Summary Class notes - Gedrag in organisatie

Course
- Gedrag in organisatie
- William Hazenbroek
- 2018 - 2019
- Inholland Rotterdam
- Business studies
276 Flashcards & Notes
1 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Class notes - Gedrag in organisatie

  • 1517439600 Week 1

  • Het job characteristics-model (JCM) geeft aan dat de intrinsieke werkmotivatie verhoogd kan worden als de werkzaamheden die tot iemands functie behoren bepaalde kenmerken heeft. Welke kenmerken zijn dit?

    •  Functionaliteit van de taak.

    • Autonomie.


    •  Feedback.

    • Variatie.

    • Vaardigheden.

    • Identiteit.
  • Wat valt onder de theorie van Alderfer?
    Existentiële, relationele en groeibehoeften vallen onder de theorie van Alderfer.
  • Welke behoeften komen voor in de theorie van Maslow? En in welke volgorde?
    1. Fysiologische behoeften 
    2. Veiligheidsbehoeften 
    3. Sociale behoeften 
    4. Erkenningsbehoeften 
    5. Zelfactualiseringsbehoeften
  • Noem de vijf dimensies van de 'Big Five' (een internationaal bekende persoonlijkheidstest)

    Deze persoonlijkheidstest kent vijf dimensies. Deze zijn:
    1. Extraversie
    2. Vriendelijkheid
    3. Zorgvuldigheid
    4. Emotionele stabiliteit
    5. Openheid voor ervaring.
  • Verwachtingsmodel
    De motivatie van een persoon om zich in te spannen is een functie van:
    1. Inspanning-prestatieverwachting
    2. Prestatie-opbrengstenverwachting
    3. Waarde van de opbrengsten
  • Medewerkers kunnen op verschillende manieren gemotiveerd worden. Deze manieren kun je indelen onder intrinsieke motivatie of extrinsieke motivatie.

    Wat valt onder de intrinsieke motivatie?
    Kwaliteit van het werk en uitdagende doelen.
  • Joris (4) leert van zijn moeder dat hij voor het eten zijn handen moet wassen. Als hij zijn handen niet wast, moet hij wachten op zijn eten totdat hij ze wel heeft gewassen. Na een week heeft Joris geleerd dat hij altijd zijn handen wast voordat hij en zijn ouders aan tafel gaan.



    Waar is dit een voorbeeld van?
    Een geconditioneerde handeling.
  • Geconditioneerde handeling
    Bij het conditioneren van een handeling wordt er een koppeling gemaakt tussen een situatie en een handeling. Als deze koppeling is voltooid, lokt de situatie de geconditioneerde handeling automatisch uit.
  • In het proces van conditioneren wordt een koppeling tot stand gebracht tussen een stimulus en een respons.

    Wanneer er sprake is van een tekort, zal de mens in beweging komen om in zijn behoeften te voorzien.  

    zijn deze stellingen juist of onjuist?
    Juist, Volgens Maslow is de fysiologische behoefte de fundamentele behoefte van de mens.Alderfer gaat er, anders dan Maslow, van uit dat er meerdere behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Er is geen sprake van een vaste hiërarchie.
    Mensen (zowel mannen als vrouwen) die ouders hebben met een hogere opleiding, blijken een sterkere groeibehoefte te hebben dan mensen die ouders hebben met een lagere opleiding.
  • Bij de verwachtingstheorie van Vroom gaat het om overwegingen en inschattingen. Welke twee zaken spelen hierbij een belangrijke rol?
    Zelfbeeld & billijkheid 

     De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten (billijkheid) en de mate waarin met zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld), zijn belangrijk bij de (subjectieve) overwegingen en inschattingen.
  • Meyer en Allen onderscheiden de volgende drie vormen van betrokkenheid:
    • Affectieve betrokkenheid
    • Normatieve betrokkenheid
    • Continuïteitsbetrokkenheid

