Summary Bijzondere overeenkomsten V7: Arbeidsovereenkomst

-
ISBN-13 9789013130942
308 Flashcards & Notes
2 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Bijzondere overeenkomsten V7: Arbeidsovereenkomst". The author(s) of the book is/are G J J Heerma van Voss. The ISBN of the book is 9789013130942. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Bijzondere overeenkomsten V7: Arbeidsovereenkomst

  • 1.1 De plaats van de arbeidsovereenkomst in het BW

  • [1] Invloed van het Romeinse recht. De moderne regeling van de arbeidsovereenkomst in het BW dateert van 1909. Voordien werd het arbeidscontract onder invloed van het Romeinse recht als een bijzondere vorm van een huurcontract gezien.

    [2] Invloed van de Code Civil. In het BW van 1838 was de regeling van de 'huur van dienstboden en werklieden' in navolging van de Code Civil beperkt tot enkele artikelen.

    [3] De arbeidsovereenkomst in het BW. Pas in 1909 kreeg het BW een volwaardige regeling van de arbeidsovereenkomst.

    [4] Ontwikkeling sociaal recht. In de loop van de 20e eeuw werd de regeling van de arbeidsovereenkomst nog diverse malen aangepast, en ontwikkelde het sociale recht zich in diverse publiek- en privaatrechtelijke wetten buiten het BW verder.
  • Wat wordt er bedoeld met de cumulatietheorie?
    Met de cumulatietheorie wordt bedoeld dat het BW uitgaat van een gelaagd stelsel, waarbij de verschillende boeken in beginsel naast elkaar van toepassing zijn. Dit brengt voor het arbeidsrecht dus mee dat naast de bepalingen uit titel 7.10 BW over de arbeidsovereenkomst ook de bepalingen uit de Boeken 3 en 6 BW van toepassing zijn.
  • Benoem twee voorbeelden van bepalingen buiten Boek 7 die ook op het arbeidsrecht van toepassing kunnen zijn.
    1. Art. 3:35 BW: de vertrouwensleer van dit artikel kan van belang zijn bij de vraag of een beëindigingsovereenkomst rechtsgeldig tot stand is gekomen, of dat een ontslagneming door de werknemer door deze vernietigbaar is vanwege een wilsgebrek;
    2. Titel 3.2 en afdeling 6.5.2: deze bepalingen gelden voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst.
  • In welk geval is de cumulatietheorie níet van toepassing?
    De cumulatietheorie is niet van toepassing indien het bijzondere karakter van de bepalingen over de arbeidsovereenkomst aan toepassing van de algemene regels van het vermogensrecht in de weg staat.
  • Wat wordt er bedoeld met 'alternativiteit'?
    In een bepaald geval kunnen zowel bepalingen van de Boeken 3, 6 als van titel 7.10 BW van toepassing zijn, zodat er sprake is van samenloop. Hoofdregel bij samenloop van verschillende wettelijke bepalingen is dat de verschillende regelingen naast elkaar van toepassing zijn (= cumulatie).

    Wanneer bepalingen uit verschillende Boeken echter niet met elkaar verenigbaar zijn, heft de gerechtigde de keuze te kiezen welke regeling hij wenst in te reopen (= 'alternativiteit').
  • In welke gevallen binnen het arbeidsrecht wordt de toepassing van het algemene vermogensrecht uitgesloten?
    Wanneer een arbeidsrechtelijke regeling de toepassing van het algemene vermogensrecht uitsluit, gaat het meestal om beschermende bepalingen ten gunste van de werknemer, die afwijken van bepalingen van het algemene verbintenissenrecht die van de gelijkheid van partijen uitgaan.

    Ook kan het een geval betreffen waarbij een specifiekere regel voor de algemene gaat (lex specialis).
  • In hoeverre is het ontslagrecht een gesloten stelsel?
    Door sommige auteurs wordt gesproken over een 'gesloten stelsel van ontslagrecht'; ook de Hoge Raad gebruikt deze woorden in enkele arresten. Deze term kan echter alleen begrepen worden als bedoeld wordt dat het systeem van ontslagrecht het uitgangspunt is en civielrechtelijke normen in het ontslagrecht slechts gelden indien het ontslagrecht niet in de materie voorziet of op dit punt is verouderd.

    Het ontslagrecht is aldus geen gesloten stelsel; het arbeidsrecht, en dus ook het ontslagrecht is geen gesloten stelsel in de zin dat het geen werking van het algemene vermogensrecht ondergaat. Tal van normen uit het algemene vermogensrecht kunnen in het ontslagrecht namelijk op tal van plaatsen van betekenis zijn.
  • 1.2 De plaats van de arbeidsovereenkomst in het sociaal recht

  • [8] Sociaal recht. De regeling van de arbeidsovereenkomst in het BW vormt niet alleen onderdeel van het burgerlijk recht, maar ook van het sociaal recht als zelfstandig rechtsgebied.

    [9] Vermogensrechtelijke en persoonlijke aard. Het arbeidscontract dient niet alleen gezien te worden als bijzondere overeenkomst binnen het burgerlijk recht en als deel van een vermogensrecht, want het heeft ook een persoonlijke kant van de werknemer.

