Summary Class notes - HRM

Course
- HRM
- Joke van Zon
- 2014 - 2015
- Hogeschool Leiden
- Human Resource Management
287 Flashcards & Notes
7 Students
  • These summaries

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Class notes - HRM

  • 1422399600 Introductie en socialisatie

  • Wat is het rapport van de commissie tabaksblad
    Dat is een voor Nederland belangwekkend rapport waarin aanbevelingen worden gedaan ten aanzien van het gedrag van managers en commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen 
  • Hoeveel procent heeft geen introductiebeleid
    30%
  • Wat is socialisatie
    verwijst naar een spontaan en complex leerproces dat al of niet wordt ondersteund door de organisatie.  Socialisatie is het leerproces waardoor een nieuwkomer attiduten en gedragingen ontwikkelt die nodig zijn om te functioneren als een volwaardig lid van de organisatie
  • Wat is het onderscheid tussen socialisatie en introductie
    Introductie verwijst naar de activiteiten die de organisatie onderneemt om aanpassing van nieuwkomers in de organisatie optimaal te laten verlopen en socialisatie verwijst naar het totale leerproces dat een nieuwkomer doormaakt.
  • Socialistie als proces kent drie stadia's welke?
    1. voorbereidende fase (anticipatory)
    2. orientatie fase (encounter)
    3. socialisatie fase (acquisitation)


    in de tweede fase komt de nieuwe werknemer voor het eerst daadwerkelijk met de organisatie in aanraking

    in de derde fase ontstaat er meer een duurzame aanpassing aan de taken, rol, de waarden en normen van de groep en van de organisatie
  • Wat maken deze onderscheid in fasen duidelijk?
    dat de introductieperiode zich over een langere periode uitstrekt (zes a 10 maanden na indiensttreding?)
  • Socialisatie tacktieken
    1. collectief versus individueel
    2. formeel versues informeel
    3. sequentieel versus random
    4. gefixeerd versus variabel
    5. serieel versus disjunctief
    6. inhuldiging versus afscheid
  • waartoe leid geindividualiseerde socialisatie
    leidt tot innovatief rolgedrag, dat wil zeggen geneigdheid verbeteringen of aanpassingen in de functie en taakoefening aan te brengen, terwijl geinstitutionaliseerde socialisatie meer tot confomistisch rolgedrag leidt. 
  • doel introductieprogramma
    een programma wordt geacht loyaliteit en indentificatie met de organisatie tot stand te brengen en waarden en verwachtingen over te brengen
  • instrumenten socialisatie
    1. opleiding en training (wel moet opgemerkt worden dat trainingen en opleidingen, in vergelijking met andere instrumenten, slechts in beperkte mate als behulpzaam wordt ervaren. Maar wanneer het wel het geval is blijken te resulteren in een hogere mate van organisatiebetrokkenheid, een minder geneigdheid de organisatie te verlaten en een betere functioneringsbeoordeling
    2. loopbaanplanning en begeleiding (vooral mentor relatie wordt gezien als een belangrijk instrument.)
    3. formele terugkoppeling
  • Type 1 overlaten (introductiebeleid)
    1. verantwoordelijkheid ligt met  name bij de nieuwe werknemer
    2. wordt aan het lot overgelaten
    3. sink or swim beleid
    4. voor HRM prof getuigt dit van slecht werkgeversschap


    type 1 kan geschikt  zijn voor organisaties of specifieke functiegroepen binnen organisaties waar voornamelijk commerciele mensen werkzaam zijn. Succes hangt namelijk af van de verkoper. Ook entertainentindustrie is een voorbeeld. succesvol zijn heeft te maken met je persoonlijkheid 
  • In het boek wordt beschreven dat de sink-or-swim beleid kan werken als een tweede filter, welke is dat?
    een tweede filter na de werving en selectie. Het levert pro-actieve zelfredzame nieuwkomers op die innovatief werkgedrag vertonene ne zich gematigd betrokken voelen
  • type 2 faciliteren
    1. zendergerichte rol van de werkgever 
    2. faciliterende rol
    3. meestal gaat het om afdelingsoverstijdgende opdrachen of projecten die neiuwe medewerkers de gelegenheid geven om de organisatie snel in volle omvang te leren kennen
    4. dit type introductiebeleid zorgt er voor dat nieuwe werknemers zowel innovatief rolgedrag ontwikkelen , als een sterke binding met de organisatie ontwikkelen. 
  • Type 3
    1. uitgebreide scala aan introductieactiviteiten
    2. vooral sprake van eenrichtingsverkeer
    3. zendergericht
    4. normatief karakter
    5. tell and sell beleid
    6. politie, brandweer, leger.
  • ontwerpen introductieprogramma
    1. wat is de centrale boodschap
    2. wat zijn de introductiebehoeften
    3. is het introductieprogramma in overeensteming met andere HR-instrumenten
    4. wat doen we wanneer
  • type 1 : swim or sink beleid
    type 2: faccilitor
    type 3: tell and sel
  • 1422486000 planning en sturing personeelsstromen

