Summary Class notes - Organisatiekunde

Course
- Organisatiekunde
- a
- 2018 - 2019
- Hogeschool van Amsterdam
- Toegepaste Psychologie
120 Flashcards & Notes
1 Students
  • These summaries

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Class notes - Organisatiekunde

  • 1551654000 Mintzberg

  • Topmanagement
    -Eigenaar/directie
    -Direct toezicht 
    een individu, meestal de manager, die specifieke opdrachten uitdeelt en het werk van een bepaalde afdeling coördineert.
    -Grip hebben op de organisatie (centralisatie)
  • Middenkader
    -De managers die tussen de core en de top inzitten, die berichten makkelijk doorsturen, zowel top-down als bottom-up.
    -Gestandaardiseerd resultaten
    -Wil verzelfstandigen (standaardisatie)
  • Uitvoerenden
    -Operators, advocaten, verkopers
    -Gestandaardiseerde kennis en vaardigheden
    -Wil professionaliseren (decentralisatie)
  • Technische staf
    -Specifieke kunde/kennis (It specialisten, productieplanners, inkopers) of activiteiten over verschillende afdelingen (kwaliteitscontrole, training mdw)
    -Gestandaardiseerd werkproces
    -Wil rationaliseren en standaardiseren (decentralisatie en autonomie)
  • Ondersteunende diensten
    -Catering, schoonmaak, juridische zaken, admi
    -Onderlinge afstemming
    -Wil samenwerken, meer invloed in organisatie
  • Direct toezicht
    een individueel, meestal de manager, die specifieke opdrachten uitdeelt en het werk van een bepaalde afdeling coördineert.                


     
  • Gestandaardiseerd resultaten
    bepaalde eisen aan resultaten en specifieke regels rondom de productie zorgen voor een gestandaardiseerd output.


     
  • Gestandaardiseerde vaardigheden
    de vereiste vaardigheden zijn gestandaardiseerd en kunnen nauwkeurig worden gemeten.


     
  • Gestandaardiseerd werkproces
    een gids naar de beste manier van werken omtrent regels, regulaties, bevelen, enz.


     
  • Onderlinge afstemming
    hierin coördineren individuen hun werk door met elkaar te communiceren.
  • - De 5 organisatieconfiguraties (oer structuren) 
    1. Simple structure
    2. Machine bureaucracy
    3. Professional bureaucracy
    4. Divisionalized form
    5. Adhocracy
  • Simple structure
    Hoveniers, advocatenfirma, winkel op de hoek
     
    -Gecentraliseerde organisatie
    -Direct toezicht
    -Ontbreken van staf (wordt door de ondernemer gedaan)
    -Informele organisatie (geen taakomschrijvingen en werkinstructies)
     
    Alle bedrijven starten hiermee. Door de platte organisatie is de organisatie in staat snel in te springen op kansen en risico’s die zich voordoen.
    Flexibiliteit is de succesfactor.
  • De machine Bureaucratie
    (massa productie)
    Mc Donalds, Tata steel, volkswagen
     
    Productie van grote aantallen gestandaardiseerde producten die zij als gevolg van taakspecialisatie en schaalgrootte relatief goedkoop kunnen produceren.
     
    Aansturing is gebaseerd op regels en procedures (standaardisatie van werkprocessen)
     
    -Standaardisatie
    -Gecentraliseerde organisatie
    -Functionele organisatie
    -Geformaliseerde organisatie
  • De professionele bureaucratie
    Universiteiten, ziekenhuizen
     
    -Gedecentraliseerd (kennis en macht bij uitvoerend)
    -Complexe omgeving
    -Taakspecialisatie
    -Klein top en midden
    -Standaardisatie van vaardigheden
  • De divisionele vorm
     (divers)
    Philips lightening/consumer lifestyle/healtcare

    Grote bedrijven die meerdere merken voeren en op verschillende markten actief zijn.
    De onderdelen kennen elke een grote mate van zelfstandigheid.
     
    -Middenkader
    -Outputsturing
    -Beperkte technische staf
     
     
    Lijkt op de professionele bureaucratie alleen is autonomie onder de werknemers sterk toegenomen: er vormen als het ware ‘mini organisaties’ met eigen managers, rolverdelers, ondersteuners, enz. binnen de core. 
  • The adhorcracy
      (de innovatieve vorm/ Ad hoc)
    Crisisteams, filmploeg
     
    Tijdelijk samenwerkingsverband, geen vaste structuur. Grote mate van flexibiliteit.
     
    -Teams
    -Ondersteunende dienst
    -Fuzzy structuur
    -Onderlinge afstemming
     
    Formeel, horizonteel (lage centralisatie), gespecialiseerd en met specifieke training en eisen. De core speelt hier een kleine rol, het gaat meer om trainen, ontwikkelen, wetenschap, onderwijs, etc.
  • 1553468400 Lubberding &lubberding

  • Er zijn vele soorten veranderingen, waaronder:
    • Niet bewust gestuurde veranderingen
    vaak veranderingen opgedaan door ervaring; leerprocessen en dergelijke.

