Summary Class notes - Arbeidsrecht

Course
- Arbeidsrecht
- Dhr. Wiekeraad
- 2015 - 2016
- Windesheim (Windesheim locatie Zwolle, Zwolle)
- HBO rechten
274 Flashcards & Notes
2 Students
  • These summaries

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Class notes - Arbeidsrecht

  • 1446418800 College 1

  • Het arbeidsrecht kenmerkt zich door een veelheid aan dwingendrechtelijke bepalingen. Welke gradaties zijn er? En wat betekenen deze gradaties?
    Dwingend recht (de werkgever en werknemer zijn aan dit recht gebonden, afwijkingen ten nadele van de werknemer zijn nietig, o.a. art. 7:652 lid 1 BW – proeftijd, zie ook lid 8: nietigheid). 

    Driekwart dwingend
     (afwijking van de wettelijke regel ten nadele van de werknemer is alleen toegestaan, indien dit is vastgelegd in een CAO, o.a. art. 7:672, leden 7 BW – opzegtermijn werkgever).

    Semi-dwingend (werknemer en werkgever mogen van de wettelijke regels afwijken mits dit schriftelijk is vastgelegd).

    Regelend/aanvullendrecht (geldt voor zover werkgever en werknemer niet anders zijn overeengekomen).
  • Wat zijn de vijf kenmerken voor een arbeidsovereenkomst?
    Een arbeidsovereenkomst herkent men aan de volgende elementen:

    • Verrichten van arbeid (art. 7:610 BW);
    • Gezagsverhouding;
    • Loon (art. 7:616 BW);
    • Persoonlijk (art. 7:659 BW);
    • Zekere tijd (art. 7:610a en b BW).
  • Wat zijn de kenmerken voor de overeenkomst van opdracht?
    Een overeenkomst van opdracht herkent men aan de volgende elementen (art. 7:400 BW):

    • Verrichten van werkzaamheden, gericht op het tot stand brengen van werk, niet zijnde van stoffelijke aard: dienstverlenend karakter;
    • Geen gezagsverhouding;
    • Tegen een bepaalde prijs;
    • Niet persoonlijk, tenzij uitdrukkelijk afgesproken;
    • Inspanningsverplichting.
  • Wat zijn de kenmerken voor de overeenkomst tot aanneming van werk?
    Een overeenkomst tot aanneming van werk herkent men aan de volgende elementen (art. 7:750 e.v. BW):

    • Verrichten van werkzaamheden, gericht op het stand brengen van werk van stoffelijke  aard;
    • Geen gezagsverhouding;
    • Tegen een bepaalde prijs;
    • Niet persoonlijk, tenzij uitdrukkelijk afgesproken;
    • Resultaatsverplichting.
  • Welke 6 soorten arbeidsovereenkomsten zijn er?
    Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 BW), oproepcontracten, voorovereenkomst, arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW).
  • Wat wordt er verstaan onder een uitzendovereenkomst?

    Zie art. 7:690 BW. Werknemer wordt door werkgever ter beschikking gesteld van een derde om onder leiding en toezicht van de derde werkzaamheden te verrichten 
  • Hoe eindigt een overeenkomst voor bepaalde tijd?
    De overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na verstrijken van de overeengekomen bepaalde tijd of bij wet aangegeven (Art. 7:667 lid 1 BW). Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk indien schriftelijk overeengekomen (art. 7:667 lid 3 BW).
  • Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van anderhalf jaar. Wat als de tijd verstrijkt maar werknemer blijft na deze anderhalf jaar gewoon werken en werkgever onderneemt ook geen actie?
    In deze situatie regelt het Burgerlijk Wetboek dat de arbeidsovereenkomst in dat geval geacht wordt voor dezelfde tijd (met een maximum van een jaar) en op dezelfde voorwaarden te zijn aangegaan (stilzwijgende verlenging arbeidsovk, zie art. ?).
  • Wat wordt er bedoeld met de ketenregeling?
    Als de overeenkomsten voor bepaalde tijd (met maximale tussenpozen van 6 maanden) overschrijden 24 maanden of meer dan 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd hebben elkaar opgevolgd (met maximale tussenpozen van 6 maanden) wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet in onbepaalde tijd (art. art. 7:668a BW).
      
  • Zijn er bij de ketenregeling afwijkingen mogelijk?
    Afwijkingen (slechts) bij CAO mogelijk. Afwijkende regeling met betrekking tot uitzendovereenkomsten is ook mogelijk (zie art. 7:691 BW).
  • Hoe kan men zien of er sprake is van een arbeidsovereenkomst?
    Wet komt de werknemer tegemoet met wettelijke vermoedens. Art. 7:610a (inzake het bestaan van een arbeidsovereenkomst) en art. 7:610 (inzake de omvang van een arbeidsovereenkomst, zoals het aantal uren etc.).
  • Willem (23 jaar) werkt vanaf 1 januari 2013 voor bepaalde tijd van een half jaar bij Gerrit op basis van een arbeidsovereenkomst. Daarna wordt deze overeenkomst drie keer stilzwijgend voortgezet. Wat is de status van de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd) van Willem op 8 november 2014 en waarop baseer je dit oordeel?
    Doordat de arbeidsovereenkomst al drie keer stilzwijgend is voortgezet gaat het hier krachtens art. 7:668a BW om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Afwijkingen zijn mogelijk indien dit in CAO staat.
  • Welk wetsartikel regelt goedwerkgeverschap/werknemerschap? Is er op dit artikel een schakelbepaling van toepassing?
    Art. 7:611 BW. Hierbij zijn de artikelen 6:2 BW jo. 6:248 BW (redelijkheid en billijkheid) van belang.
  • Hoe ziet de sollicitatiefase er uit?
    Eerst werving, dan selectie, mogelijkheid tot verschillende onderzoeken (zoals antecedentenonderzoek, psychologisch onderzoek & assessments en medische keuring).
  • Meestal zal het niet moeilijk zijn de drie elementen van art. 7:610 BW te herkennen. Toch kunnen zich ten aanzien van alle drie de criteria twijfelgevallen voordoen. Welke twee arresten zijn van toepassing als het gaat om de invulling die de partijen in de praktijk geven aan de ovk?
    - Het Groen/Schoevers arrest (de vraag is of tussen partijen een arbeidsovereenkomst heeft bestaan in de zin van art. 7A:1637a OBW (art. 7:610 BW). De partijbedoeling en de feitelijke uitvoering zijn beide van belang om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Naast de bedoeling van partijen is tevens de wijze waarop feitelijk uitvoering wordt gegeven aan de overeenkomst en aldus daaraan invulling hebben gegeven van belang.)
    - Het PGGM/Stichting Thuiszorg Rotterdam arrest (Een opvallend arrest in dat verband is het arrest van 13 juli 2007 (Stichting Thuiszorg Rotterdam/PGGM), omdat het er daarbij om ging of een derde, het pensioenfonds PGGM, zich de bedoeling van partijen (de Stichting Thuiszorg Rotterdam en de heer Knipscheer als haar manager) om juist geen arbeidsovereenkomst te sluiten (maar een managementovereenkomst met de B.V. van de heer Knipscheer) om zo te voorkomen dat voor de heer Knipscheer pensioenpremies zouden moeten worden afgedragen, zou moeten laten welgevallen door van heffing van pensioenpremies af te zien. Deze situatie lijkt sterk op die van de heffing van premies werknemersverzekeringen, omdat ook aan de verplichte aansluiting bij een bedrijfspensioenfonds en de daaraan gekoppelde verplichting tot betaling van pensioenpremies de solidariteitsgedachte ten grondslag ligt.)
  • Wat is een nulurencontract?
    Wanneer er op voorhand nog geen enkele werkgarantie gegeven.
  • Peter heeft een nulurencontract. Het is woensdag en hij heeft in zijn planning voor vandaag staan om een bezoekje te brengen bij de Foodhallen. Hij wordt echter gebeld door zijn baas om nota bene vandaag te komen werken. Peter weigert en wordt ontslagen. Mag de baas Peter ontslaan vanwege het feit dat hij weigert te komen?
    De verplichting na elke oproep te verschijnen geldt niet als de werkgever niet bijtijds is opgeroepen. Art. 4:2 lid 3 Arbeidstijdenwet verplicht de werkgever de werktijden vier dagen van te voren vast te stellen. Peter mag daarom niet worden ontslagen.
  • Welke specifieke bescherming is er bij de oproepkracht op grond van welke bepalingen?
    - Uit art. 7:611 BW (goed werkgeverschap) vloeit een oproepverplichting voort. Als de werkgever geschikt werk heeft voor de oproepkracht, met hij de werknemer ook oproepen. Als de werkgever gebruik maakt van een pool van oproepkrachten is hij als goed werkgever gehouden de werkzaamheden zo eerlijk mogelijk over die pool te verdelen.
    - Art. 7:610b BW (rechtsvermoeden over de omgang van de arbeid) bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid per maand geacht wordt minstens overeen te komen met het gemiddelde in de voorgaande drie maanden.
    - Voorts hebben oproepkrachten een minimumaanspraak op loon van drie uren per oproep (art. 7;628a BW). indien een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de werktijden niet vaststaat of als de omvang van de arbeid niet duidelijk vastligt.
  • Wat is een voorovereenkomst?
    De voorovereenkomst is als zodanig geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst waarin wordt geregeld onder welke voorwaarden partijen te zijner tijd één of meer arbeidsovereenkomsten aangaan.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - Arbeidsrecht