  • personeelsplanning moet altijd een relatie hebben met het strategisch beleid
  • wat zijn de zeven fases van organisatieplanning
    1. het bepalen van de missie
    2. bepalen van hoofddoelstellingen
    3. bepalen van meetbare doelen
    4. bepalen van alternatieve strategieen
    5. bepalen van noodzakelijke middelen
    6. keuzeproces
    7. analyseren succes en faalfactoren
  • personeelsplanning bestaat uit drie bouwstenen, welke zijn dat?
    1. vraagmodule --> het bepalen van de vraag naar arbeid, personeelsbehoefte
    2. aanbodmodule --> het bepalen van de aanbod van arbeid, personeelsbeschikbaarheid
    3. een fitmodule, vraag en aanbod samen
  • Waarom is het niet mogelijk om een perfecte 'fit' te krijgen?
    de praktijk is onvoorspelbaar.
  • functies personeelsplanning
    1. scanfunctie
    2. monitoringfunctie
    3. simulatiefunctie
    4. integratiefunctie
  • wat houd de scanfunctie in van personeensplanning FUNCTIE
    het in kaart brengen van de personeelsbezetting zoals die op dit momet is. 
  • wat houd de monitoringfunctie in?
    deze stap moet duidelijk maken of en hoe groot het verschil is tussen vrag en aanbod van personeel op een toekomstige peildatum. Daarbij wordt er zowel gekeken naar aantallen medewerkers als naar de kwaliteit van het personeel
  • wat is de simulatiefunctie
    het bepalen van acties die de organisatie kan ondernemen om de teokomstige verschillen tussen vraag en aanbod van personeel weg te nemen en er een fit kan ontstaan. Daarbij moet de organisatie kijken naar zowel de vraagzijde als de aanbodzijde.
  • integratiefunctie
    personeelsplanning moet omgezet worden naar acties die door de organisatie moeten worden uitgevoerd.  PPS moet onderdeel uitmaken van het gehele strategische HRM beleid
  • wat zijn de vier fases van personeelsplanning?
    1. onderzoeksfase
    2. voorspellingsfase
    3. planningsfase
    4. terugkoppelingsfase
  • wat houd de onderzoeksfase, van personeelsplanning in?
    daar kijkt men wat de huidige problemen en mogelijkheden zijn van de huidige personeelsbezetting en kijkt men naar de kenmerken van de organisatie, zowel intern als extern. De effectiviteit van personeelsplanning hangt voor een belangrijk deel af van de bertouwbaarheid en nauwkeurigheid van de informatie die de organisatie heeft over ontwikkelingen op die afzetmarkt, over de omzet en over de concurrentiepositie
  • wat houdt de voorspellingsfae in?
    hoeveel en welke medewerkers heeft de organisatie nodig om haar productieplan te kunnen uitvoeren. 
  • planningsfase?
    wordt er gekeken met welke methode er het beste een fit kan worden gerealiseerd. Centraal in de planningsfase staan de begrippen consistentie en flexibiliteit. 
  • terugkoppelingsfase
    wordt het proces van personeelsplanning geevauleerd. als het mogelijk is wordt er feedback gegeven op elke fase van pps.
  • Waardoor wordt de vraag naar arbeid beinvloed?
    1. afzet / economische context
    2. de productietechnologien/ technische context
    3. het arbeidsaanbod / arbeidscontext
  • toekomstige personeelsbehoefte is afhankelijk van:
    1. afzet
    2. productietechnologie
    3. arbeidsaanbod
    4. kwaliteit van de personeelsbehoefte
  • wat zijn time lags? (economische context)
    tussen de groei van de afzet en de groei van het personeelsbestand zit vaak een kleine vertraging
  • Neemt de vraag naar arbeid toe bij uitbreidingsinvesteringen (technische context)
    ja, omdat de organisatie wil uitbreiden en hiervoor vaak meer medewerkers nodig heeft,
  • wat wordt bedoelt met de kwantitatieve behoefte aan personeel?
    het aantal medewerkers
  • wat is lean and mean produceren
    zo goedkoop en slim mogelijk
  • wat zijn de methoden voor het voorspellen van personeelsbehoefte?
    ad kwantitatieve methoden
    1. extrapolatie methoden
    2. correlatiemethoden


