Summary Arbeidsrechtelijke themata

-
ISBN-10 9089743774 ISBN-13 9789089743770
323 Flashcards & Notes
14 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Arbeidsrechtelijke themata". The author(s) of the book is/are C J Loonstra, W A Zondag. The ISBN of the book is 9789089743770 or 9089743774. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Arbeidsrechtelijke themata

  • 1 Enkele bijzondere aspecten van het arbeidsrecht

  • Waar is het arbeidsrecht geregeld?
    Boek 3 en 6 voor algemeen vermogensrecht/ verbintenissenrecht. Boek 7 regelt bijzondere overeenkomsten en in titel 10 de arbeidsovereenkomst.
  • Waarom arbeidsrecht plaats gekregen in boek 7 en zijn boek 3 en 6 niet voldoende? noem argument van kwantitatieve aspect.
    Kwantitatieve aspect van arbeidsovereenkomst
    Het grote aantal mensen dat deze ovk dagelijks sluit en de vele (bekende) conflicten die daaruit kunnen voortvloeien, is een reden voor wetgever geweest om deze overeenkomst afzonderlijk te regelen. In NL zijn ongeveer 6 miljoen mensen werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst.

  • Waarom arbeidsrecht plaats gekregen in boek 7 en zijn boek 3 en 6 niet voldoende? noem argument van kwalitatief aspect.
    Kwalitatief aspect
    1. personenrechtelijke element met zijn jur & eco afhankelijkheid is sterk in de individuele arbeidsrelatie aanwezig

    2. Collectiviteiten (vakbonden, OR) speln belangrijke rol; door hen tot stand gebrachte regelgeving kan consequenties hebben voor inhoud ind arbeidsovk

    3. Inbedding arbeidsovk in groter geheel, de arbeidsorganisatie, heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten en andersom..
  • 1.1 Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst


  • Naast de algemene boeken 3 en 6 wordt het arbeidsovereenkomstenrecht in het meer specifieke boek 7 titel 10 behandeld. Dit hangt samen met kwantitatieve en kwalitatieve aspecten.

    Kwantitatieve aspect van arbeidsovereenkomst
    Het grote aantal mensen dat deze ovk dagelijks sluit en de vele (bekende) conflicten die daaruit kunnen voortvloeien, is een reden voor wetgever geweest om deze overeenkomst afzonderlijk te regelen. In NL zijn ongeveer 6 miljoen mensen werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst.


    Kwalitatief aspect
    1. personenrechtelijke element met zijn jur & eco afhankelijkheid is sterk in de individuele arbeidsrelatie aanwezig

    2. Collectiviteiten (vakbonden, OR) speln belangrijke rol; door hen tot stand gebrachte regelgeving kan consequenties hebben voor inhoud ind arbeidsovk

    3. Inbedding arbeidsovk in groter geheel, de arbeidsorganisatie, heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten en andersom
  • Waarom heeft nu de arbeidsovereenkomst als bijzondere overeenkomst eeen plaats in boek 7 BW gekregen en kon niet worden volstaan met de inhoud van boek 3 en 6 BW, waarin het vermogensrecht en verbintenissenrecht worden behandeld?
    Hier zijn 3 redenen voor:

    kwantitatieve aspect
    1. het personenrechtelijke element met zijn juridische en economische afhankelijkheid is sterk in de individuele arbeidsrelatie aanwezig

    kwalitatieve aspect
    2. collectiviteiten spelen in het arbeidsrecht een belangrijke rol; de door hen tot stand gebrachte regelgeving kan consequenties hebben voor de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst.
    3. de inbedding van de arbeidsovereenkomst in het grotere geheel, de arbeidsorganisatie, heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten en andersom.
  • Waarom heeft de arbeidsovk. als bijzondere ovk. een plaats gekregen in boek 7 BW?
    Vanwege twee argumenten:
    • Het kwantitatieve aspect van de arbeidsovk. en;
    • Het kwalitatieve aspect van de arbeidsovk.
  • Naast de boeken 3 (vermogensrecht in het algemeen) en 6 (algemeen gedeelte van het verbintenissenrecht) kent het Burgerlijk Wetboek (BW) een Boek 7 getiteld: "bijzondere  overeenkomsten". Een van deze bijzondere (benoemde) overeenkomsten ins de arbeidsovereenkomst, geregeld in titel 10 (art. 7:610 BW). De arbeidsovereenkomst vormt de spil van het arbeidsrecht. De vele wetten en andere regelingen die we op het terrein van het arbeidsrecht kennen, zijn tot deze overeenkomst te herleiden en zijn juist vanwege deze overeenkomst tot stand gekomen. Waarom heeft nu de arbeidsovereenkomst als bijzondere overeenkomst een plaats in boek 7 BW gekregen en kon niet worden volstaan met de inhoud van de Boeken 3 en 6 BW, waarin het vermogensrecht en het verbintenissenrecht worden behandeld? Twee argumenten kunnen worden genoemd. Het ene heeft betrekking op een kwantitatief , het andere op een kwalitatief aspect van de arbeidsovereenkomst. Beide argumenten werken wij hierna uit. 
  • Arbeidsovereenkomsten worden geregeld in titel 10 (7:610 ev. BW)