  • 1451689200 arbeidsrecht algemeen

  • Dwingend recht
    - proeftijd werknemer/ gever = gelijk
    - wettelijke vakantiedagen
    - wettelijk min. loon en min.  vakantiebijslag
    - opzegverboden
  • drie kwart dwingend recht
    - kan alleen  van  afwijken bij cao/ of minister sociale zaken
    - abu en nbbu cao
  • Semi dwingend recht
    - alleen schriftelijk  afwijken
    - uitsluiten loondoorbet. eerste 6 mnd.
    - afspreken wachtdagen/ concurentiebeding/  proeftijdbeding
  • Aanvullend/ regelend recht
    - BW bepaalt, dus loon bij afsluiten  ovo ; op dat moment gebruikelijk
  • Vakantiedagen:
    - wettelijk bepaald: 4 x arbeidsduur (bijv. 5 dgn p/w = 20 per  jaar)
    - 1 x p/jaar moet werknemer vakantiedagen op kunnen  nemen. Aanvragen op manier hoe werkgever voorschrijft
    - Weigeren alleen bij ernstige verstoring bedrijfsvoering
    - binnen 2 wkn na aanvraag melden aan werknemer (na deze tijd weigeren niet mogelijk)  
    - vastgestelde vakantie mag werkgever weigeren, als er schade is= werkgever vergoeden
    - uitzendkrachten: 24 vakantiedgn. Bovenwettelijk (wel afkoopbaar en binnen 5jr opnemen na opbouwjaar)
    - zieke werknemers: zelfde # vakantiedgn. (bovenwettelijke dgn andere afspraken - cao)
    - vervaltermijn wettelijke vakantiedgn = 6 mnd (termijn per cao - ABU = 5 jr)
  • Periode/ ketensysteem
    -WB, Boek 7, titel 10, artikel 668a (driekwart dwingend recht)
    - 16 of 17 jaar=handelingsbekwaam (zelfstandig ovo aangaan - ZONDER concurrentiebeding)
    - 13,14,15=handelingsonbekwame minderjarigen (machtiging ouder)
  • Rechtsvermoeden:
    -Gedurende 3 opeenvolgende maanden wekelijks gewerkt
    -OF: 3 opeenvolgnede maanden ten minste 20 uur p/ maand tegen beloning arbeid
    -- Contract voor gem. aantal uren afgelopen 3 mnd.
  • 3 uur recht op loon 
    -Alleen niet wanneer tijd tussen 1e en 2e oproep korter is dan een pauze
    Geldt voor:
    -Contract minder dan 15 uur p/week
    - Geen tijden vastgesteld waarop werkzaamheden plaats vinden
    -Arbeidsduur niet of onduidelijk vastgelegd
    Tijdstippen wel vastgelegd? = loondoorbetalingsverplichting
  • Transistievergoeding
    - 1/6 mnd salaris per 6 mnd (tot 10 jr dienst)
    - 1/4 mnd salaris per 6 mnd (v.a 10 jr dienst)
    - 1/2 mnd salaris per 6 mnd (dat werknemer 50+ was en min. 25 werknemers in bedrijf en min. 120 mnd in dienst)
    BRUTO maandsalaris (uurloon x uur p/week x 52/12)
    (geen bruto mnd salaris? vermenigvuldigen met arbeidsduur p/maand)
    max 75.000 als jaar salaris minder dan 75.000 p.jaar is
    Anders max. 1 jaarsalaris
    Verrekenen: transitie/inzetbaarheidskosten
    Halve dienstjaren naar beneden afronden
    Opvolgend werkgeverschap telt mee!
    Onderbrekingen tussen ovo's tellen niet mee voor berekening voltooide halve dienstjaren           (voor 1-7-2012: langer dan 3mnd  na 1-7-2012 langer dan 6 mnd --> begint telling opnieuw)
    Tot 2020 - kleine werkgevers (max 25 werknemers en voor 1-5-2013)
  • Opzegtermijn werknemer (max. 6 mnd) 
    wanneer 2 mnd of langer --> voor werkgever is het dubbele
    Niets vast gelegd? Is wetterlijk 1 maand
    Geen tussentijdse opzegtermijn vastgelegd in bep. tijd ovo? = niet mogelijk om op te zeggen. alleen wederzijds goed vinden/ kantonrechter
    Uitz= 1e ovo bep. tijd 5 jr of langer= 6 mnd opzegtermijn
    Opzegging=tegen laatste dag mnd en liefst schriftelijk
  • Getuigschrift
    1.aard arbeid
    2arbeidsduur
    3begin/einddatum dienstverband
    4opgave wijze verplichtingen
    5wijze eindegen
    6reden werkgever einde ovo
  • Beoordelinggesprekken
    - op tijd zijn
    - klachten
    - afspraken nakomen
    - tempo
    - klantgerichtheid
    - verantwoordelijkheid
    - zelfstandigheid
  • Functioneringsgesprek
    - contact collega's
    - ambitie
    - kennis niveau
    - behoefte opleiding
    - arbeidsomstandigheden
  • Flexibele arbeid = bijv. uitzendwerk
    Uitzenden = ter beschikking stellen
    Formele werkgever = uitzendbureau
    Feitelijk werkgever = inlener
    Arbeidsbemiddeling = werving en selectie
  • Oproepkracht
    Nulurencontract met prestatieplicht = verplicht te verschijnen (iedere oproep is ovo)
    Nuluren uitgestelde prestatieplicht = niet verplicht te komen en niet iedere oproep nieuwe ovo
    Min-max = min en max uren p/week
  • Doorlenen = door inlenende partij- ergens anders naartoe uitzenden mag
    Collegiaal in/uitlenen: ter beschkking stellen personeel aan collega bedrijven zonder winstoogmerk. hooguit kosten personeel doorberekenen.
    Detacheren = personeel door bedrijf in dienst en bij ander bedrijf gaat werken. ABU en NBBU is dit-->   fase a,b,c ZONDER uitzendbeding(abu) of fase 1,2,3,4 zonder uitzendbeding.
    Payrolling = uitlenende partij doet niet werving en selectie
    Marges veel lager
    VPO = vereniging paryroll ondernemingen
  • WOR = wet op ondernemingsraden
    min. 50 werknemers in dienst - OR verplicht
    50-100 werknemers = 5 leden
    100-200 = 7
    200-400= 9
    400-600 = 11
    per 200 komen er 2 leden bij    1000-2000 = 15 leden
    10-50 werknemers? mogen stemmen.
    deze ondernemingen 10-50 werknemers - verplicht om personeelvergaderingen te houden.
    Uitzendkracht
    actief = na 26 gewerkte weken - mogen kandidaten kiezen voor OR
    passief = 6 mnd aansluiting OP de 26 gewerkte weken    (zonder uitzendbeding)  = kandidaat stellen
    Bij opdrachtgever - passief na 3 jr te werken / actief na 2,5 jr te werken
  • Minimumloon (1-1-16 ook voor AOW gerechtigden)alleen voorschot wettelijke grondslag verreken: volks/werknemers/loonbelasting
  • Naming&shaming
    Inspectie SZW- naam/boete/overtreding openbaar maken
    Inspectie SZW twijfels over werknemer?
    Uitzendonderneming binnen 48 uur verplicht identiteit vast te stellen
    AVV= Algemeen Verbindend Verklaring
    (kan max 1 jr verlengd worden)
    AV=Algemene Voorwaarden
    -Aansprakelijkheid schade veroorzaakt door uitzendkracht
    -Vervanging uitzendkracht
    -bedfrijssluitng / verplichte vrije dagen
    -leiding/toezicht
    -facturartie
    -aansprakelijkheid bedrijfsongeval
    -betalingstermijn
    -opzegging
  • Collectieve Arbeids Overeenkomst
    -bedrijfstak CAO (1 sector)
    -ondernemings-CAO