    kwalitatieve methoden
    1. Delphi methoden
    2. EFTE methoden
  • kan je om het personeelsbehoefte te voorspellen, zowel gebruik maken van kwantitatieve methoden als kwalitatieve?
    ja, in de praktijk werken organisaties vaak met een combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve methoden.
  • Wat is de delphi methoden?
    Bij de Delphi methoden wordt iedere manager apart gevraagd om een voorspelling te geven van de personeelsbehoefte. Het idee is dat er na een aantal van dit soort ronde een gemeenschappelijk beeld ontstaat. 
  • Wat is de EFTE methoden
    hier gaan de managers met elkaar een discussie aan over de personeelsbehoefte. hun meningen blijven overigens wel annoniem. Ook hierna ontstaat een gemeenschappelijk beeld. 
  • wordt het bepalen van personeelsbeschikbaarheid beantwoord op categoraal nivea?
    ja
  • personeelsplanning op het niveau van 1 medewerker komt maar zelden voor. Als het voorkomt dan is dat in de vorm van succesion of opvolgingsplanning en bij Management Development
  • Uit onderzoek is gebleken dat vrijwillig verloop moeilijk is aan te sturen. De belangrijkste oorzaken hiervan zijn de leeftijd, de lengte arbeidsdienst, het beroep en opleidingsniveau. 
  • Internemobiliteit en ontslag zijn wel vormen van verloop waar het management invloed op kan hebben. Personeelsplanning kan een belangrijke rol spelem bij deze sturing
  • wat is de survivorfunctie
    het idee hierachter is dat de organisatie van een groep nieuwe medewerkers die ze in een bepaald jaar hebben aangenomen bekijken hoeveel van deze medewerkers de organisatie overleven. verloop kan je hier heel duidelijk mee zien. dat komt omdat je meet op verschillende tijdsmomenten. 
  • Wat geeft de IDU matrix weer?
    geeft overzich in cijfers van alle instroom, doorstroom en uitstroom in een organisatie in een bepaalde periode. 
  • Pushmodellen gaan bij het bepalen van de toekomstige beschikbaarheid van personeel uit van een simpele gedachte: watt er in het verleden is gebeurd op het gebied van doorstroom en uisttroom, zal zich in de toekomst voortzetten wanneer de organisatie haar beleid niet verandert. er wordt geen rekening gehouden met de toekomstige personeelsbehoefte.

    Pushmodellen zijn vooral geschikt om te kijken welke problemen de organisatie kan verwachten als de doorstroom en uitstroom de komende jaren ongeveer hetzelfde is als in het verlede.
  • pullmodellen wordt wel rekening gehouden met de toekomstige personeelsbehoefte. Bij een pullmodel kijk je naar hoeveel vrije plaatsen er per jaar zijn in  een bepaalde functiecategorie of bepaalde groepen.

    en organisatie kan een pullmodel vooral gebruiken om te kijken in hoeverre ze de toekomstige personeelsbehoefte met de eigen medewerkers kan oplossen. knelpunten worden blootgelegd en acties kunnen worden ondernomen.
  • De samenstelling en dynamiek van het personeelsbestand over categorieen zijn ook interessant. Deze geven aan of een organisatie krimpt of groeit, waar veranderingen zich voordoen en op welke plekken in de organisatie medewerkers het vaakst besluiten bij een andere organisatie te gaan werken.
  • met het vastellen van de competentie-eisen moet ook rekening worden gehouden met de wensen en verwachtingen van de doelgroep.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - HRM