    [10] Basiswaarden sociaal recht. Het sociaal recht als rechtsgebied heeft een aantal gemeenschappelijke basiswaarden. Ongelijkheidscompensatie is kenmerkend voor het sociaal recht.

    [11]. 'Wezen gaat voor schijn'-doctrine. In verband met de beschermende werking van het arbeidsrecht kijken rechters regelmatig heen door constructies die partijen hebben ontworpen, teneinde de werkelijke rechtsverhouding vast te stellen. Deze problematiek spelt onder meer bij:
    • de vaststelling van de vraag of een bepaald contract een arbeidsovereenkomst is;
    • wat de inhoud van de arbeidsovereenkomst is;
    • vraag naar de identiteit van de werkgever.

    [12] Reikwijdte begrippen sociaal recht: dit wordt mede vanuit de doelstellingen van het sociaal recht per geval bepaald. Zo vallen onder de Richtlijn overgang onderneming niet uitsluitend werknemers van de vervreemder, maar ook degenen met wie uitsluitend een arbeidsbetrekking bestaat.

    [13] Grondrechten. Hier wordt in het arbeidsrecht door werknemers veelvuldig beroep op gedaan. De doorwerking hiervan in de horizontale verhouding tussen werkgever en werknemer is echter nog niet geheel uitgekristalliseerd.
  • Leg uit hoe het Romeinsrechtelijke en het Germaansrechtelijke concept van de dienstbetrekking tegenover elkaar staan. Leg uit waarom dit onderscheid vandaag de dag nog van belang kan zijn.
    Het Romeinsrechtelijke concept van de dienstbetrekking is sterk vermogensrechtelijk van aard; het arbeidscontract werd voornamelijk gezien als een bijzondere vorm van een huurcontract.

    Het oud-Germaanse recht kende het 'Treudienstvertrag', wat inhield dat een vrije man zich in 'de munt' van een heer begaf. Hij werd opgenomen in de huisgemeenschap van de heer, waarbij hij diensten, trouw en volgzaamheid tegenover de heer bewees, terwijl de heer hem beschermde en onderhield. Het Germaanse recht kende dus een meer persoonlijk karakter en bevat meer wederzijdse binding.

    Dit onderscheid kan vandaag de dag nog van belang zijn omdat deze twee 'ideaaltypes'/benaderingen nog steeds kenmerkend zijn voor de verschillende visies die men op het karakter van de arbeidsovereenkomst kan hebben.
  • Wat wordt er bedoeld met 'ongelijkheidscompensatie'?
    Onder ongelijkheidscompensatie valt de gedachte te verstaan dat het recht de zwakkere partij compenseert in zijn ongelijkheid tegenover de sterkere partij. In het arbeidsrecht gaat het dan om de werknemer als zwakkere partij in zijn sociale en economische ongelijkheid tegenover de werkgever.
  • Benoem een aantal voorbeelden uit het arbeidsrecht waarbij er sprake is van ongelijkheidscompensatie
    • Mogelijkheid om collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten (werknemers worden vertegenwoordigd door een vakbond);
    • Uitoefenen van medezeggenschap via een gekozen OR;
    • Toepassing van ongelijkheidscompensatie door de rechter (bijv. d.m.v. anders indelen van de bewijslast).
  • Leg uit hoe het oordeel van de Hoge Raad in de Agfa-zaak luidde.
    In de Afga-zaak overwoog de Hoge Raad dat het oorspronkelijke karakter van een oproepverhouding verloren was gegaan, waardoor tussen werkgever en werknemer een arbeidsverhouding was ontstaan die zich inhoudelijk in niets of vrijwel niets onderscheidt van die van vergelijkbaar personeel. De arbeidsverhouding van betrokkenen moest dan ook op één lijn worden gesteld met een arbeidsverhouding van personeel in vaste dienst, ook al was tussen partijen formeel niet een wekelijks vast aantal arbeidsuren op vastgestelde tijden overeengekomen (HR 8 april 1994, Agfa/Schoolderman).
  • Wat werd er bepaald in de Albron-zaak?
    In de Albron-zaak oordeelde het HvJ dat bij de overgang van een bedrijfsonderdeel ook de werknemers die niet in dienst zijn van de vervreemder, maar die er binnen concernverband permanent gedetacheerd zijn, overgaan naar de vervreemder (HvJ EU 21 oktober 2010, Albron/Roest).
  • Wat werd er bepaald in de zaak HR 21 mei 2010 (Hoedjes/VWTI)?
    In het arrest Hoedjes/VWTI oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever van een arbeidsgehandicapte werknemer een extra inspanningsverplichting heeft om de werknemer te herplaatsen binnen het hem vertrouwde concern.
  • Voor welke grondrechten heeft de wetgever de horizontale werking expliciet geregeld?
    De wetgever heeft voor de volgende grondrechten de horizontale werking expliciet geregeld:
    • Algemene wet gelijke behandeling;
    • Wet bescherming persoonsgegevens.
  • Wat heeft de Hoge Raad met betrekking tot het gebruik van cameratoezicht geoordeeld?
    • Het gebruik van een verborgen camera is toelaatbaar,
    • indien een concrete vermoeden bestaat dat een werknemer zich schuldig maakt aan strafbare feiten,
    • welk vermoeden niet ander dan door middle van een verborgen camera kan worden gestaafd.