    ABU= FNV/CNV/Unie/LBV
    NBBU=LBV
    Werkgevers--> ABU/ NBBU brancheorganisaties
    Representativiteitsnorm (55% of meer aantal in die branche werkzame werknemers onder die cao)
    Dispensatie alleen door minister van SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid 
    16-09-2013 - ABU-CAO uitzendkr. algemeen verbindend verklaard (v 2jr) M.SZW
    -- ook alle NIET aangesloten uitzendondernemingen onder deze CAO(geen lid/ geen dispensatie)
    NBBU (art.2 van cao uitzendkr.) buitend werkingssfeer en mogen hun eigen NBBU cao volgen
    Ondernemingen dispensatie gekregen:
    -Persoonality Payrolling
    -Please
    -Tentoo
    -DPA
    -Connexie
  • Brancheorganisatie - collectieve/deel/indiv. belangen van de leden
    Werkgeverspoel is bijv. MKB NL of VNO-NCW
  • ABU=Algemene Bond Uitzendonderneming (sinds 1961 grootste binnen uitzn)
    NBBU= Nederlandse Bond van Bemiddelings en Uitzendondernemingen (1994 voor MKB) houden CAO controles
    NBBU leden moeten SNA keurmerk hebben Stichting Normering en Arbeid
    Certified Flex Home (arbeidsmigranten-artik.36A van NBBU cao)
    CIETT- 1967 Confederacion Internacional Enterprises Travail Temporaire)
    Eurociett - 31 leden internationaal
    VPO = Vereniging Payroll Ondernemingen juli 2006
    vpo keurmerk = kwaliteit, zekerheid, betrouwbaarheid
    VIA= Vereniging Internationale Arbeidsbemiddelaars
    SFU= Stichting Sociaal Fonds Uitzendbranche
    financieren projecten: opleidingen/arbeidsomstandigheden/naleving cao
    Stichting STAF(arbeidsomstandigheden/STOOF(opleidingen)/SNCU(naleving cao)
    NBBU/ABU- verplicht aangesloten bij SFU
    SFU-afhankelijk van premies (door uitz betaald)
    Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) advies, fin. kennis en hulp
    Stichting Arbo Flexbranche
    Stichting Naleving Cao Uitzendbranche - opvraag gegevens - controle ter plaatse - herstel n hercontrole
  • Meeste uitzendkrachten:
    -t/m 24 jr
    -autochtoon
    -mannen
    -mbo
    -vaste baan willen
    -12 mnd per jaar is men uitzendkracht (meeste)
    waarom?
    -aan vaste baan komen/ werkervaring/bijverdienste/vakantie/periode tussen 2
  • Arbeidsmarkt
    -Allocatiefunctie/ verdelingsfunctie
  • WAADI = Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs
    -gelijke behandeling (loon/vergoedingen
    -belemmeringsverbod
    -informatieplicht
    -verbod bij arbeidsconflict
    -doorlenen uitzendkrachten
    -beroepsgoederenvervvoer
    -verbod tegenprestatie
    -speciaal regime
    -wet registratieplicht
    -aansprakelijkheid inleners betaling premie/ bel.

    Inspectie SZW = toezichthouder
  • Staking onderkruipverbod
    -Hele bedrijf = geen uitzendkrachten. Alleen een afdeling, kan wel andere afd.
    -Uitzendkr. al voor staking.. mogen blijven (van andere afdelingen, niet naar die afdeling die staakt).
    Fase A, geen loondoorbet.
    Fase B/C eerst gekeken naar staking:
    1. georganiseerd:vakbond geen loondoorbet.
    2. wilde staking, uitzender aantonen welwillig... beginsel wel loon
  • Beroepsgoederenvervoer
    -Kiwa register - aanwijzingsbeschikking aanvragen
    samen met uitreksel KVK max 2 mnd oud
    -uitzendbureau gaat beroepsgoederen chauffeurs in/ uit huren. Staat niet in kvk? aanvullende verklaring vereist.
    Chauffeur heeft terbeschikkingstelling nodig (bij controle tonen)
  • Registratieplicht
    -Beter inzicht wijze arbeidskrachten te werk worden gesteld
    Ter beschikkingstellers moeten aanvullend in KVK opgenomen hebben.
    SBI (via kvk gekoppeld)
    78201 (uitzendbedrijven) 78202 (uitleenbedrijven) 78203 (arbeidspool) 7830 (payrolling)
    SNA - Stichting Normering Arbeid - controleren
    Boete = 8000 euro per arbeidskracht (kan ook voor inleners) - inspectie SZW
    Belastingdienst&inspectie SZW --> geven info aan SNA
  • Module 3
    Uitzenfaciliteit = extra periode waarin gemakkelijk onbeperkt contracten kunnen worden gegeven.
    Na 26 gewerkte weken = fase/ periode keten systeem
    Iedere gewerkte week telt mee (#uren niet bel.)
    Langer dan 6 mnd onderbreking? telling begint opnieuw
    TIJDENS UITZENFACILITEIT kan uitzendbeding opgenomen worden:
    -Einde opdracht is einde uitzendovereenkomst
    -Uitz kracht kan ieder moment stoppen werken
    -Ziekte = einde ovo
    Let op: valt nog wel onder werknemersverzekeringen maar heeft geen uitzendovereenkomst meer.

    Opgebouwde fasen zijn gebonden aan uitzendonderneming (bij ander bureau, alles opnieuw opbouwen)
    Uitzendkr. afgelopen 6 mnd al gewerkt bij een bedrijf? --> opvolgend werknemer
  • FASE A- 78 gewerkte weken (18mnd) onbep. contracten
    onderbreking 26 wkn - telling van 78 wkn opnieuw
    FASE A volledig opgebouwd? Blijft 26 wkn staan
    1. FASE A uitzendovo met uitzendbeding
    2.FASE A detachering zonder uitzendbeding / zonder loondoorbet. verplichting
    3.FASE A detachering zonder uitzendb./ met loondoorbetl.

    1. FASE A uitzendovo met uitzendbeding
    Kennisgeving van stoppen:
    0-12 wkn gewerkt: 0 kalenderdagen
    12-26 wkn: 5
    26-52: 10
    52-78: 14

    Uitzendkracht kan ieder moment stoppen: 1 werkdg vt voren

    2. det. zonder uitz. beding/ zonder loond.
    Bij ziekte, wel doorbet. verplichting
    Bij ontslag, voor uitz. onder. ontslag vergunning nodig.
    0-3 mnd: 7 dagen
    3-6: 14 dgn
    6 of meer: 28 dgn
    Voor uitzendonderneming altijd 1 mnd.
    Met loondoorbet. verplichting: zelfde regels alleen bij geen werk: wel betalen.

    Fase B
    1. onderbreking 6 mnd of korter: telt mee voor opbouw van 4 jaar
    2.onderbreking langer dan 6 mnd: terug naar begin Fase A
    3.Fase B voltooid? blijft 6 mnd staan

    Intraconcern uitzenden: uitzending tussen werkmaatschappijen onder zelfde concern- geen fase A. Wanneer er daarvoor korter dan 6 mnd een fase A contract is geweest (loondoorbet. verplichting uitgesloten) dan worden deze weken van 6 mnd dat je loondoorbet. verplichting uit mag sluiten, afgetrokken.

