eind jaren veertig en vijftig. De 'rule of law' moest ook voor de arbeid gelden. Tegenover instemming werkgevers met beschermingswetten voor werknemers en ontwikkeling van de sociale zekerheid stond toezegging vakorganisaties om geen zeggenschap te eisen in managementbeslissingen. Sindsdien is in Nederland een 'rechtsorde van de arbeid' uitgebouwd. Dus geen vrij spel van maatschappelijke krachten maar blijven uitgaan van een rechtsorde. Er is behoefte aan een nieuwe architectuur van de rechtsorde vanuit de benadering 'industrial citizenship' op gedachte grondrechten werknemer in de onderneming. Hiernaast speelt het behoorlijk ondernemerschap een rol in de individuele en collectieve rechtsverhouding. Tenslotte volgt een herwaardering of herontdekking van de arbeidsovereenkomst als basis van de arbeidsrelatie. De vakbonden worden meer regisseur van arbeidsverhoudingen dan (mede-)wetgever van CAO's .

     

    Interdisciplinaire wetenschappelijke bestudering van de arbeid zal behulpzaam moeten zijn bij de verdere verdieping, uitwerking en verwezenlijking van de toekomstige nieuwe rechtsorde.

     

Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - arbeidsovereenkomstenrecht

  • 1.1 Inleiding

  • Waar gaat het artikel van van der Heijden 'Een nieuwe rechtsorde van arbeid (1997) vooral over?
    Over de grondslagen van het arbeidsrecht en de gevolgen voor de samenleving.
  • Wat zijn de onderwerpen in hoofdstuk 1?
    Het artikel van Van der Heijden, de definitie van een arbeidsovereenkomst, de elementen van de arbeidsovereenkomst en de rechtsvermoedens.
  • 3.1 Inleiding

  • Waarom is naast het arbeidsovereenkomstenrecht ook de alg regels voor een Ovk van toepassing?
    Omdat het een Ovk is.
  • Wat betekent 'Lex specialis derogat legi generali'?
    De bijzondere wet wijkt af van de algemene en gaat dan voor
  • 3.2 Het aangaan van een arbeidsovereenkomst

  • Welke 5 eisen gelden voor een overeenkomst en dus ook voor arbeidsovereenkomst?
    1. Aanbod en aanvaarding. 2. Handelingsbekwaamheid. 3. Voorgeschreven vorm. 4. niet in strijd met de goede zeden, openbare orde en wet. 5. Bepaalbaarheid.
  • 3.2.1 Vereiste 1: aanbod en aanvaarding

  • Welke 2 wilsverklaringen zijn noodzakelijk wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst?
    1. Aanbod ene partij (wg) en 2. aanvaarding daarvan door de andere partij (wn)
  • Als wg Jansen aan wn Piet een aanbod doet van 1.200 salaris en Piet zegt dat hij 1.300, is er dan sprake van een arbeidsovereenkomst? motiveer
    Geen sprake van arbeidsovereenkomst omdat er geen overeenstemming is (er moet aanvaarding zijn van het aanbod)
  • Wanneer is een aanbod een juridisch aanbod?
    Als het aanbod alle essentiële elementen bevat van de overeenkomst.
  • Moeten secundaire arbeidsvoorwaarden (reiskosten, kleedgeld etc.) ook in het aanbod voor een arbeidsovereenkomst worden vermeld?
    Nee.
  • Als een aanbod niet alle essentiële elementen bevat, hoe wordt dit dan genoemd?
    Uitnodiging tot het aangaan van onderhandelingen
  • Als een advertentie wel een een Aanbod in juridische zou zijn dan zou iedereen die dit aanbod aanvaardt een arbeidsovereenkomst hebben met de wg.
  • Op welk moment precies komt een overeenkomst tot stand?
    Als een aanbod in juridische zin wordt aanvaard. Ook mondeling.
  • Als een aanbod op schrift wordt gesteld en de wn wil hierover nadenken, wanneer komt dan de overeenkomst tot stand? Hoe gesteld in BW? Hoe noemen we dit?
    Art. 6:224 jo 3:37 BW Ontvangsttheorie. Op het moment dat de aanbieder de verklaring (aanvaarden aanbod) ontvangt is de overeenkomst ontstaan.
  • Welke nuancering is aangebracht in de Ontvangsttheorie?
    In lid 3 art. 3:37. hierin worden omstandigheden genoemd dat de verklaring geacht wordt te zijn ontvangen/bereikt ondanks dat deze niet of niet tijdig is bereikt. Bv wn aanvaarding opgestuurd, volgende dag bereikt en gelezen (deze dag is een ovk ontstaan).
  • Wn krijgt schriftelijk aanbod, denkt hierover na. Aanvaardt en stuurt verklaring op. Krijgt 's avonds spijt en stuurt fax naar wg dat hij toch aanbod niet aanvaardt. Wg heeft fax eerder dan verklaring. Er is geen sprake van een overeenkomst.
  • Welke essentiële elementen moet het juridische aanbod bevatten?
    1. Aard van de werkzaamheden. 2. Loon. 3. Aantal uren per week
  • 3.2.2 Veresiste 2: handelingsbekwaamheid van partijen