    Het belang van de werkgever woog hierbij dus op tegen de inbreuk op het privéleven van de werknemer. Van een inbreuk op art. 8 EVRM was geen sprake (HR 27 april 2001, De Lange/Wennekes Lederwaren).
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Kunnen cao-bepalingen ook nawerking hebben voor de ongebonden werknemer?
Daarvoor is van belang wanneer de looptijd van de cao eindigt. Wanneer de cao niet tijdig is opgezegd, wordt deze ogv art. 19 WCAO voor een jaar verlengd. Wanneer een cao eindigt, heeft zij in beginsel geen nawerking voor de ongebonden werknemers. 

Wanneer de cao in de individuele arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd, blijven de desbetreffende bepalingen via de individuele arbeidsovereenkomst wel van kracht, ook na afloop van de looptijd van de cao.
Kan de werkgever met betrekking tot loonafspraken geheel of gedeeltelijk ten nadelen van de werknemer afwijken van de arbeidsovereenkomst?
Individuele arbeidsovereenkomst: van art. 7:628 BW kan slechts voor de duur van de eerste 6 maanden geheel of gedeeltelijk ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Na verloop van deze periode is een dergelijke afwijking alleen geldig indien deze bij cao is overeengekomen.

Afwijking bij cao: na 6 maanden alleen mogelijk voor bij die cao te bepalen functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (7:628 lid 7 BW).
Wat houdt een proeftijd precies in?
Gedurende de periode van de proeftijd heeft ieder der partijen het recht de arbeidsovereenkomst onmiddelijk op te zeggen, in beginsel om welke redden dan ook. Een mondelinge overeengekomken proeftijd is niet rechtsgeldig.
Waar dient de motivering van de werkgever op gebaseerd te zijn indien hij een werknemer wil schorsen?
Er wordt geëist dat een schorsing deugdelijk wordt gemotiveerd door de werkgever. De motivering dient te worden gebaseerd op een ernstig tekortschieten van de werknemer. Daarnaast gelden de andere beginselen van goed werkgeverschap (horen van de werknemer, evenredigheidsbeginsel).
Welk beginsel staat in verband met het cumulatieverbod ex art. 7:651 lid 1 BW?
Het cumulatieverbod staat in verband met het 'una via'-beginsel: de werkgever kan niet én een beote opleggen én schade vorderen van de werknemer.
Wat is het verschil tussen de boete die in art. 7:650 lid 1 resp. lid 2 BW wordt genoemd?
Art. 7:650 lid 1 BW heeft betrekking op de boete als disciplinaire maatregel op de overtrading van voorschriften in het kader van de arbeidsovereenkomst.

Lid 2 heeft betrekking op elke boete die in de arbeidsovereenkomst wordt bedongen, ook wanneer het bijvoorbeeld gaat om een gefixeerde schadevergoeding.
Hoe wordt gekeken of de rechtvaardiging van indirecte discriminatie objectief is?
  1. De rechtvaardiging moet objectief zijn (niet alleen degene die het onderscheid maakt, maar ook een objectieve buitenstaander moet de grond gerechtvaardigd vinden);
  2. Eisen van legitimiteit, doelmatigheid en proportionaliteit (leidt het middel wel tot het bereiken van het doel; indien hetzelfde doel kan worden bereikt met een niet of minder discriminerend middle, dan moet daaraan de voorkeur worden gegeven).
Hoe moet het begrip "moederschap" in art. 28 lid 1 Richtlijn 2006/54/EG worden geïnterpreteerd?
Het begrip "moederschap" moet beperkt worden opgevat: het gaat om de bescherming tegen de fysieke gevolgen en het opheffen van de nadelen in de arbeids- en inkomenssituatie ten gevolge van de zwangerschap en bevalling.
Bespreek 2 arresten van het Hof van Justitie met betrekking tot positieve discriminatie/voorkeursbehandeling.
  1. Kalanke: de mogelijkheid van voorkeursbehandeling dient als uitzondering op het beginsel van gelijke behandeling strikt te worden geïnterpreteerd.
  2. Marshall: Elk individueel geval moet objectief worden beoordeeld en de toegepaste criteria mogen niet discriminerend zijn ten opzichte van kandidaten uit de achtergestelde groep.
Is het altijd mogelijk om een geslaagd beroep op een objectieve rechtvaardigingsgrond te doen?
Uitgangspunt is dat direct onderscheid naar ras, geslacht, godsdienst, etc. in beginsel nooit kan worden gerechtvaardigd. Dat ligt anders met criteria als leeftijd arbeidsduur of het tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst. Bij deze minder persoonsgebonden kenmerken, kan soms ook direct onderscheid in bepaalde gevallen worden gerechtvaardigd. Bij alle criteria is een rechtvaardiging van indirect onderscheid mogelijk.