    FASE C = binnen 6 mnd na voltooing fase B, nieuwe detacheringovo
    onderbreking 6 mnd of korter: men valt terug naar fase Bbegin
    langer dan 6 mnd? terug naar begin fase A
    Bij AOW - eindigt van rechtswege
    Opzegtermijn (max 6 mnd) altijd gelijk voor uitznond. en kracht
    Normaliter 1 mnd.
  • STIPP= Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten
    v.a. 1-01-2004 door minister SZw verplicht gesteld voor hele branche personeelsdiensten
    Bestuur STIPP is verantwoordelijk voor uitvoering
    Syntrus Achmea pensioenbeheer N.V. verzorgt adminstratie
    v.a. 21 jr
    week 1 t/m 26 wkn = geen pensioenopbouw
    week 26 t/m 78= basisregeling
    wanneer in uitz. ovo kan ook direct pensioen opbouwen
    21 jaar - rekenen v.a 1e dag dat hun 21e verjaardag valt
  • Basisregeling bedraagt 2,6 procent over de pensioengrondslag en wordt door de werkgever betaald. De pensioengrondslag wordt op uurbasis vastgesteld door het bruto uurloon te verminderen met uurfranchise -wordt vastgesteld per uur en bedraagt voor 2016 € 6,24. Er is ook een maximum pensioengevend uurloon, 2016 is dit € 28,19 per uur.
    Brutouurloon voor basisregeling: 
    -loon over norm. gewerkte uren
    -loon over onregelmt. uren
    -werkelijk door werkgever doorbetaalde loon (bijv. ziekte)
    -vergoeding wegens loonderving wegens wachtdag
    -reserveringen vakantiedagen/ buitengewoon verlof, kort verzuim en feestdagen
    -vakantiebijslag
    UPO = pensioen overzicht
    recht voor basisregeling blijft 52 wkn staan
    Langer dan 52 wkn geleden? moet uitzkracht eerst weer 26 wkn werken
    week 79 en verder = plus regeling (blijft 26 wkn staan, langer, maar korter dan 52 wkn- terug naar basisregeling) Bij vorige werkgever al plus? en minder dan 26 wkn terug? --> blijft in plus 
    beschikbare premie-vorming van pensioenkapitaal ten behoeve van aankoop ouderdompensioen of partner pensioen met een nabestaandenpensioen
    De pensioenpremie voor de Plusregeling bedraagt 12 procent over de pensioengrondslag en is voor 2/3 deel ten laste van de werkgever (8 procent) en voor 1/3 deel ten laste van de werknemer (4 procent). De pensioengrondslag wordt op uurbasis vastgesteld door het bruto uurloon te verminderen met een uurfranchise. De franchise wordt vastgesteld per uur en bedraagt voor 2016 € 6,24. Er is ook een maximum pensioengevend uurloon, voor 2016 is dit € 28,19 per uur.

    Opvolgend werkgeverschap: binnen 26 wkn bij nieuwe werkgever werken. Dan moet die de pensioenindeling ook over nemen.
  • Scholingsbesteding
    Uitz. onderneming: 1,02% van brutoloon over 1e 78 wkn besteden aan scholing- mag in eigen beheer maar afdragen aan STOOF stichting opleiding en ontwikkeling flexbranche
    opnemen in specifieke paragraaf
    Uitzn onderneming voor 1 juli jaarlijks de spec. paragraaf aan Stichitng Naleving |Cao voor uitz. krachten SNCU te verstrekken. 
    -Iedere genoten scholing- min. 3 uur
    -Begeleider aanwezig
    -Scholing evalueren
    Scholingskosten=
    Directe loonkosten uizkracht die in werktijd opleiding volgt/ verzorgen / overige kosten ook betaald aan opleidingsinst. (bijv. reiskosten)
    Terugbetalingsregeling
    -Niet goed volgt
    -uitz. kracht beeindigd
  • WAADI - gelijke behandeling wet allocatie arbeidskrachten door intermediars
    Limitatieve opsomming - 6 punten-per uitzending bij inlener - inlenersbelonig
    1. periodeloon
    2.arbeidsduurverkorting
    3.toeslagen
    4.loonsverhoging
    5.kostenvergoeding
    6.periodieken
  • ABU beloning
    -uitz.kracht behorend tot allocatiegroep
    - langdurig werklozen (12mnd of meer)
    -re-integratie (WIA<WAO<WAJONG>Bijstand)
    -schoolverlaters min. 3mnd op zoek
    -participatiewet zoekers
    -uitzkrachten zonder start kwalitficatie (geen diploma op min. mbo-2 niveau dan wel havo of vwo) en die kwal. opleiding als bedoeld in art. 63 lid 11 van cao volgen
    -uitzkrachten die opleding BKA beroeps Kwalificerend Assistent niveau 1, aangeboden door uitz. 
    -Herintreders (mins. 3jr niet actief)
    -vakantiewerkers
  • -transitiegroep - alleen in ABU beloning als niet expliciet vermeld in cao ex = werkgever of sociaal plan ex werkgever
    -niet indeelbaar (functie komt bijv. niet overeen)
    stappenplan abu-cao bijlage 5
    -fase C onbep. tijd 
    nieuwkomer/ vakkracht bouw-verplicht inlenersbeloning (afwijk. arbeidsvoorw)
  • ABU loongebouw 
    abu cao bijlage 1
    abu functie raster
    -10 werkvelden
    fin.admin.
    secretariaal
    p&o
    ICT
    Facilitair
    Horeca
    COmmercie
    Logistiek
    Prod. tehcniek
    Zorg&welzijn
    -10 abu-niveaus functiegroepen
    salaris tabel abu-cao artikel 28
  • Arbowet - veiligheid/gezondheid/welzijn iedereen op werk bevorderen
    werkgeversverplichtingen:
    -verantwoordelijk voor arbobeleid. (OR of personeelsver. moet instemmen)
    (anders belanghebbende werknemers)
    -preventie medewerker aanwijzen (niet meer dan 25 werknemers? - werkgever mag deze taak op zich nemen)
    -RI&E (Veilig werken/fysische factoren/fysieke belasting/ psychosociale belasting/ gevaarlijke stoffen) hebben (geertific. arbo deskundige voor beoordeling. (minder dan 10 werknemers? - mag door branche erkende systeem voor RI&E hanteren.
    -toegang tot arbodeskundige (preventiemedewerker, bedr. arts/ hygienist)
    -ziekteverzuim etc. zelf regelen: wel overeenstemming cao of OR/pv.
    -verplicht dienstverleningscontract met bedrijfsarts
    -bedrijfsarts voor ziekteverzuimbegeleiding/ arbeidsgezondheidskundig onderzoek en ev. aanstellingskeuringen
    -voorlichting/instructies geven. Jeugdige krijgen extra aandacht.
    -bedrijfshulpverlening
  • Arbowet - werknemers verplichtingen
    -PMB's verplicht
    -apparatuur op juiste wijze gebruiken
    -meewerkenaan georganiseerde onderricht
    -gevaren melden bij leiding
    nauwelijks sancties voor werknemers - kantonrechter kan ontbinden