  • 1517266800 Week 1

  • Geschiedenis van personeelswerk : Taylorisme
    In het tijdperk van taylorisme, waar scheiding van hand- en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in korte cyclische activiteiten centraal stond, is in veel bedrijfstakken nog niet zo lang geleden gebeurd. Vaak ging taylorisme gepaard met een zekere minachting voor het personeel en met een personeelsbeleid dat we nu niet meer 'van vandaag'zouden noemen. Het taylorisme zouden we nu omschrijven als een productiesysteem met een laag gehalte van 'modern personeelsbeleid', waarbij de mens als een productiefactor als alle andere wordt beschouwd.
  • Hoe is taylorisme ontstaan?
    Het taylorisme ontstond eind 19de eeuw/begin 20ste eeuw, een tijdperk waar de westerse industriële landen gericht waren op het zo doelmatig/efficiënt mogelijk gebruiken van middelen in het productieproces, waaronder dus ook mensen.  Mensen werden gezien als 'gewone' productiefactor, vergelijkbaar met machines. De factor arbeid kreeg daardoor een sterke nadruk op arbeidsdeling. Door de hiermee gepaard gaande vraagstukken van coördinatie en formalisatie maar ook door taakanalyse, tijd en bewegingsstudies ontstond een nieuw werkveld. In eerst instantie werd dit vooral bemand door ingenieurs.
  • Hoe hielden ze in het taylorisme tijdperk de handelingen van de werknemers bij?
    Er werd met stopwatch, hoeveel alle handelingen kostte en op basis van deze gegevens werd het werkproces nog efficiënter ingericht en moesten de mensen zich aan de voorgeschreven tijd houden.
  • Een aantal invloeden zijn sterk op invloed geweest van het ontstaan en de ontwikkeling van het personeelsbeleid en de personeelsmanagement in de organisaties, welke?
    - Taylorisme
    - De overheid  
    - Bedrijfsverenigingen
  • Wanneer gebeurde de tweede belangrijke omstandigheid in de ontwikkeling van het personeelsbeleid en het personeelsmanagement in de organisatie, de overheid?
    Vooral door de regelingen en wetgeving in het bijzonder in de Arbeidswet uit 1919 en in een later stadium door subsidies, experimenten en voorlichting.
  • Welke bedrijfsverenigingen hebben een sterke invloed gehad op de ontwikkeling van het vakgebied dat zich bezighoudt met het personeelsbeleid?
    - werknemersorganisaties (waaronder vakbonden)
    - werkgeversverenigingen 
    - beroepsverenigingen
  • Welke 4 beroepsverenigingen waren er in Nederland?
    - Nederland de NVP
    - De Nederlandse vereniging
    - Personeelsmanagement 
    - Organisatieontwikkeling
  • Zes fasen voor personele vraagstukken vanuit historisch perspectief:
    • Tot 1960 - Personeelsbeheer
    • Tot 1980 - Sociaal beleid
    • Tot 1990 - Personeelsmanagement 
    • Tot 2005 - (strategisch) human resources management
    • 2005 -2013 - HRM en Shared Service Centers (SSC's)
    • 2013 - toekomst - Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (employability)
  • Wat heeft tot 1960 (personeelsbeheer) de nadruk gelegd als het gaat om het denken over de personele factor?
    - Economische opbouw
    - Efficiente inzet van de arbeid
    - Personeelswerk op ad-hocbasis
    - Geen specialistische P&O-functie in organisaties
  • Wat heeft tot 1980 (sociaal beleid) de nadruk gelegd als het gaat om het denken over de personele factor?
    - Vermaatschappelijking
    - Democratisering/ethiek/welzijn/ontplooiing   
    - Personeelswerk als specialisme
    - Professionalisering/verdieping
    - Verwijdering van het management
  • Wat heeft tot 1990 (personeelsmanagement) de nadruk gelegd als het gaat om het denken over de personele factor?
    - Verzakelijking/no-nonsence
    - Organisatie en management centraal
    - Doel- en resultaatgericht werken
    - De professionalisering/verbreding van de personele functie
  • Wat stelde het mercantilisme tot 1776 als welvaartsbron?
    Goud en geld
  • Behoefte van zekerheid en veiligheid
    Een vast werkrooster
  • Behoefte aan erkenning
    Een compliment van een leidinggevende
  • Behoefte aan zelfontplooing
    Aangesteld worden als projectleider
  • Fysiologische behoefte
    Een lunch verzorgt door de werkgever
  • Het revisionisme
    Het revisionisme ontstond enerzijds uit onvrede over de human relations-beweging en anderzijds uit het ook niet terug willen naar het scientific management. Het revisionisme bundelt de beste ideeën uit deze twee theorieën in een nieuwe stroming.
  • Wat is het verschil tussen de interdisciplinaire benadering en de multidisciplinaire benadering?
    Bij interdisciplinair wordt er gebruik gemaakt van diverse elementen uit verschillende wetenschappen, maar zijn deze niet meer herkenbaar te herleiden. Bij multidisciplinair is het goed zichtbaar uit welke elementen de wetenschap bestaat.
  • Wat stelt de systeembenadering?
    Dat het management een organisatieprobleem integraal moet aanpakken.
  • Wat was de eindconclusie van het experiment naar productiviteit en lichtsterkte?
    Door de aandacht die de werknemers kregen tijdens het experiment, steeg de productiviteit.
  • Wat is het voornaamste verschil in de focus van de theorie tussen Max Weber (theorie van de bureaucratie) en Henry Fayol (general management-theorie)?
    Fayol richtte zicht op het management in het algemeen, Weber bekeek de organisatie vanuit een sociologische invalshoek.
  • Wat was de visie van Frederick Taylor (scientific management) over de bedrijfsleider?
    De bedrijfsleider moet plannen, coördineren, toezicht uitoefenen en het resultaat binnen een organisatie controleren.
  • De general management-theorie van Henry Fayol is een samenhangend stelsel van opvattingen over de wijze waarop organisaties in hun geheel bestuurd zouden moeten worden. De verantwoording voor de besturing van de organisatie ligt met name met het management (de managers). Deze besturing bestaat uit vijf verschillende taken:

    1. Plannen: een actieplan opstellen.
    2. Organiseren: mensen en middelen op de juiste wijze plaatsen binnen de organisatie.
    3. Bevel voeren: ervoor zorgen dat de werknemers hun taken uitvoeren.
    4. Coördineren: onderling afstemmen wie wat gaat doen.
    5. Controleren: komen de resultaten overeen met het actieplan?
  • Wat heeft tot 2005 (strategisch human resources management) de nadruk gelegd als het gaat om het denken over de personele factor?
    - Kosten en baten
    - Langetermijndenken
    - Lijnverantwoordelijkheid
    - Integrale aanpak van personele vraagstukken in strategie
    - Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
  • Wat heeft tot 2005-2013 (HRM en Shared Service Centers (SSC's)) de nadruk gelegd als het gaat om het denken over de personele factor?
    - Als HRM aangevuld met:
    - Ontwikkeling van e-HRM
    - HR als business-partner
    - Opzet van SSC's/outsourcing
    - HR-analytics (cijfermatig)
    - HR-beleid ook op effectiviteit en toegevoegde waarde beoordeeld
  • Wat gaat in 2013-toekomst (Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (employability) de nadruk leggen als het gaat om het denken over de personele factor?
    Als vorige periode alleen dan aangevuld met:
    - Ontwikkeling van medewerkers
    - Formeel en informeel leren
    - Vitaliteit
    - Verantwoordelijkheid voor ontwikkelen ligt bij medewerkers zelf
    - Managers stimuleren het leren en ontwikkelen, en maken concrete afspraken hierover met medewerkers
    - Gedifferentieerd HR-beleid (meerdere doelgroepen in een organisatie) niet meer iedereen hetzelfde behandelen.
  • Is HRM een lijn of staf verantwoordelijke?
    Duidelijk lijnverantwoordelijk
  • Niet langer staat een beheersmatige benadering van de factor arbeid centraal, het gaat nu vooral om:
    Om de wisselwerking tussen personeel, organisatie en samenleving. Dit houdt in dat maatschappelijke vraagstukken worden vertaald in de gevolgen die zij hebben voor de organisatie en dan vooral voor personeel. Er moet dus aandacht zijn voor de strategische kant van personeelsaangelegenheden.
  • De afgelopen twee decennia is er in organisaties sprake van een toenemende druk op kostenbesparing, wat zijn hier oorzaken van?
    - Economische recessie
    - Toenemende invloed van de aandeelhouders
    - Toegenomen mogelijkheden van ICT
  • MMS (management self service)
    Door ICT-mogelijkheden kunnen managers veel meer personele taken zelf uitvoeren en direct in de systemen veranderingen doorvoeren, bv als het gaat om beoordelingen en salarisaanpassingen.
  • EES (employee self service)
    Medewerkers kunnen steeds vaker hun eigen gegevens beheren en zelf digitaal hun adresgegevens wijzigen, hun ontwikkelplan invullen en hun reiskosten declareren.
  • SSC (shared service centers)
    Dit betekend dat de organisatie delen van het HR-werk, met name de administratieve delen, op een plek binnen de organisatie laten uitvoeren. Een volgende stap is dan vaak dat de SSC's geconcentreerde taken worden geoutsourcet.
  • Wat is het belangrijkste doel van HRM?
    Zorgdragen voor een optimale bijdrage van medewerkers aan de organisatiedoelen.
  • Wat kenmerkt het taylorisme?