    De drie omstandigehden hoeven niet altijd met elkaar te harmonieren. Veel keuzes in het arbeidsrecht worden (uiteindelijk) na gedegen juridische afwegingen gemaakt op basis van niet juridische voorkeuren, die uiteindelijk zijn terug te voeren op sociaal politieke stellingnamen.
  • Wat wordt verstaan onder het kwantitatieve aspect van de arbeidsovk.?
    (ziet op de vraag waarom de arbeidsovk. zich onderscheid van andere ovk's)
    Een merendeel van de Nederlandse beroepsbevolking is werkzaam op basis van een arbeidsovk.
  • Het kwantitatieve aspect

    Omdat zeer veel mensen dagelijks arbeid verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst, is het zinvol deze overeenkomst afzonderlijk in de wet te regelen. Dit argument speelt ook bij een andere bijzondere overeen- komsten als de koop- en de huurovereenkomst (resp. titel 1 en 4 van Boek 7 BW). Het grote aantal mensen dat deze overeenkomsten (dagelijks) sluit en de vele (bekende) conflicten die daaruit mogelijkerwijs kunnen voortvloeien, zijn redenen voor de wetgever geweest deze overeenkomsten afzonderlijk te regelen. Bij voorbaat is dan duidelijk wat rechtens geldt, mochten er meningsverschillen tussen partijen ontstaan. Spitsen we dit kwantitatieve aspect toe op de arbeidsovereenkomst, dan zien we in hoofdlijnen het volgende beeld. De beroepsbevolking bestaat uit 8.3 miljoen mensen. Deze beroepsbevolking kan worden onderverdeeld in de zelfstandige en onzelfstandige beroepsbevolking. 
  • Hoe is de Nederlandse beroepsbevolking opgebouwd?
    Beroepsbevolking (8.3 miljoen mensen)
    •  zelfstandige beroepsbevolking (zzp's die ondernemersrisico dragen);
    • onzelfstandige beroepsbevolking: 
    1. private sector (bedrijfsleven)
    2. gepremieerde- en gesubsidieerde sector (gezondheid- en welzijnszorg)
    3. publieke sector (overheid)