    Toezichthouder = inspectie SZW
  • Bedrijfsongeval melden aan inspectie SZW
    boete tot niet melden kan oplopen tot 50.000 euro
    meeste ongevallen in bouw
    machines/gereedschap/ladders/heftrucks
    Ongevallenrapportage maken met inlener (controleren of inspectie szw is ingeschakeld)
  • WAADI artikel 11 informatieplicht veiligheid & doorgeleidingsplicht
    info aan uitzkrahct - veiligheid/ arbo omstandigheden/ functie/opleidingseisen
    arbo document/ ri&e formulier (uitsluitend werkplek)ook aan uitz.kracht verstrekken = doorgeleidingsplicht
    -rijbewijs/wat voor opleiding/cursus/ werkervaring/ervaring machines/certificaat
    STAF stichting Arbo Flexbranche heeft stappenplan
  • uizkracht kan zowel inlener/uitlener aanspr. stellen
    Tillen max 23 kilo. in de bouw - 25 kg
    STAF-veilig werken
    ARBO checklist (algemene vragen/ werkinhoudelijk in 11 varianten)
    NL, ENG, DL, PL
    Algemene arbolist- tussen uitz. ond. en inlener - wie houdt bij inlener toezicht op veilig/gezond werken - inlener moet invullen/ ondertekenen
    SNF - stichting normering flexwonen      - keurmerk van uitz. branche/ land/tuin/ vleeswerkende industrie
    Voor imigranten
    Jaarlijkse controle op:
    -leefruimte
    -brandveiligheid
    -adm. bheer
    -hygiene
    -sanitaire voorzieningen
    -kook gelegenheid
    Voldoet niet? Wordt aanbieder uit register gehaald.
    Alle ABU/NBBU leden moeten keurmerk hebben wanneer arbeidsimigranten huisvesten
  • ATW= Arbeidstijdenwet (en regelgeving werken jongeren)
     voor iedereen die voor n werkgever werkt
    toezichthouder = inspectie SZW
     1874 kinderwet van houten
     boete = 100-2500 euro max. 11250 euro voor personen. Rechtspersonen: 45.000Euro
  • Leerplicht = 5e (1e dag vd maand nadat hij vijf is geworden) tot einde schooljaar waarin kind 16 wordt of einde 12e schooljaar
    basisschool telt 8 jr. ook als kind korter over heeft gedaan. 
    school en leerplicht ambtenaren controleren
    Na laatste schooldag leerplicht binnen DIRECT kwalificatieplicht
    Kwalificatieplicht verplicht tot halen start kwalificatie- havo,vwo, mbo niveau 2,3 of 4
    of tot dag leerling 18 jr wordt
    BBL mag ook = beroepsbegeleidende leerweg   (deels werk/deels school)
  • Jongeren 15 jr - ochtendkranten/ licht industrieel werk (winkel/landbouw/lopendeband/manege bijv.)
    ouders bezorgovereenkomst tekenen. 
    Verboden 15 jr - zwaar werk (meer dan 10 kg)duwentrekken (meer dan 20 kg) voortdurend zelfde houding
    -gevaarlijk werk (pbms nodig, stoffen, machines)
    -geld/ alcohol
    Max dagen per week voor 15 jr = 5 dagen
    schooldag - 2 uur
    niet schooldag/ vakantie - 8 uur
    schoolweek - 12 uur
    vakantieweek - 40 uur
    vakantieweken per jaar - 6
    max. aaneengesloten - 4 weken
    vrijstelling leerplicht - max 8 uur/ 40 uur p/week
    RUST
    min. 12 uur
    tussen 19 en 7 uur sowieso
    vakanties; 21 en 7
    aaneengesloten paux bij meer dan 4,5 uur werken: half uur
    Voorwaarden werken zondag: 
    ouders toestemming/ noodzakelijk en in ovo/ bedrijfsomstandigheden en ovo or
    min. 5 vrije zondagen per 16 wkn
    zaterdag voorafgaand zondag is vrij
    13/14 jr niet onder terbeschikkingsteller - hebben continue toezicht nodig
  • 16 en 17 jr
    alle soorten werk behalve gevaarlijk of schadelijk
    uitsluitend onder toezicht:
    -instorting gevaar
    -hoogspanning
    -stoffen ontploffen/ irriterend
    -persgassen
    -besturen trekker       
    -gevaarlijke dieren
    -slachten
    -eentonig
    -machine of lopende band
    VERBODEN 16 en 17 jr
    -giftig, kankerverwekkend,mutageen
    -stoffen die in lichaam ophopen
    -biologische agentia/ virussen/ arbobesluit afdeling 9
    -bassins met bovengenoemde stoffen
    -overdruk
    -lasers/ radar
    -lawaai 85 db max
    -tril apparatuur gevaar gezondheid
    rusttijden: 
    min 12 uur tussen 22 en 6 soweiso of 23 en 7
    wekelijks: 36 uur rust
    max 9 uur p/dag 45 p/week
    max 160 uur per 4 weken (is 40 uur p/week)
    Pauze bij meer dan 4,5 uur ; half uur of 2x 15
    zondag voorwaarden zelfde als bij 15 jarige
  • 18 jaar en ouder:
    4 regels
    1. max 12 uur per dienst
    2. max 60 uur per week
    3. periode 4 weken gem. 55 uur per week werken/ per 16 weken: 48 uur
    4. nachtdienst niet langer dan 10 uur over 16 wkn gem. max 40 uur werkweek
    na nachtdienst langere rusttijd
    per 16 wkn max 36 nachtdiensten (117 per jaar)
    collectieve regeling: max 140 per jaar
    RUST
    na werkdag 11 aaneengesloten uren niet werken
    eens per week 8 uur rust mag
    Na werkweek: 36 uren aaneengsloten niet werken
    PAUZES
    -5,5 uur of meer: min. 30 minuten pauze (of 2x kwartier)
    -langer dan 10 uur: min. 45 minuten
    zondag: alleen als overeengekomen en werk niet anders kan
  • Consignatie - niet aanwezig, oproepen aan werk gaan
    Min. half uur arbeidstijd per oproep . binnen half uur opnieuw opgeroepen? tussenliggende tijd ook als arbeidstijd
    Nachtdienst = meer dan 1 uur werken tussen 00:00 en 06:00
    voor 1 uur of na 5 uur werken is dus geen nachtdienst
    Onder 18 jr nachtdienst verboden
  • ATW geldt niet: 
    - zondagsarbeid voor kerk of ambtenaren politie etc.
    -minimaal 3 maal min. loon verdienen (tenzij gevaarlijk werk)
    -vrijwilligerswerk
    -beroepsporters
    -wet. onderzoekers
    -gezindshuisouders
    -podium kunstenaars
    -medisch
    -begeleiders schoolkamp
    militair
  • VLZ= wet loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte
    werkgever verantwoordelijk voor arbodienst en wet verbetering poortwacht
    werkgever max 2 jaar doorbetalen (104 weken. weer 4 weken gewerkt? ziekte telling begint opnieuw).
    1e jaar - 70% van loon doorbetalen (min. ondergrens)
    kan in cao hoger vast gesteld zijn. 
    2e ziektejaar ook 70% maar geen ondergrens. werknemer kan dan bij UWV Toeslagen Wet aanvragen (TW) (kan in cao wederom hoger zijn vastgesteld)
    Ziek / geen arbeidsovo : ZW = ziektewet
    vangnet - zonder contract/ werkgever
    UWV - arbodienstverlening - wet verbetering poortwachter en uitkering verzorgt.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - Arbeidsrecht

  • 1429480800 Hoofdstuk 1 - arbeidsovereenkomsten

  • Wat wordt verstaan onder een pre-contractuele verhouding?
    De periode voor het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst. Onderhandelingsstadium.
  • Welke kenmerken geeft de wet voor een geldige arbeidsovereenkomst?
    1. arbeid: de werknemer is verplicht arbeid te verrichten
    2. loon: tegen een overeengekomen beloning
    3. gezagsverhouding: in dienst van de werkgever
    4. zekere tijd; verrichten van arbeid gedurende een zekere tijd

    Art 7;610 lid 1 BW
  • Kan de werknemer zich door een ander laten vervangen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst?
    De werknemer is verplicht de overeengekomen arbeid zelf te verrichten.
  • Mag de werkgever de werknemer in plaats van loon alleen een kostenvergoeding betalen?
    De arbeid die een werknemer verricht, wordt beloond in de vorm van loon of salaris, met andere woorden een vergoeding in geld (7;617 lid 1 BW)
  • Wat wordt bedoeld met gezagsverhouding?
    Dat de werknemer in dienst is van de werkgever. De werknemer is verplicht redelijke instructies op te volgen (art 7;660 BW)
  • Tussen wie wordt een arbeidsovereenkomst aangegaan?
    Tussen de werkgever en de werknemer (art 7;610 lid 1 BW)
  • Op welke wijze kan een arbeidsovereenkomst met een minderjarige worden aangegaan?
    Minderjarige < 18 jaar (7;612BW). > 16 jaar:zonder bijstand van een wettelijke vertegenwoordiger.
  • Wat kan in de arbeidsovereenkomst worden geregeld?
    Kan schriftelijke en mondeling worden geregeld, vormvrij! Zaken omtrent: salaris, aanvang en duur van de dienstverband, proeftijdbepaling, geheimhoudingsbeding, concurrentiebeding, reiskostenvergoeding en andere vergoedingen, vakantie aanspraken, vakantiebijslag, eventuele 13de maand of kerst bonus, aantal arbeidsuren per week.
  • Wat wordt verstaan onder huisregels?
    De werkgever die bepaalt hoe het eraan toe gaat in zijn bedrijf.
  • Welke informatieplicht heeft een werkgever?
    De werkgever is wettelijke verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met tenminste de volgende gegevens (7;655 lid 1 BW): naam en woonplaats van de partijen, functie van de werknemer, plaats waar de arbeid wordt verricht, datum indiensttreding, duur van de overeenkomst, vakantieaanspraken, opzegtermijn, hoogte van het loon en uitbetalingstermijn, arbeidsduur per dag of per week, pensioenregeling, toepasselijk cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
  • Welke regeling bestaat er voor flexwerkers aangaande hun arbeidsrelatie?
    Rechtsvermoeden arbeidsrelatie 7;610a BW: wanneer gedurende een periode van 3 opeenvolgende maanden regelmatig (wekelijks dan wel 20 uur per maand) voor een bepaalde werkgever arbeid wordt verricht, wordt vermoed dat men werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst (behoudens door de werkgever te leveren tegenbewijs)
  • 1429567200 Hoofdstuk 2 - bedingen in de arbeidsovereenkomst en verplichtingen werkgever