    Het werk wordt opgedeeld in korte cyclische activiteiten.
  • Welk maatschappelijke kenmerk droeg bij aan de ontwikkelingen van het sociaal beleid?
    Opkomst van de verzorgingsstaat
  • Wat zijn de kernbegrippen van humanresourcesmanagement?
    - Langetermijndenken.
    - Kosten en baten.
    - Lijnverantwoordelijkheid.
  • Welke kreten zijn kenmerkend voor het personeelsbeleid in de jaren tachtig?

    ‘Terug naar de lijn.’

     ‘Managen van personeel.’
    -  ‘Afslanking personeelsafdelingen.’
  • Wanneer kwam er meer aandacht voor de kwaliteit van arbeid, opleiding en loopbaanbegeleiding?

    In het begin van de jaren zeventig.
  • In de periode ‘sociaal beleid’ zijn verschillende thema’s te onderscheiden. Geef de chronologische volgorde:


    • Evenwicht tussen doelstellingen medewerkers en organisatie.


    • Verbreding en verdieping van het personeelsbeleid.


    • Specialisering en professionalisering.
  • In welke periode waren de thema’s collectieve zorg en het beheersen van de loonkosten met name relevant?

    Periode 1945-1960.
  • Welke drie omstandigheden hebben vanaf het begin van de vorige eeuw geleid tot de ontwikkeling van personeelsmanagement in organisaties? 
    Het taylorisme, de invloed van de overheid, het ontstaan van bedrijfsverenigingen.
  • Wat is de belangrijkste HRM-trend voor de toekomst? 
    Duurzame inzetbaarheid en employability.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - HRM

  • 1433714400 HRM 2

  • u
    y
  • 1433800800 HRM 1

  • Met Human Resource Management (HRM) zorgt een organisatie ervoor dat:
    Medewerkers productief zijn
    De arbeidsrelatie in evenwicht is
    De arbeidsrelatie voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
  • Een arbeidsrelatie kent 3 dimensies:
    Ruildimensie
    Gezagsdimensie
    Samenwerkingsdimensie
  • Naar welke niveaus kan HRM worden onderverdeeld
    Operationeel HRM
    Strategisch HRM
    Organisatorisch HRM
    Institutionele regulering
  • Vanuit welke 4 perspectieven kan HRM worden bekeken?
    Bedrijfseconomisch perspectief
    Sociaalpsychologisch perspectief
    Politiek perspectief
    Maatschappelijke perspectief
  • Wat is de definitie van HRM
    HRM is dat onderdeel van management dat is gericht op het reguleren van arbeidsrelaties, zodat deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
  • 1433887200 HRM 2

  • Wat is een strategisch ondernemingsbeleid
    Organisatie en HRM afstemmen op de omgeving waarbinnen zij opereren
  • Met welke omgevingsfactoren moeten organisatie rekening houden?
    Economische (markt)factoren
    Technologische factoren
    Politiek-maatschappelijke factoren
  • 1433973600 HRM 3