  • Handelingsbekwaamheid van partijen is vereiste 2 voor het ontstaan van een geldige overeenkomst. Dit staat in artikel  3:32 BW staat vermeld.
  • Wat wordt in artikel 3:32, eerste lid BW  vermeld over handelingsbekwaamheid?
    Iedere natuurlijke persoon is handelingsbekwaam tenzij de wet anders bepaalt.
  • Wanneer is een natuurlijk persoon niet handelingsbekwaam? In het algemeen.
    Minderjarigheid, art. 1:233, eerste lid iemand die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt. Art. 1:234, eerste lid, minderjarige is bekwaam om rechtshandelingen te verrichten mits met toestemming van wettelijke vertegenwoordigers, voor zover de wet niet anders bepaalt
  • Als 17 jarige arbeidsovereenkomst aangaat zou de overeenkomst o.g.v. algemeen overeenkomstenrecht vernietigbaar zijn. Voor handelingsbekwaamheid van minderjarige werknemer gelden echter andere regels. Welke?
    Art. 7:612, eerste lid, BW.  Een minderjarige die de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt is bekwaam tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Staat gelijk aan meerderjarige. Hij kan zonder bijstand van wettelijke vertegenwoordiger in rechte verschijnen. De bijzondere regel gaat hier voor de algemene regel.
  • In het tweede lid van art. 7:612 BW wordt gesteld dat er ook door een onbekwame minderjarige wn (jonger dan 16 jaar dus) een arbeidsovereenkomst kan zijn afgesloten. Wanneer?
    Als hij een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan, 4 weken werk heeft verricht zonder dat wettelijke vertegenwoordiger zich heeft verzet (en daardoor toestemming heeft gekregen). Hij kan dan zelf ovk wijzigen/opzeggen. De wg moet ook aan hem opzeggen.
  • Als een onder curatele gestelde wn een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan kan de wg deze dan vernietigen?
    Art. 1:381, tweede lid, BW. Een onder curatele gestelde is onbekwaam om rechtshandelingen (overeenkomsten) te verrichten, voor zover de wet niet anders bepaalt. Er is geen bijzondere regeling hiervoor waardoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan door een handelingsonbekwame. Hierdoor is art. 3:32, tweede lid, BW van toepassing: er is wel een rechtsgeldige overeenkomst tot stand gekomen, die slechts vernietigbaar is. Alleen de curator kan zich beroepen op vernietigbaarheid. Zolang dit niet gebeurt is de arbeidsovereenkomst geldig. De werkgever mag zich NIET beroepen op vernietigbaarheid.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Is toestemming opzegging UWV verkregen (of niet nodig) dan moet opzegging volgens de regels BW. Dit laatste is soms niet mogelijk, ondanks toestemming UWV; de Bijzondere opzegverboden. Dit bieden tevens de mogelijkheid een beroep te doen op de vernietigingsgrond art. 6 en 9 BBA (geven extra bescherming voor werknemer).De Bijzondere opzegverboden zijn neergelegd in meerdere wetten waaronder art. 7: 670, 670a, gelijkebehandelingswetgeving (o.a. art. 7: 646, 647, 648, 649 BW en nog enkele wetten.De bijzondere opzegverboden gelden slechts bij opzegging en niet bij een beeindigingsovereenkomst,  einde van rechtswege en ontbinding door de kantonrechter.Ontslagverboden van art. 7: 670 en 670a BW:Art. 7:670 lid 1 BW (ziekte), lid 2 (zwangerschap, i.r.t. art. 7:647 lid 1 BW) en lid 3 (militaire dienstplicht (buitenlandse jongeren, bijvoorbeeld Israël), lid 4 (vertegenwoordigers werknemers en nog enkele groepen), lid 5 (lidmaatschap van/ activiteiten voor vakorganisatie), lid 6 (bijwonen vergaderingen 1e kamer en nog enkele organen), lid 7 (ouderschapsverlof), lid 8 (overgang van een onderneming), lid 9 (zondagsarbeid).Voorgaand ontslagverbod waarbij werknemer beroep doet op hem toekomende rechten wordt wel aangeduid als Bescherming tegen victimisatieontslag. Dit geldt eveneens voor andere rechten i.r.t. een arbeidsovereenkomst. Art. 670a BW bevat regelingen die opzegging verbieden, tenzij voorafgaande toestemming van de kantonrechter is verkregen. Opzegging is dus i.t..t de verboden van art. 7:670 niet absoluut verboden. Ook deze verboden hebben als ratio dat uitoefening fundamentele (medezeggenschapsrechten geborgd zijn.Uitzonderingen:Art. 7:670 lid 13 BW geeft ruimte tot afwijkingen bij CAO of regeling door of namens bevoegd bestuursorgaan voor enkele artikelen.Art. 7:670b bepaalt dat de opzegverboden van art. 7:670 en 670a BW niet van toepassing zijn tijdens proeftijd of wegens dringende redenen. De overige opzegverboden zoals bijvoorbeeld art. 7:646 (gelijke behandeling) gelden wel. Zie verder leerboek blz. 150.De ontslagverboden uit de gelijkebehandelingswetgeving:Deze wetgeving is deels in Boek 7 titel 10 BW vastgelegd maar deels ook in andere wetsdelen.Victimisatieontslag; bescherming werknemer tegen niet alleen ontslag maar ook wegens de omstandigheid dat de werknemer een beroep heeft gedaan op het verbod van onderscheid.Opzegverbod uit de Wet aanpassing arbeidsduur:Betreft eveneens bescherming tegen Victimisatieontslag. 
Ja
Welke 2 ijkpunten kent de regeling voor uitzendovereenkomsten?
Flexibiliteit en zekerheid.
Wat dient een getuigschrift te bevatten?
  • de aard van de door de werknemer verrichte werkzaamheden (functie, taak).
  • de arbeidsduur per dag (en tijdstip in- en uitdiensttreding).