  • Wat is het doel van aangaan van een proeftijd?
    Dat de werkgever en werknemer elkaar beter leren kennen en kunnen nagaan of zij de juiste beslissing hebben genomen - 7;652BW
  • Dient een proeftijd schriftelijk te worden overeengekomen?
    Moet schriftelijk worden overeengekomen.
  • Hoe lang mag een proeftijd maximaal duren?
    Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal 2 maanden. 7;652 lid 3 BW
    Bij bepaalde tijd: een maand, overeenkomst korter dan 2 jaar - twee maanden langer dan 2 jaar.
  • Is verlenging van een proeftijd mogelijk?
    Een proeftijd mag niet langer duren dan de wettelijke termijn van 2 maanden, ijzeren proeftijd.
  • Is het mogelijk tijdens de proeftijd het dienstverband zonder opzegtermijn te beëindigen?
    De vereiste opzegprocedure hoeft niet te worden toegepast.
  • Geef de definitie van een concurrentiebeding.
    Is een afspraak tussen werkgever en werknemer dat de werknemer na beëindiging van het dienstverband niet op een bepaalde wijze werkzaam mag zijn - 7:653 lid 1BW
  • Wat is het doel van een concurrentiebeding?
    Dat de werkgever tracht te voorkomen dat de werknemer na beëindiging van het dienstverband hem zal beconcurreren en gebruik zal maken van de verworden knowhow of persoonlijke goodwill bij de klanten.
  • Welke vereisten zijn er voor een geldig concurrentiebeding?
    - het is een beding tussen een werkgever en een werknemer; derhalve moet er sprake zijn van een individuele arbeidsovereenkomst
    - een beding kan alleen maar worden aangegaan door een meerderjarige werknemer
    - het concurrentiebeding moet schriftelijk worden vastgelegd
    - het beding moet de belangen van de werknemer niet onbillijk benadelen
    - heel duidelijk moet in het concurrentiebeding worden omschreven welke werkzaamheden worden verboden
    - het concurrentiebeding mag geen beperkingen inhouden met betrekking tot werkzaamheden tijdens de duur van het dienstverband, maar uitsluitend na einde dienstbetrekking
  • Op welke wijze kan nakoming van het concurrentiebeding worden gevorderd?
    Via de voorzieningenrechter in kort geding, eventueel versterkt met een dwangsom
  • Wat wordt verstaan onder matigingsrecht?
    De rechter kan op vordering van de werknemer een concurrentie clausule geheel of gedeeltelijk met terugwerkende kracht vernietigen als de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld - 7;653 lid 2 BW
  • Geef een omschrijving van het geheimhoudingsbeding.
    In sommige functies een vereiste, bv bankdirecteur, eenzijdig door werkgever opgelegd, de waarde is zeer beperkt, verplichting tot naleving moeilijk te controleren.
  • Wat is een boetebeding?
    Een disciplinaire maatregel voor het geval een werknemer de voorschriften overtreedt - 7;650 bw
  • Wat verstaat de wet onder goed werknemerschap?
    De verplichting dat de werknemer dient te handelen als goed werknemer - 7:611 BW
  • Geef de definitie van aanneming van werk.
    Is een overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich verbindt jegens een andere partij, de opdrachtgever, om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
  • Welke verschillen zijn er met de arbeidsovereenkomst (bij aanneming van werk)
    Ondergeschiktheid, het gezagselement, ontbreekt geheel bij aanneming van werk. Verder is het object van de overeenkomst. Bij de arbeidsovereenkomst staat de arbeid centraal en bij aanneming van werk het door de arbeid tot stand te brengen werk.
  • Wat wordt verstaan onder een overeenkomst van opdracht?
    Is de overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtgever, zich verbindt andere dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken. Er is geen gezagsverhouding en de betaling van het loon is niet afhankelijk van het tot stand brengen van een bepaald werk. Duurzaamheidscriteium ontbreekt. 7:400 ev BW
  • Wat is het verschil tussen een overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst?
    Dat er geen arbeidsovereenkomsten recht van toepassing.
  • Welke verplichtingen heeft de werkgever?
    Verplicht de werknemer zijn loon op een bepaalde tijd te voldoen - 7:616BW
  • Wanneer heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting?
    Bij ziekte
  • Moet een werkgever loon doorbetalen bij vorstverlet?
    Indien het risico voorzienbaar is, is het niet werken risico voor de werkgever, het zogenaamde vorstverlet.
  • Wat wordt verstaan onder tijdige loondoorbetaling?
    Dat het loon op tijd betaalt dient te worden - 7:623 lid 1
  • Wat is loonbeslag?
    Dat een schuldeiser van de werknemer via een deurwaarder loonbeslag kan leggen op een deel van de maandelijkse loon van de werknemer - 7:633 lid 2 BW
  • Welke procedure moet worden gevolgd ingeval een werknemer ongelijk wordt behandeld?
    Men kan zich melden bij het college voor de rechten van de mens - 7:646BW - Deze hoort werkgever en werknemer, brengt schriftelijk advies uit.
  • Wanneer is er sprake van indirect onderscheid?
    Onderscheid op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, bv kostwinnerschap.
  • Zijn ook groepsacties mogelijk in het kader van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen?
    Is mogelijk: OR, medezeggenschapsraden, belangenorganisaties, bonden.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - Arbeidsrecht

  • 1454281200 1 Inleiding tot het Nederlandse recht

  • Natuurlijke personen
    Natuurlijke personen zijn alle mensen
  • Rechtspersonen
    Rechtspersonen zijn organisaties die als zodanig door de wet aangewezen worden met eigen rechten en plichten. De rechtspersoon wordt in het rechtsverkeer altijd vertegenwoordigd door een natuurlijk persoon.
  • Het recht dat in Nederland van kracht is halen we uit
    - gewoontes 
    - wetten en wetboeken
    - jurisprudentie
    - internationale verdragen
  • Gewoonte recht
    Gewoonte recht is ongeschreven recht, vaak gaan deze vooraf aan geschreven recht. Een gewoonte rekenen we tot het recht als het een gebruik is waaraan iedereen zich moet houden
  • Codificatie
    Het vastleggen van regels in wetten en wetboeken noemen we codificatie
  • Wetten
    In een wet worden rechtsregels gegeven met betrekking tot een beperkt onderwerp
  • Wetboeken
    Een wetboek bevat de rechtsregels van een omvangrijk rechtsterrein. bv burgerlijk wetboek
  • Jurisprudentie
    uitspraken van rechters hoe een bepaalde wet in een bepaalde situatie moet worden uitgelegd worden vastgelegd. De verzameling van uitspraken van rechters noemen we jurisprudentie
  • Internationale verdragen
    Afspraken tussen landen worden vastgelegd in internationale verdragen.
  • Andere benamingen voor Internationale verdragen
    -traktaat
    -conventie
    -handvest
  • EU richtlijnen
    Verdragen tussen EU landen hebben veelal ook betrekking op de inwoners van die landen, deze verdragen/afspraken worden vastgelegd in EU-richtlijnen
  • Indeling van het recht
    - publiekrecht en privaatrecht
    - dwingend recht en aanvullend recht
    - materieel recht en formeel recht
  • Publiekrecht en privaatrecht
    - Privaatrecht regelt de verhoudingen tussen burgers onderling. Als burgers worden beschouwd alle privé personen, ondernemingen en overheidsinstellingen als ze niet optreden als overheid.
    - Publiekrecht regelt de verhouding tussen overheid als zodanig en de burgers en de verhouding tussen overheden onderling.