  • Wat is Strategische personeelsplanning?
    Het voorbereiden en uitvoeren van HRM-beleid rond instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, om te komen tot een goede en slimme afstemming van vraag naar en aanbod van arbeid binnen de organisatie.
  • Wat zijn de 7 fasen van het proces "Organisatieplanning"?
    1. Bepalen van de missie
    2.Bepalen van de hoofddoelstellingen
    3. Bepalen van doelen: weten wat je moet weten
    4. Bepalen van alternatieve strategie
    5.bepalen van de noodzakelijke middelen waarmee de doelstellingen behaald worden.
    6. het keuzeproces: welke doelen, welke strategie, welke middelen
    7.analyseren van ksf's.
  • Uit welke 3 bouwstenen bestaat het personeelsplanningmodel?
    1. vraagmodule
    2. aanbodmodule
    3. fitmodule
  • Wat zijn de 4 functies van personeelsplanning?
    1. Scanfunctie
    2. Monitorfunctie
    3. Simulatiefunctie
    4. Integratiefunctie
  • Welke 3 factoren beïnvloeden de personeelsbehoefte?
    1. De afzet
    2. De productietechnologie
    3. Het arbeidsaanbod
  • De hrm manager kan de personeelsbehoefte voorspellen met de volgende methoden:
    Kwantitatief:
    1. Extrapolatiemethode
    2. Correlatiemethode
    Kwalitatief
    1. Delphi methode
    2.EFTE methode
  • IDU-matrix (instroom, doorstoom, uitstroom)
    Handig hulpmiddel bij inventarisatie en analyse van het huidige personeelsbestand.
  • Toekomstige beschikbaarheid an personeel kan worden vastgelegd met:
    1. Pushmodellen (Markov)
    2. Pullmodellen
  • HR3P-methode van Evers (Human Resources Performance Potentieel)
    Zich krijgen op de ontwikkeling van de kwaliteiten van medewerkers in de toekomst.
  • HR3p-methode bestaat uit 4 stappen:
    1. Vaststellen van de huidige prestaties van de medewerkers
    2. Bepalen van het ontwikkelingspotentieel
    3. Maken van een achtergrondanalyse
    4. Kiezen van geschikte maatregelen
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - HRM

  • 1418079600 HRM chapter 9

  • Compensation programs help to maintain an organization's human resources. When wages and salaries are not administrated properly, the firm may lose employees and the money spent to recruit, select, train and develop them.

    Dissatisfaction arises because employee needs are affected by absolute an relative levels of pay. When the total, absolute, amount of pay is too low, employees cannot meet their physiological or security needs. A more common source of dissatisfaction centres on relative pay, which is an employee's pay compared with that of other workers.  
  • 1418166000 HRM chapter 9

  • compensation programs help to maintain an organization's human resources. When wages and salaries are not administered properly, the firm may lose employees and the money spent to recruit, select, train and develop them.

    dissatisfaction arises because employee needs are affected by absolute and relative levels of pay. when the total, or absolute, amount of pay is too low, employees cannot meet their physiological or security needs.  A more common source of dissatisfaction centers on relative pay, which is an employee's pay compared with that of other workers.
  • What are job evaluations?
    Systematic process of assessing job content and ranking jobs according to a consistent set of job characteristics and worker traits

    Each one considers the duties, responsibilities, and working conditions of the job.
  • The phases of compensation management:
    1. Job analysis
    2. Job evaluation
    3. Wage and salary surveys
    4. Pricing jobs
    5. Match
  • Job evaluation:
    1. Job ranking: This is the simplest and least precise method of job evaluation. The jobs are ranked subjectively according to their overall worth to the organization.
    2. Jog grading: This is slightly a more sophisticated method than job ranking, but is not very pricy. It assigns jobs to predetermined job classifications according to their relative worth to the company.
    3. Point system: Used more than any other evaluation method. it assesses the relative importance of the job's key factors in order to arrive at the relative worth of jobs.
  • All job evaluation techniques result in a ranking of jobs based upon their perceived relative worth. This assures Internal Equity: that is, jobs that are worth more will be paid more.