    Normatieve betrokkenheid is het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te verlaten.
  • Meyer en Allen onderscheiden drie vormen van betrokkenheid. Welke toelichting beschrijft ‘normatieve betrokkenheid’?
    Het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te verlaten
  • Hoe wordt de behoefte genoemd die gericht is ‘op het scheppen van een goede relatie met anderen’?
    Affiliatiebehoefte.
  • Motivatie
    Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzwaam is binnen een individu. Die motieven kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te verrichten. Motivatie is afgeleid van het woord "movere" (latijn), dat betekent: in beweging zetten.
  • In de literatuur bestaan verschillende opvattingen over het ontstaan van motivatie. We onderscheiden 3 stromingen. Motivatie wordt bepaald door:
    - interne krachten (behoeften)
    - externe krachten (situatie)
    - betekenisgeving aan situatie en behoeften
  • Twee soorten motieven voor motivatie
    - intrinsieke motieven
    - extrinsieke motieven
  • Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
    1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een te kort (deprivatie), een onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie). Hij zal maatregelen nemen die kunnen leiden tot bevrediging van deze behoefte. De kracht van de activatie zal afhankelijk zijn van de mate van deprivatie. Is de behoefte eenmaal bevredigd, dan neemt het activiteitenniveau af. 
    2. Behoeften zijn hierarchisch geordend. Maslow is van mening dat er een vaste ordening is in behoeften. Deze ordening is bij alle mensen hetzelfde. Eerst komen de meest fundamentele behoeften (fysiologische behoeften) aan de orde. Wanneer deze voldoende bevredigd zijn, worden de veiligheidsbehoeften dominant; daarna de sociale behoeften enz. Mensen komen dus pas toe aan erkenningsbehoefte als de onderliggende behoeften bevredigd zijn. 
  • Theorie van Alderfer, volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften. Hij heeft die beschreven in zijn ERG-theorie. Deze drie behoeften zijn:
    1. Existentiële behoeften. Dit is de behoefte aan materiële zekerheid. De behoeften aan goede werkomstandigheden en een vast salaris vallen hier ook onder. De existentiële behoeften zijn vergelijkbaar met Maslows fysiologische behoeften en veiligheidsbehoeften.
    2. Relationele behoeften. Dit is de behoefte aan goede relaties met andere mensen, en aan liefde en vriendschap. Mensen willen graag ergens bij horen en streven naar waardering, erkenning en status. 
    3. Groeibehoeften. Dit is de behoefte aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te ontplooien. De groeibehoeften vallen grotendeels onder de zelfactualiseringsbehoeften van Maslow. De behoefte aan zelfrespect wordt door Alderfer wel bij de groeibehoefte gerekend. Bij Maslow hoort deze behoefte bij de erkenningsbehoeften.
  • Frustratie regressiehypothese
    Hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
  • Verschillen en gelijkheden Maslow vs. Alderfer
    Verschillen:
    • Alderfer gaat ervan uit dat verschillende soorten behoeften tegelijk aanwezig kunnen zijn. Er is geen vaste volgorde of vaste hiërarchische ordening.
    • Alderfer hanteert de frustratie-regressiehypothese.
    Gelijkheden:
    • Deprivatie van behoeften zal leiden tot activatie. Mensen komen vooral in actie als ze een tekort ervaren.
  • Theorie van McClelland
    Volgens McClelland (1971, 1976) ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen behoefteprofiel. In zo'n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte bepaalt de gerichtheid van de persoon, onafhankelijk van de situatie waarin die persoon zich bevindt. Het gaat hierbij om een stabiel kenmerk. McClelland onderscheidt drie behoefteprofielen:

    1. Presentatiebehoefte: Als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het leveren van prestaties. hij zal ook situaties opzoeken die uitdagen en waarin hij kan laten zien wat hij kan.
    2. Machtsbehoefte: mensen waarbij deze behoefte dominant is, streven naar invloed en controle over andere. Ze proberen posities te bereiken waarin dat mogelijk is.
    3. Affiliatiebehoefte: Als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het scheppen van goede relaties met andere.