    • Bewuste gewilde en gestuurde veranderingen
    als er bewust en doelgericht een verandering plaatsvindt.

    • Organisatieverbetering
    als een deel van een organisatie niet of minder effectief werkt, kan er een verbetering plaatsvinden.

    • Preventieve veranderingen
    als er iets dreigt mis te gaan, of als de huidige koers niet goed zal eindigen, kan een verandering plaatsvinden om iets negatiefs te voorkomen.

    • Curatieve veranderingen
    om iets schadelijks ongedaan te maken en om herhalingen te voorkomen.





    (Curatief = genezen).
  • Veranderen gaat niet vanzelf. Je moet je gelijk kunnen halen, mensen overtuigen en goede argumenten brengen.
    De E (effectiviteit) van een veranderplan wordt beïnvloed door de K (kwaliteit) en de A (acceptatie), waarbij luidt: E = K x A.


    Als de A gelijk staat aan 0, is de E ook 0 hoe goed de kwaliteit ook is.
  • De maker van een veranderplan moet de volgende competenties bezitten:
    1. Kennis van verandermanagement;
    2. Kennis van management en organisatie;
    3. Analytisch vermogen;
    4. Communicatieve vaardigheden;
    5. Beïnvloedingsvaardigheden;
    6. Enthousiasme;
    7. Integriteit.
    • Commitment: Het verbinden van mensen aan de organisatieverandering.
    • Implementeren: Een verandering aanbrengen of iets invoeren. Synoniem van invoeringspad.
    • Interventie: Tussenbeide komen, bemiddelen of bemoeien. Bewuste ingreep gedaan om een verandering te realiseren.
    • Organisatieadviseur: Een persoon die wordt ingehuurd om adviezen te geven over de organisatie en voor de organisatie.
    • Organisatiekunde: De toegepaste wetenschap die kennis verzamelt over organisaties, om ze effectiever en efficiënter te laten verlopen.
    • Planning: Zegt iets over wie, hoe lang, wanneer, wat en waar, en met welke hulpmiddelen.
    • Plan van aanpak: Hierin staat beschreven op welke manier je iets gaat ondernemen.
    • Veranderkunde: Veranderkunde is een toegepaste wetenschap waarin kennis is verzameld over de manier hoe organisatieveranderingen kunnen plaatsvinden.
    • Veranderstrategie: Een algemene verzameling overwegingen en beleidspunten, de leidraad voor het proces van een verandering.
    • Veranderplan: Een plan waarin staat wat en waarom iets wordt ingevoerd, hoe, door wie en welke rol en wanneer het af moet zijn.
  • Gesprekstechnisch betekent: vaardigheid over de communicatie. Er zijn vier niveaus die invloed hebben over het gesprek:
    -Inhoud;
    -Procedureel;
    -Interactie;
    -Gevoel
  • Stap 1 Bereid je voor

    -Stel vast wie de opdrachtgever is;
    -Stel vast wat de relatie is tussen jouw en de opdrachtgever;
    -Het intakegesprek voorbereiden en houden;
    -Vaststellen wat je opdracht wordt;
    -Je keuze bepalen voor stap 2 en 6.
  • Stap 2Stel vast wat de vraagstelling is en wat bereikt moet worden
    -de organisatie verkennen
    -na wie betrokken zijn bij het vraagstuk
    -bepalen hoe je de vraagstelling aanpakt
    -de diagnose stellen
    -de noodzaak van de verandering vaststellen
  • Diagnose: samenstel hypothesen m.b.t:
    • de aard, ernst en omvang van een probleem
    • de noodzaak om te veranderen en/of de ambities die men nastreeft
    • de verbanden tussen de gevonden gegevens
    • de mogelijke oorzaken
    • de kloof tussen de huidige en de gewenste situatie
  • Als adviseur, de rol die jij inneemt, zijn er drie belangrijke taken die bijdragen in deze fase: (stap 2)
    1. Herdefiniëren van het probleem: wat is er concreet aan de hand / waar zit het probleem?
    2. Inventariseren van de krachten pro en contra verbetering;
    3. Zorgen dat de diagnose wordt geaccepteerd.
  • In feite zijn er drie belangrijke aspecten die veranderen:
    -Beleid;
    -Functie;
    -Gedrag
  • De belangrijkste factoren die een rol spelen bij een verandering noemen we succes- of faalfactoren.


    Deze factoren kunnen dus positief of negatief bedragen aan de verandering, het is alleen afhankelijk van hoe het wordt toegepast.