    To determine a fair rate of compensation, most firms rely on wage and salary surveys, which discover what other employers in the same labour market are paying for specific key jobs.
  • Wage and salary data will be found in the following sources:
    • HR and Skills Development Canada
    • Canadian HR centres
    • Employee associations
    • Professional associations
    • Private consultants
  • Pricing jobs includes two activities: establishing the appropriate pay level for each job and grouping the different pay levels into a structure that can be managed effectively.
  • A job's relative worth is determined by its ranking through the job evaluation process. The absolute worth of a job is influenced by what the labour market pays similar jobs. To set the right pay level means combining the job evaluation rakings and the survey wage rates.  
  • rate range?
    A pay range for each job
  • Merit raise?
     A pay increase given to individual workers according to an evaluation of their performance.
  • Red-circled rate?
    A rate of pay higher than the contractual, or formerly established rate for the job.
  • Equal pay for Equal value?
    the principle of equal pay for man and woman in jobs with comparable content.

  • Pay equity?
    A policy to eliminate the gap between income of men and women, ensuring that salary ranges correspond to value of work performed.
  • Equal pay for equal work?
    The principle or policy of equal rates of pay for all employees in an establishment performing the same kind an amount of work, regardless of sex, race or other characteristics of individual workers not related to ability or performance.
  • Incentive pay = compensation that is directly tried to an employee's performance an/or productivity
  • Piecework = A type of incentive system that compensates workers for each unit of ouput.
  • Commission = the salesperson may be paid a percentage of the selling price of a flat amount for each unit sold.
  • Production bonuses = provides employees with additional compensation when they surpass stated production goals.
  • Executive incentives = Young and middle-aged executives are likely to want cash bonuses to meet the needs of a growing or maturing family.
  • the incentive systems:
    • Executive incentives
    • Production bonuses
    • Commission
    • Piecework
  • Team based incentive plans:
    • Team results (bonuses or salary increase is based on a team's overall results and are often shared equally).
    • Production incentive plans ( receive bonuses for exceeding predetermined levels of output)
    • Profit-sharing plans ( Employer pays compensation or benefit to the employees in addition to their regular wage, on the basis of the profits of the company.
  • Pay secrecy = a management policy not to discuss or publish individual salaries
  • Autonomous work groups = any of a variety arrangements that allow employees to decide democratically how they will meet their group's work objectives.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Wat geeft de IDU matrix weer?
geeft overzich in cijfers van alle instroom, doorstroom en uitstroom in een organisatie in een bepaalde periode. 
wat is de survivorfunctie
het idee hierachter is dat de organisatie van een groep nieuwe medewerkers die ze in een bepaald jaar hebben aangenomen bekijken hoeveel van deze medewerkers de organisatie overleven. verloop kan je hier heel duidelijk mee zien. dat komt omdat je meet op verschillende tijdsmomenten. 
wordt het bepalen van personeelsbeschikbaarheid beantwoord op categoraal nivea?
ja
Wat is de EFTE methoden
hier gaan de managers met elkaar een discussie aan over de personeelsbehoefte. hun meningen blijven overigens wel annoniem. Ook hierna ontstaat een gemeenschappelijk beeld. 
Wat is de delphi methoden?
Bij de Delphi methoden wordt iedere manager apart gevraagd om een voorspelling te geven van de personeelsbehoefte. Het idee is dat er na een aantal van dit soort ronde een gemeenschappelijk beeld ontstaat. 
kan je om het personeelsbehoefte te voorspellen, zowel gebruik maken van kwantitatieve methoden als kwalitatieve?
ja, in de praktijk werken organisaties vaak met een combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve methoden.
wat zijn de methoden voor het voorspellen van personeelsbehoefte?
ad kwantitatieve methoden
  1. extrapolatie methoden
  2. correlatiemethoden


kwalitatieve methoden
  1. Delphi methoden
  2. EFTE methoden
wat is lean and mean produceren
zo goedkoop en slim mogelijk
wat wordt bedoelt met de kwantitatieve behoefte aan personeel?
het aantal medewerkers
Neemt de vraag naar arbeid toe bij uitbreidingsinvesteringen (technische context)
ja, omdat de organisatie wil uitbreiden en hiervoor vaak meer medewerkers nodig heeft,