    McClelland gaat niet uit van aangeboren maar van aangeleerde behoeften.
  • In leren speelt de beloning van gedrag 'wet van het effect' een grote rol. Geef daar een voorbeeld van:
    Een manager die door machtsuitoefening iets voor elkaar krijgt, zal de neiging hebben om die aanpak te herhalen. Als 'vriendelijk zijn' het gewenste effect oplevert, zal die manier van aanpak dominant kunnen worden. Net als een baby die gaat huilen voor aandacht.
  • Trail and error
    Gissen en missen
  • Positieve/negatieve bekrachting
    Zijn de gevolgen van de wet van effect aantrekkelijk dan is dat een positieve bekrachting. Zijn die gevolgen niet aantrekkelijk, dan is dat een negatieve bekrachting.
  • Geconditioneerd
    Een bepaalde handeling die steeds gevolgd wordt door positieve bekrachtiging, zal na enige tijd in dezelfde situatie automatisch vertoond worden. Die handeling is dan geconditioneerd en opgenomen in het gedragsrepertoire. Echter, die handeling zal niet in elke situatie hetzelfde effect opleveren.
  • Stimuli
    Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van kenmerken van de situatie. Die kenmerken worden stimuli genoemd. In het proces van conditioneren wordt een koppeling tot stand gebracht tussen een stimulus (situatie) en een respons (handeling). Is die koppeling voltooid, dan lokt de situatie automatisch de geconditioneerde handeling uit. Een behoorlijk groot deel van het menselijk gedrag wordt automatisch door de situatie uitgelokt.
  • Trekkende kracht en duwende kracht
    Trekkende kracht:
    Mensen kunnen gedrag vertonen omdat het wordt uitgelokt door de situatie .

    Duwende kracht:
    Aangezet worden tot gedrag door hun behoeften.


    Dit is slechts ten dele het geval. In een aantal gevallen is het gedrag dat mensen vertonen de uitkomst van een proces van overwegen en kiezen. In die overweging spelen de behoeften van de persoon en de mogelijkheden die de situatie biedt een belangrijke rol.
  • Twee theorieën die de overwegingen beschrijven die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag:
    • Verwachtingstheorie
    • Attributietheorie
  • Verwachtingstheorie
    - Overwegingsproces om te komen tot een bepaald gedrag
    - Vroom (1964)

    Of mensen geneigd zijn van om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af van verschillende overwegingen.
    1. Verband tussen inspanning en prestatie
    2. Verband tussen prestaties en opbrengsten
    3. Waarde van de opbrengsten


    Volgens de verwachtingstheorie zal iemand zich meer inspannen naarmate die persoon de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen, naarmate vervolgens de kans groter is dat daaraan bepaalde opbrengsten vastzitten en naarmate die opbrengsten meer waard zijn.
  • Het verwachtingsmodel
    Inspanning - Prestatie - Opbrengsten - Waarde