Zie verder art. 7:656 BW, lid 2. In lid 3 staan de punten die de werkgever op verzoek van de werknemer dient toe te voegen:

Als werkgever bijvoorbeeld de wijze van functioneren niet goed omschrijft (eenzijdig op minder sterke punten) dan werknemer verbetering van het getuigschrift vragen. Ten tweede kan werknemer verzoek om wijze van beëindiging op te nemen in getuigschrift.

Wat kan een werknemer doen om aan de gevolgen van een concurrentiebeding te ontkomen?
  1. Op basis van art. 7:653 BW de rechter verzoeken het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.
  2. Volgens hetzelfde artikel de rechter verzoeken om een vergoeding vast te stellen gedurende de periode van het geding.
Wat kan een werkgever doen om werknemer aan concurrentiebeding te houden?
  1. Volgens algemene regels vermogensrecht (art. 6:91 e.v. BW) nakomen beding vorderen, eventueel i.r.t. dwangsom.
  2. Indien boete is bedongen op overtreding beding deze boete innen alsmede eventueel geleden schade.
Moet een boetebeding i.r.t. een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voldoen aan vereisten art. 7:650 BW?
Hier wordt verschillend over gedacht; uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de werkgever dit niet heeft beoogd. De rechtspraak is er over verdeeld (Hof Leeuwaarden in 1999; artikel  is wel van toepassing, HR in 2003; artikel is niet van toepassing).
Geldt het concurrentiebeding als personeel in relatie tot een reorganisatie over gaat naar ander gerelateerd bedrijf (in dezelfde groep)?
HR 23 oktober 1987, nj 1988 (Hydraudyne Beheer-van de  Pasch); een concurrentiebeding treft de werknemer in een zwaarwegend belang en HR oordeelde hier dat wanneer in een geval een wijziging in een arbeidsovereenkomst plaats vindt die zo ingrijpend is dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken er opnieuw een concurrentiebeding moet worden overeen gekomen.
Hoe verhoudt zich een concurrentiebeding i.r.t. 'overgang van een onderneming' (art. 7:662 t/m 666 BW)?
Arrest HR 23 oktober 1987 (Ibes-Atmos); HR stelde dat na overname onderneming alle rechten en plichten uit zulks een arbeidsovereenkomst mee overgaan en dus ook het (oude) concurrentiebeding (werknemer wilde hier onderuit komen maar werd er toch aan gehouden).
Is een werknemer zonder concurrentiebeding gehouden om na beeindigen arbeidsovereenkomst geen concurrerende handelingen te verrichten?
In het algemeen is dit niet zo.
Minimum vakantiebijslag?
Geeft benedengrens aan, uitgedrukt in percentage van het loon (momenteel 8%). De wet geeft ook een bovengrens aan voor de minimale vakantiebijslag; niet meer dan 8% van 3x het minimumloon.