  • Het kwalitatieve aspect

    Het kwalitatieve aspect op grond waarvan zich manifest van andere overeenkomsten onderscheid, heeft betrekking op drie verschijnselen.
    Het eerste houdt verband met een discussie die reeds tientallen jaren geleden in Nederland is gevoerd en die tot op heden haar waarde heeft behouden. Die discussie hield verband met de wetenschappelijke fundering van het arbeidsrecht. Is dit rechtsgebied inderdaad zo bijzonder, dat het als een afzonderlijk deel van het recht kan worden beschouwd? Met andere woorden: waarom zou het arbeidsrecht en de daaraan ten grondslag liggende arbeidsovereenkomst niet 'gewoon' als een verlengstuk van het algemene overeenkomstenrecht kunnen worden aangemerkt.
    Thans anno 2010, wordt alom nog steeds niet betwist dat de relatie tussen werkgever en werknemer bijzondere, persoonsrechtelijke, trekken vertoont. In het verlengde daarvan wordt verdedigd dat zeker niet vanzelfsprekend is dat dit contract zonder enig probleem onder 'het' privaatrecht kan worden geschaard. Waarin manifesteert zich het personenrechtelijke aspect? In de eerste plaats in het feit dat de werkgever niet slechts over de arbeidskracht van de werknemer beschikt, maar ook over de persoon van de werknemer zelf en dus ook over een deel van diens leven. Dit beschikken blijkt uit het feit dat de werknemer in een relatie van 'ondergeschiktheid' ten opzichte van zijn werkgever staat. We zeggen ook wel dat de werknemer in een 'gezagsverhouding' ten opzichte van zijn werkgever staat. Hij is juridisch van zijn werkgever afhankelijk. Voegen we daaraan toe dat de arbeidsovereen- komst een 'duurovereenkomst' is en dus op continuïteit gericht, dan kunnen we constateren dat de werknemer zich vanwege de op continuïteit gerichte juridische ondergeschiktheidsrelatie in een kwetsbare positie bevindt. Daaraan kan worden toegevoegd dat de werknemer ook economisch van diezelfde werkgever afhankelijk is. Hij is namelijk doorgaans voor zijn levensonderhoud van hem afhankelijk. Deze dubbele afhankelijkheid (én juridisch én economisch) treft men bij geen andere overeenkomst aan en rechtvaardigt een afzonderlijke behandeling in Boek 7 BW. De betreffende wettelijke bepalingen zijn dan ook gefundeerd in, zoals wordt genoemd, het beginsel van de 'ongelijkheidscompensatie'. Vanwege de structureel ondergeschikte c.q. afhankelijke positie van de werknemer ten opzichte van zijn werkgever zijn de wettelijke regels gericht op het creëren van een (groter) evenwicht tussen de contractspartijen: de feitelijke ongelijkheid wordt juridisch gecompenseerd. De inhoud van Boek 7 titel 10 BW wordt door de Hoge Raad dan ook terecht betiteld als 'de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst'. 
  • Wat wordt verstaan onder het kwalitatieve aspect van de arbeidsovk.?
    (ziet op de vraag waarom de arbeidsovk. zich onderscheid van andere ovk's)
    Het kwalitatieve aspect heeft betrekking op 3 verschijnselen:
    1. Het personenrechtelijke element met dubbele onafhankelijkheid is sterk aanwezig in de individuele arbeidsrelatie (beginsel van ongelijkheidscompensatie).
    2. Collectiviteiten (vakbonden/OR) spelen in het arbeidsrecht een belangrijke rol: de door hen tot stand gekomen regelgeving kan consequenties hebben voor de inhoud van de individuele arbeidsovk.
    3. De inbedding van de arbeidsovk. in het grotere geheel, de arbeidsorganisatie, heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten en andersom.
  • Wij wijzen echter op een tweede (kwalitatieve) reden waarom de arbeidsovereenkomst meer is (of beter: anders) dan andere overeenkomsten. de meeste overeenkomsten spelen zich af tussen twee partijen (vaak individuen) die, binnen de aangegeven wettelijke kaders, hun eigen afspraken kunnen maken. Partijen hebben doorgaans juridisch gezien uitsluitend met elkaar te maken. Met betrekking tot de arbeidsovereenkomst is dat bepaald anders. Werkgever en werknemer kunnen uiteraard binnen de grenzen van het recht hun rechtspositie nader invullen. Naast het individuele recht bestaat het arbeidsrecht echter ook uit een collectief recht, dat belangrijker kan zijn dan het individuele recht. Belangrijker, omdat collectieve regelingen snel tot gevolg zullen hebben dat individueel gemaakte afspraken voor de collectieve regel moeten wijken. Collectiviteiten in het arbeidsrecht zijn met name de vakbonden tezamen met werkgeversorganisaties enerzijds en ondernemingen anderzijds. 
  • Ad 1. Waarin manifesteert zich het personenrechtelijke aspect zich in?
    • Doordat de wn. in relatie van ondergeschiktheid t.o.v. zijn wg. staat.  > er is sprake van een gezagsverhouding. = juridische afhankelijkheid
    • De arbeidsovk. is een duurovk. > gericht op continuïteit. = economisch afhankelijkheid

    Deze dubbele afhankelijkheid wordt bij geen enkele ovk. aangetroffen en rechtvaardigt een afzonderlijke behandeling in Boek 7 BW. Het beginsel van ongelijkheidscompensatie is van kracht. Vanwege de structurele afhankelijke positie van wn. t.o.v. wg. zijn de wettelijke regels gericht op het creëren van evenwicht tussen de contractspartijen: de feitelijke ongelijkheid wordt juridisch gecompenseerd.