    De motivatie van een persoon om zich in te spannen is een functie van:
    1. Inspanning-prestatieverwachting
    2. Prestatie-opbrengstverwachting
    3. Waarde van de opbrengsten
  • Het lijkt erop alsof het bij de verwachtingstheorie van Vroom gaat om een betrekkelijk objectieve afweging van kansen op succesvolle inspanningen en van waarden van opbrengsten. Dat is echter niet het geval. Het gaat vooral om subjectieve overwegingen en inschattingen. Daarbij spelen twee zaken een rol:
    1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten (billijkheid)
    2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld)
  • De attributietheorie
    De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Als ze het idee hebben dat ze met hun inspanning succes kunnen bereiken, dan doen ze dat. Ze zijn minder bereid om zich toe te spannen wanneer ze het idee hebben dat ze geen goede resultaten zullen bereiken.
  • Attribueren
    Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.
  • Mensen zullen proberen om te achterhalen wat de oorzaak is van hun falen of slagen. Ze doen dat door zich te vergelijken met anderen in dezelfde situatie en door na te gaan of er soms een vast patroon zit in hun falen of slagen. In het bepalen van de oorzaak van hun slagen of falen letten ze op de volgende zaken:
    • Of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen. Daarmee kunnen ze vaststellen of het om een vast patroon gaat, of dat het slechts incidenteel gebeurt.
    • Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Als anderen dezelfde fouten maken, dan zal het wel door de omstandigheden komen, bijvoorbeeld omdat het heel moeilijk is om goed te doen. Als alleen ik fouten maak, zal het wel komen omdat ik er niet zo goed in ben.
    • Of ze in veel situaties falen of slagen.
  • Interne attributie
    Als iemand tot de conclusie komt dat hij de enige is die het fout of juist goed doet en dat dit dikwijls het geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken. We spreken dan van interne attributie.
  • Externe attributie
    Als iemand regelmatig en in vergelijkbare omstandigheden falen, zal iemand de oorzaken eerder buiten  zichzelf zoeken. De taak is dan bijvoorbeeld te moeilijk geweest, of er was te weinig tijd voor. Er is sprake van externe attributie als mensen hun slagen of falen toeschrijven aan de omstandigheden.
  • Zelfbeeld
    Het zelfbeeld bestaat uit eigenschappen die mensen aan zichzelf toekennen.
  • Zelfdienende vertekening (self-serving)
    Mensen hebben de neiging selectief te werk te gaan en positieve zaken eerder aan zichzelf toe te schrijven en negatieve zaken aan omgevingsfactoren.
  • Fundamentele attributiefout
    Deze fout ontstaat omdat mensen de neiging hebben om de oorzaken van gedrag bij andere personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden.
  • Welke motieven spelen een rol in de werksituatie?
    • Intrinsieke motieven
    • Extrinsieke motieven
  • Werkintrinsieke motieven
    Werkintrinsieke motieven om goed te presenteren hebben te maken met de uitdaging die er van het werk zelf uitgaat en met plezier in het werk

    Vroom stelt dat werkintrinsieke opbrengsten een hogere motiverende werking hebben in organisaties dan werkextrinsieke opbrengsten.
  • Werkextrinsieke motieven
    Werkextrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die daarmee verkregen worden.
  • Capaciteiten
    Capaciteit is een goede kwaliteit van een persoon. Ook betekent capaciteit het maximale wat verwerkt kan worden in een ruimte of het maximale dat iets aan kan. 
  • Competentie
    Een competentie is een vermogen dat kennis, inzicht, attitude en vaardigheidsaspecten omvat om in concrete taaksituaties doelen te bereiken.
  • Persoonlijkheid
    Het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende situaties, wordt persoonlijkheid genoemd.
  • Big Five en de vijf dimensies:
    Internationale bekende (Goldberg, 1992)persoonlijkheidstest

    1. Extraversie (de expressieve stijl)
    2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl) 
    3. Zorgvuldigheid (de werkstijl)
    4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl)
    5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl)


    Doel: Juiste keuze voor beroep of om de juiste werknemers te vinden.
  • Attitude
    Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen) mensen, gedragingen, objecten of ideeën.
  • Cognitieve overwegingen
    Voor- en nadelen van carpoolen op een rijtje zetten
  • Affectieve of emotionele overwegingen
    Als men zijn gevoel laat meespelen, door bijvoorbeeld het gevoel dat hij zich niet graag laat dwingen, dan hanteert hij affectieve of emotionele overwegingen. Emotionele overwegingen geven vaak de doorslag.
  • Gedragintentie
    Een attitude levert een neiging op om een bepaald gedrag te vertonen. Dit noemen we gedragsintentie.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Laura is het gesprek met haar manager aangegaan, omdat ze vindt dat het geen werkbare situatie is als haar baas niet achter haar keuzes staat. Ze wil ervoor zorgen dat ze op één lijn komen en haar manager tevreden kan zijn met wat ze doet, maar haar ook haar eigen gang laat gaan. Wel is ze bereid te luisteren naar de manier hoe haar manager zou willen dat zij haar werk aanpakt. Misschien zitten er goede tips bij!  Haar manager wil hier ook wel in meegaan en Laura wat meer ruimte geven in haar werkzaamheden. Ze levert tenslotte wel een goede kwaliteit werk af, binnen de gestelde tijd!Hoe noemen we deze vorm van conflicthantering?