    Het kenmerkende van het publiekrecht is de gezagsverhouding tussen de overheid en de burger. Voorbeelden van publiekrecht zijn de belastingwetten, de sociale verzekeringswetten en  het strafrecht
  • Dwingend recht en aanvullend recht
    - Dwingend recht bevatten rechtsregels waarvan niet mag worden afgeweken, ook al zouden beide partijen dat willen. (bescherming van de zwakkeren)
    Dwingend recht komt veel voor bij het Arbeidsrecht, Huurrecht en bij consumentenkoop.  Een afspraak die in strijd is met een dwingende wetsbepaling is nietig, tenzij het een betere regeling betreft.
    - Tot het aanvullend recht verstaan we de rechtsregels waarvan partijen mogen afwijken, De regels van aanvullend recht gelden als de partijen zelf geen afspraken hebben gemaakt. Aanvullend recht komt in het arbeidsrecht minder voor dan bijvoorbeeld bij de koopovereenkomst.
  • De varianten van het dwingend recht
    - volledig dwingend recht
    - het driekwart dwingend recht
    - het semi dwingend recht
    - het vijfachtste- dwingend recht
  • Het driekwart dwingend recht
    Bij het driekwart dwingend recht zijn afwijkingen van de wettelijke regels alleen toegestaan per collectieve arbeidsovereenkomst (cao). bv proeftijd
  • Het semi dwingend recht
    Bij semi-dwingend recht mogen werkgever en werknemer alleen afwijken van de wettelijke regels als dit schriftelijk gebeurt. bv de lengte van een opzegtermijn in een schriftelijke arbeidsovereenkomst
  • Het vijfachtste- dwingend recht
    Van vijfachtste- dwingend recht kan worden afgeweken bij cao, of als deze er niet is door middel van een schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. bv mbt de arbeidsduur
  • Materieel en formeel recht
    Het materieel recht bevat de rechtsregels waaraan iedereen zich moet houden; het formeel recht geeft regels over de manier waarop procedures gevoerd moeten worden, het procesrecht.
  • Functionarissen in de rechterlijke macht
    - rechters (de zittende magistratuur)
    - ondersteunende functionarissen zoals griffiers
    - officiers van justitie (staande magistratuur) OM het OM vervolgt personen die    een strafbaar feit hebben begaan. 
    - deurwaarders
  • Civiele zaken
    Het merendeel van de rechtszaken gaat over civiele zaken dwz geschillen tussen burgers onderling. Bij civiele zaken worden partijen in de regel bijgestaan door advocaten, echter bij het kantongerecht mag men zonder advocaat procederen.
  • Plaats van het recht is bepalend door de absolute en de relatieve competentie
    Bij het besluit een rechtszaak te beginnen is het belangrijk te weten bij welk rechtscollege het proces moet worden gevoerd. 
    - absolute competentie geeft aan welke rechterlijke instantie de bevoegdheid heeft een uitspraak te doen in een rechtszaak
    - relatieve competentie geeft aan in welk geografisch rechtsgebied de rechter bevoegd is de zaak te behandelen
  • Het starten van een gerechtelijke procedure starten
    Een procedure voor de rechter begint met een dagvaarding of met een verzoekschrift.
  • betekenen van dagvaarding
    De deurwaarder bezorgt de dagvaarding bij de gedaagde, dit noemen we betekenen van de dagvaarding
  • De dagvaarding valt uiteen in 3 delen
    - kop van de dagvaarding; gegevens v eiser, gedaagde en rechtbank
    - fundamentum; grondslag voor de vordering en bewijsmiddelen
    - petitum; nauwkeurige omschrijving vd vordering

    bij een dagvaarding horen in de regel procucties. Producties zijn stukken waarop de eiser zich beroept bij het formuleren van zijn eis.
  • Conclusie van antwoord en conclusie van repliek en conclusie van dupliek of comparitie
    Het verweer voor een dagvaarding heet conclusie van antwoord; hierbij kan ook een tegeneis gesteld worden; de vordering in reconventie
    Na het ontvangst van de conclusie van antwoord kan de rechter gelegenheid geven de eiser hierop te laten reageren; de conclusie van repliek waarop weer een conclusie van dupliek mogelijk is door de gedaagde.
    De rechter kan ook direct na het ontvangen van conclusie van antwoord partijen oproepen voor een mondelinge uiteenzetting; comparitie
  • Partijen van de dagvaarding
    Eiser en gedaagde; in hoger beroep heet dit de appellant en de geintimiteerde
  • Roldatum
    De rol is de agenda van de rechtbank; de roldatum is de dag waarop de tegenpartij gedagvaard wordt.
  • Rechtscolleges in privaatrechterlijke kwesties
    - de rechtbank
    - het gerechtshof
    - de Hoge Raad
  • De rechtbank bestaat uit twee onderdelen
    de kantonrechter; rechtbank sector kanton
    de rechtbank
  • verschil tussen sector kanton en de rechtbank
    kantonrechter is een alleen sprekende rechter; en spreekt recht in de volgende gevallen;
    - bij strafzaken; kleine overtredingen
    - bij civiele zaken; alle vorderingen tot en met 25.000 euro
                                    alle geschillen mbt arbeidsovereenkomsten, huurkoop en                                     huur
                                    schade aan land- en tuinbouwgewassen
    de Rechtbank behandelt;
    - bij strafzaken; grote overtredingen en misdrijven
    - bij civiele zaken; alle vorderingen boven 25.000 euo
                                    alle geschillen die niet in eerste instantie aan de                                                     kantonrechter moeten worden voorgelegd
  • Het gerechtshof
    Het gerechtshof bestaat uit 3 rechters; Het Hof behandelt zaken in hoger beroep van de rechtbank
  • De Hoge Raad
    De Hoge Raad is het hoogste rechtscollege in ons land en bestaat uit 5 rechtsheren. De Hoge Raad behandelt alleen zaken waarin de rechtsvraag centraal staat of geschillen met de vraag of de rechtsregels goed zijn toegepast en of de wet goed is uitgelegd. De Hoge Raad beslist niet meer over de feiten zelf
  • Benaming van de uitspraken bij de verschillende gerechtshoven
    Rechtbank;
    uitspraak op verzoekprocedures.... beschikking
    uitspraak op dagvaarding.... vonnis
    Gerechtshof;
    uitspraak op verzoekprocedures ..,,, beschikking
    uitspraak op dagvaarding... arrest
    Hoge Raad;
    uitspraak van de Hoge Raad heet arrest
  • Het kort geding ofwel de voorlopige voorziening
    In civiele zaken is het mogelijk een kort geding aan te spannen ipv de gebruikelijke rechtsgang (bodumprocedures) die veel tijd kost. Kort geding kan worden begonnen bij de rechtbank sector civiel of bij de kantonrechter. Tegen het vonnis is hoger beroep mogelijk dit heet spoedappel. Echter de uitspraak moet dan wel worden uitgevoerd ook al moet het hoger beroep nog plaatsvinden. (Uitvoerbaar bij voorraad)  Dit is van belang bv bij een werknemer die loon vordert, hiervan wordt aangenomen dat dit een spoedeisend belang heeft
  • De verzoekschriftprocedure
    Een verzoekschrift procedure moet worden gevolgd als dit in de wet is aangegeven dat de rechter kan worden verzocht een uitspraak te doen;
    Het verzoekschrift wordt gericht aan de rechter waarna een dagvaarding volgt. Een verzoekschrift wordt mondeling behandelt bij de rechtbank waarop uitspraak volgt.
  • Executeren van de rechterlijke uitspraak
    - conservatoir beslag; bij het beginnen van een procedure kan ook een verzoek ingediend worden voor conservatoir beslag, zodat de gedaagde geen gelden kan wegsluizen.