  • Ten slotte is de rol en functie van de arbeidsorganisatie ten opzichte van de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst van significant belang. Daarmee komen we op een derde (kwalitatief) aspect van de arbeidsovereenkomst. Elke individuele arbeidsovereenkomst is als het ware ingebed in een groter geheel van individuele arbeidsovereenkomsten. Een werkgever heeft dan ook in veel gevallen niet met één of enkele werknemers te maken, maar met een grote groep werknemers met ieder zijn eigen wensen en voorkeuren. Tot op zekere hoogte kan en moet de werkgever daarmee rekening houden - de laatste jaren meer dan ooit, bijvoorbeeld ten gevolge van een wet als de met ingang van 1 december 2001 in werking getreden Wet arbeid en zorg - maar er zijn ook grenzen.
  • Ad 2. Waarom is collectief recht belangrijk binnen het arbeidsrecht?
    wg. en wn. kunnen binnen de grenzen van het recht arbeidsrecht hun rechtspositie nader invullen. Het arbeidsrecht bestaat uit individueel recht en collectief recht. Soms kan dit collectieve recht belangrijker zijn dat het individuele recht, omdat collectieve regelingen vaak tot gevolg hebben dat individuele regelingen hiervoor moeten wijken.
  • De arbeidsorganisatie als totaliteit en de voortgang daarvan spelen uitdrukkelijk een rol bij de vraag wat partijen individueel van elkaar mogen verwachten. Kan men in het algemene contractenrecht al spoedig betogen: 'Ik heb met u van doen en met niemand anders',  in het arbeidsrecht is dat minder snel mogelijk. Dit heeft bijvoorbeeld tot gevolg dat soms expliciet gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer (verbintenissen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien) eenzijdig door de werkgever kunnen worden gewijzigd, louter en alleen omdat de werkorganisatie dit vereist. Het zogenoemde goed werknemerschap ex art. 7:611 BW kan dit meebrengen. 
  • Hoe krijgt het collectief recht vorm?
    Het collectieve recht krijgt vorm in het CAO- en medezeggenschaprecht.
  • In het arbeidsrecht wordt doorgaans geredeneerd vanuit de positie van een werkgever en een werknemer. In arbeidsrechtelijke procedures staan ook altijd werkgever en werknemer tegenover elkaar. Als in dat verband van werkgever wordt gesproken, moet men zich realiseren dat deze persoon het belang van de arbeidsorganisatie (of beter: de rechtspersoon die deze organisatie in stand houdt) behartigt en daarmee tevens het belang van alle werknemers, behalve het belang van de individuele werknemer die in de procedure betrokken is. De collega's van deze laatste werknemer zijn dan in feite 'derden' die ook zo hun belangen hebben. Stel dat een werknemer minder wil gaan werken, maar dat zijn werkgever daarvoor geen goedkeuring geeft, dan kan deze weigering mede worden gemotiveerd met de gevolgen van deze werkvermindering voor de collega's van de desbetreffende werknemer. 
  • Ad 3. Wat is de rol van de arbeidsorganisatie t.o.v. de individuele arbeidsovk.?
    Een individuele arbeidsovk. is ingebed in een groter geheel van individuele arbeidsovk. > wg. hebben te maken met een groot aantal wn, met ieder hun eigen wensen en voorkeuren.
  • Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van andere overeenkomsten, op grond waarvan een afzonderlijke bepaling in Boek 7 BW gerechtvaardigd is, blijkt tot nog toe, samenvattend, uit de volgende omstandigheden:
    1. Het personenrechtelijke element met zijn juridische en economische afhankelijkheid is sterk in de individuele arbeidsrelatie aanwezig.
    2. Collectiviteiten (vakbonden, ondernemingsraden) spelen in het arbeidsrecht een belangrijke rol; de door hen tot stand gebrachte regel- geving kan consequenties hebben voor de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst.
    3. De inbedding van de arbeidsovereenkomst in het groter geheel, de arbeidsorganisatie, heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever mag verwachten en andersom.
  • Wat houdt goed werknemerschap (zie art.  7:611 BW) in?
    In beginsel hoor de wg. rekening te houden met de wensen en voorkeuren van een wn. Maar het artikel geeft de wg. het recht om - in het het geval de arbeidsorganisatie dit vereist - expliciet tussen wg. en wn. gemaakte afspraken eenzijdig te wijzigen.
  • Deze drie omstandigheden, die gezamenlijk het bijzondere van de arbeidsovereenkomst constitueren, hoeven zeker niet altijd met elkaar te harmoniëren. Spanningen kunnen bijvoorbeeld ontstaan wanneer de werknemer zich beroept op wat hij uitdrukkelijk met zijn werkgever is overeengekomen (begrijpelijk en legitiem vanwege zijn afhankelijkheid en dus zijn kwetsbaarheid ten opzichte van de werkgever), terwijl de werkgever met een beroep op de voortgang van de arbeidsorganisatie eenzijdig wenst af te wijken van hetgeen is afgesproken. We geven twee voorbeelden. Een werkgever wil een werknemer om op zichzelf valide redenen van Utrecht naar Amsterdam overplaatsen; de werknemer verzet zich op eveneens goede gronden tegen deze overplaatsing. Een werkgever wil een werknemer die een tijdlang ziek is geweest, een andere functie in de onder- neming geven, omdat de leeggevallen plek inmiddels is opgevuld door een andere werknemer die prima functioneert. De herstelde werknemer (voor wie het toch al moeilijk is om weer in het arbeidsproces terug te keren) tekent protest aan en wil alleen bij zijn oud-collega's aan de slag. Wiens standpunt geeft de doorslag? Het zal duidelijk zijn dat in de rechtspraktijk noch in de wetenschap eensgezindheid bestaat met betrekking tot het juiste antwoord. Sterker nog, het juiste antwoord bestaat niet.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.