Compromis zoeken, In deze situatie is er sprake van het zoeken naar een compromis, waarbij beide partijen wat water bij de wijn doen. Laura is bereid zich open te stellen naar haar manager en mogelijk wat tips te gaan toepassen. Haar manager wil haar op zijn beurt wat meer ruimte geven.
Machtsconflict
Een machtsconflict gaat over de vraag wie in de organisatie over allerlei zaken mag beslissen. Over wie wat te vertellen heeft.
Laura werkt nu al een paar maanden bij hetzelfde bedrijf. Ze werkt hard en netjes waardoor zij kwalitatief goed werk, ruim op tijd afkrijgt. Haar manager vindt alleen dat zij zaken op een andere manier moet aanpakken. Laura vindt dat hij zich hier niet mee moet bemoeien, het is toch goed wat zij doet?Van wat voor een arbeidsconflict is hier sprake?
Machtsconflict.
De kenmerken passend bij een Type-B persoon geven aan dat zij vaak minder stressgevoelig zijn dan Type-A personen. Kenmerken van Type-B personen zijn:
  • heeft gewoon de tijd;
  • niet gehaast of in tijdnood;
  • kan zich goed ontspannen;
  • relativeert het werk;
  • niet alles hoeft perfect te zijn;
  • geen sterke geldingsdrang;
  • heeft geduld en is niet snel van slag.
Persoonskenmerken blijken samen te hangen met de manier waarop medewerkers tegenover het werk staan en met de manier waarop zij de mogelijk stressvolle situaties in het werk ervaren. Dit is onderverdeeld in ‘Type A-personen’ en ‘Type B-personen’.Welke beschrijving past het beste bij ‘Type B-personen’?
Tom heeft de tijd, kan zich goed ontspannen en niet alles hoeft perfect te zijn.
Twee vormen van sociale steun
Tastbare hulp (instrumentele sociale steun) en het tonen van medeleven (emotionele sociale steun) zijn twee vormen van sociale steun.
Het Demand-Control-Support-model (DCS-model) beschrijft dat sociale steun een buffereffect heeft. Stressvolle omstandigheden op het werk leiden tot minder stress als er voldoende sociale steun wordt ervaren. Fenlason en Beehr maken onderscheid tussen twee vormen van sociale steun. Om welke twee vormen van sociale steun gaat het?  
Emotionele sociale steun en instrumentale sociale steun.
RSI
RSI komt de laatste jaren steeds meer voor bij werknemers. Reden hiervoor is dat grote groepen mensen vaak veel achter een beeldscherm werken en zij daardoor in dezelfde houding, dezelfde handelingen verrichten.
Werknemers krijgen lichamelijke klachten door fysieke belasting. Opvallend is dat als je kijkt naar werkgerelateerde, lichamelijke aandoeningen, er één bepaalde aandoening is die de laatste jaren erg snel in aantal is toegenomen.Om welke aandoening gaat het?
RSI
Er zal conflictescalatie optreden als er sprake is van een té lange periode waarin verschillende partijen hun gevoelens van ergernis hebben opgekropt en zij sterk geneigd zijn om voor hun eigenbelang op te komen of juist de tegenpartij te confronteren met het ongewenste gedrag. Bij escalatie spelen verschillende processen een rol. De fasen die in het proces voorkomen waarbij een conflict escaleert, kun je schematisch en in stappen weergeven.Zet de diverse fasen van conflictescalatie in de goede volgorde:
Polarisatie – Verharding – Verbreding – Toename van conflictpartijen – Destructief gedrag