    - executoriaal beslag (waaronder ook loonbeslag valt)

    In veel gevallen wordt eerst conservatoir beslag gelegd op bezittingen; nadat de beslaglegger de procedure heeft gewonnen wordt het beslag automatisch een executoriaal beslag
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - Arbeidsrecht

  • 1422918000 Week 1: aantekeningen HC

  • Rechtsbronnen
    • Boek 7 titel 10 BW
    • Boek 3 en 6 BW
    • Overige wetten: WAA, WGB, WOR, WMCO
    • cao
    • Verdragen: ESH, EG-verdrag
  • Arbeidsovereenkomst
    Artikel 7:610 BW
    Elementen:
    • Arbeid verrichten
    • Loon
    • In dienst van
    • (gedurende zekere tijd)
  • Jurisprudentie
    • HR 17 november 1978, NJ 1979, 10 IVA Queijssen
    • HR 17 juni 1994, NJ 1994, 757 Iman
    • HR 14 november 1997, NJ 1998, 149 Groen/Schroevers (kennen voor tentamen)
    • HR 13 juli 2007, JAR 2007 231 Stichting Thuiszorg/PGGM
  • Arbeidsovereenkomst
                             Loon Arbeid Gezag
    Partijbedoeling
    Feitelijke situatie
  • Conclusie jurisprudentie
    1. 3 Elementen staan niet los van elkaar en gezagsverhouding is niet het belangrijkste.
    2. De 3 elementen arbeid, loon en gezag als totaal zien.
    3. Kijken wat partijen (over arbeid, loon en gezag bedoeld hebben.
    4. Kijken wat er feitelijk van geworden is (daadwerkelijke, feitelijke invulling
  • Rechtsvermoedens
    Kan niet worden ingeroepen door rechtspersonen:
    • Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst: art. 7:610a BW
    • Rechtsvermoeden omvang arbeid: art. 7:610b BW
  • Andere overeenkomst t.a.v. werk
    • Overeenkomst van opdracht: art. 7:400 BW
    • Aanneming van werk: 7:750 BW
    • Ambtenaar: Ambtenarenwet, aanstelling = bestuursrecht
  • Soorten arbeidsovereenkomsten
    • Bepaalde tijd/onbepaalde tijd
    • Fulltime/parttime
  • Bijzondere rechtsposities
    Bestuurders (natuurlijke personen) van rechtspersonen
    • Beursgenoteerde NV: art. 2:132 lid 3 BW: geen arbeidsovereenkomst
    • Niet beursgenoteerde NV/BV: arbeidsovereenkomst
    • DGA: arbeidsovereenkomst
    • Zie art. 2:15 BW + 7:682 lid 3 BW (juncto 7:671 lid 1 onder e BW)
  • Huwelijkspartners/kinderen
    • Tot 1997 op arbeidsovereenkomst tussen huwelijkspartners (vgl. art. 1:30 BW)
    • Kinderen (vgl. Arbeidstijdenwet art. 1:234 BW)
  • Uitzendkracht en oproepkracht
    • Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW)
    • Payrollovereenkomst
    • Oproepkracht met voorovereenkomst
    • Oproepkracht met mup-contract
  • Verplicht gehoor geven = m.u.p.
    • 7:611 BW: plicht gehoor te geven, plicht op te roepen, gelijk loon (Agfa-arrest)
    • 7:610b BW: rechtsvermoeden
    • Art. 7:628 lid 1, 5 en lid 7 BW
    • 7:628a BW
    • 4:2 lid 3 Arbeidstijdenwet
  • Voorovereenkomst
    Art. 7:610 BW: rechtsvermoeden
  • 1423436400 Week 1: aantekeningen WC

  • arbeidsovereenkomst
    Art. 7:610 BW:
    • Arbeid verrichten (7:659 BW): arbeid moet persoonlijk worden verricht
    • Loon 
    • In dienst van
    • (gedurende zekere tijd)
  • Betekenis 7:610a BW
    Vermoeden van een arbeidsovereenkomst: Gedurende drie maanden, wekelijks dan wel minstens 20 uur per maand arbeid verrichten
  • Betekenis 7:610b BW
    Vermoeden van de arbeidsomvang na tenminste drie maanden. Het gemiddeld aantal uren van deze drie maanden kan worden gezien als het aantal uren dat het arbeidscontract omvat.
  • Verband art. 7:628 lid 1, 5 en 7
    Werknemer houdt recht op het loon op het moment dat hij niet kan werken, indien dit voor rekening van de werkgever komt
  • Arbeidsovereenkomst: bepaalde tijd
    Als een arbeidsovereenkomst een einde heeft of eindigt na een project. Deze tijd moet een toekomstige zekere gebeurtenis zijn.
  • Casus arbeidsovereenkomst
    1. Vermoeden arbeidsovereenkomst: Art. 7:610a BW, Beloningen, drie openeenvolgende maanden, iedere week of tenminste 20 uur per maand, Arbeid verrichten
    2. 3 Elementen arbeidsovereenkomst: Art. 7:610 BW
    3. Jurisprudentie: Groen/Schroevers
  • arbeidsovereenkomst minderjarige
    Art. 7:612 BW: Een minderjarige die de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt, is bekwaam tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Moet Koning De Jager zijn assistente aanvaarden?
Krachtens art. 7:663 moet Koning de Jager al zijn assistente aanvaarden.
Hoe eindigt een overeenkomst voor bepaalde tijd?
De overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na verstrijken van de overeengekomen bepaalde tijd of bij wet aangegeven (Art. 7:667 lid 1 BW). Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk indien schriftelijk overeengekomen (art. 7:667 lid 3 BW).
Welke 6 soorten arbeidsovereenkomsten zijn er?
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 BW), oproepcontracten, voorovereenkomst, arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW).
Wat zijn de vijf kenmerken voor een arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst herkent men aan de volgende elementen:

• Verrichten van arbeid (art. 7:610 BW);
• Gezagsverhouding;
• Loon (art. 7:616 BW);
• Persoonlijk (art. 7:659 BW);
• Zekere tijd (art. 7:610a en b BW).
Waarom is deze uitspraak voor dit vak relevant?
Het gaat over de aansprakelijkheid van een werkgever tegenover werknemer, en het heeft ook te maken met goed werknemerschap en goed werkgeverschap.
Wat is de rechtsregel?
Art. 7:610 BW, art. 7:611 BW en art. 7:658 BW.
Beschrijf kort de relevante feiten.
Werkgeversaansprakelijkheid voor de door werknemer bij een verkeersongeval met eigen auto geleden letselschade in de uitoefening van zijn werkzaamheden; zorgplicht werkgever ex art. 7:658 en op grond van goed werkgeverschap in art. 7:611 BW; behoorlijke verzekering van aan gemotoriseerd verkeer deelnemende werknemer; bewuste roekeloosheid van werknemer, maatstaf.
Waarom is deze uitspraak voor dit vak relevant?
Werkgever moet krachtens art. 7:611 BW als goed werkgeverschap aan de betrokken medewerkers duidelijk informeren over de keuzes die gemaakt moeten worden bij in dit geval een deel van de overgang van de onderneming. Daarbij moest de Rabobank voorlichting geven omtrent hun rechtspositie en de geldende CAO-bepalingen bij de overgang van de onderneming.  

Daarnaast gaan door een overgang krachtens art. 7:663 BW van een onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de verkrijger. De rechter is tevens vrij om invulling te geven aan het begrip 'goed werkgever en werknemerschap'.
Wat zijn de relevante rechtsregels?
Art. 7:611 BW en art. 7:663 BW.
Beschrijf kort de relevante feiten.
Goed werkgeverschap bij overgang van (een deel van) de onderneming. overgang (deel van) onderneming in zin van art. 7:662 e.v. BW. Wijze van informatievoorziening aan werknemer zou schending zijn van goed werkgeverschap ex art. 7:611.

De werkneemster is in dienst geweest bij de Rabobank als reismedewerkster. Rabobank heeft bekend gemaakt dat zij zouden stoppen met de activiteit ‘reizen’. De medewerkers “reizen” zullen overgeplaatst worden naar OAD/GLOBE reisburogroep. Werkneemster sleept Rabobank voor de rechter en stelt zich op de standpunt dat de Rabobank zich niet gedragen heeft als een “goed werkgever” en vordert Rabobank tot betaling van een schadevergoeding van € 7.831. De rechtbank wijst deze vordering af. Het hof heeft de vonnis van de rechtbank vernietigd en verklaard dat de Rabobank zich niet als een “goed werkgever” heeft gedragen. Het hof is van mening dat de Rabobank aan de betrokken medewerkers duidelijk moest informeren over de keuzes die gemaakt moeten worden. Daarnaast moest de Rabobank voorlichting geven omtrent hun rechtspositie en de geldende CAO-bepalingen bij de overgang van de onderneming. Aan beide heeft Rabobank niet voldaan.