    Deze factoren zijn:
    • De Ondernemingsstrategie. Past de verandering binnen de gegeven strategie van het bedrijf of het gegeven beleidskader? Als deze niet daarbinnen past, loopt de verandering meer risico om te mislukken.
    • De prioriteit van de verandering binnen het management, lagere prioriteit betekent meestal minder steun voor het plan.
    • Het veranderverleden van de organisatie. De ervaringen van vroeger hebben invloed op toekomstige veranderingen.
    • De organisatiecultuur. Hoe is men gewend in de organisatie te handelen? Sluit de verandering daarbij aan of bevat deze juist een risico, omdat ander handelen wordt vereist dan men gewend is?
    • Weerstand tegen veranderingen. Anders gezegd, is er voldoende veranderingsbereidheid?
    • De randvoorwaarden. Tijd, geld en overige middelen; onvoldoende middelen om de verandering te realiseren zal de kans op succes niet groter maken.
  • Stap 6.Organiseer je projectuitvoering
    In deze stap stel je vast:
    • de veranderorganisatie
    • de verhouding van de veranderorganisatie tot de lijnorganisatie
  • Stap 7.Borg de verandering
    In deze stap bepaal je:
    • wie, wat, wanneer evalueert
    • welk gedrag bijdraagt aan borging
    • hoe je het leren kunt bevorderen
    • hoe het gedrag van managers aan de borging kan bijdragen
  • Elementen van een offertje
    • Het plan van aanpak van de veranderopdracht;
    • De resources die je nodig gaat hebben: denk aan middelen zoals ruimtes, conferentieoorden, software, communicatiemiddelen.
    • Tijdsduur, kosten etc. Maak een budgetbewaking.
    • Eventueel in te huren experts, mensuren.
    • Beschrijf ook tot hoe ver jouw persoonlijke inspanningen gaan: lever je alleen het plan, of voer je het ook uit?
  • Het intakegesprek: zaken op orde stellen: wat is de probleemstelling? En wie is de opdrachtgever?
    En hoe ga je met elkaar om: gelijkwaardig niveau of niet? Verder zijn de concrete doelen:
    -Capaciteit en beschikbaarheid vaststellen;
    -Verantwoordelijkheid en risico’s nemen;
    -Aanpak en deskundigheid;
    -Resultaat en inspanning;
    -Werkafspraken, kosten en tijdsduur.
  • Ontwerpbenadering
    : lijkt op een medisch specialist. Stel een diagnose, geef aan welke ingrepen nodig zijn en voer ze uit, lettend op de vakbekwaamheid en de beschikbare middelen en technieken. De patiënt (de organisatie) moet precies doen zoals de ‘arts’ het zegt. 
  • Ontwikkelbenadering
    : De ontwikkelbenadering richt zich juist op de patiënt en geeft diegene veel meer autonomie in het veranderproces. Veranderingen worden veel meer besproken en goedgekeurd voordat ze worden doorgevoerd. 
  • De tussenvorm is de consultatieve strategie: 
    een combinatie van beide benadering. Er wordt concreet een plan van aanpak opgesteld en er wordt SMART gewerkt, maar er is ook ruimte voor persoonlijke invulling, feedback en iteraties.
  • 3 verander strategieën
    1. Ontwerp- of machtsstrategie 
    2. De consultatieve strategie 
    3. De ontwikkel- of participatieve strategie
  • Ontwerp- of machtsstrategie
      van bovenaf  
    -SMART doelstellingen
    -Management is leading (top-down)
    -Focus op planning en beheersing proces
  • De consultatieve strategie
     als groep, 1 leidinggevende
    -Goed gedefinieerde doelstellingen en ruimte voor flexibiliteit om doelstellingen en resultaten bij te stellen
    -Nadruk op zowel proces als op behalen van doelstellingen
    -Besluitvorming is helder en transparant. Topmanagement neemt beslissingen na overleg stakeholders
  • Ontwikkel- participatieve strategie
    Vernieuwing
    -Gericht op ontwikkelen vd organisatie
    -De top geeft de richting aan, draagt zorg voor ondersteuning zodat mdw problemen kunnen aanpakken
    -Top stuurt op afstand, maar met belangstelling

    -Mdw zijn competent
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - Organisatiekunde

  • 1517266800 Week 1

  • Hoe kunnen we organisatiekunde definiëren?
    Een interdisciplinaire wetenschap die zich bezighoudt met het bestuderen van het gedrag van organisaties alsmede de factoren die dit gedrag bepalen en de wijze waarop organisaties het meest doeltreffend bestuur kunnen worden. Onder 'het gedrag' van organisaties wordt de wijze van optreden en reageren van organisaties verstaan.
  • De definitie van organisatiekunde omvat twee aspecten van het vakgebied, namelijk:
    1. Een descriptief aspect
    2. Een prescriptief aspect
  • Een descriptief aspect
    Dit is een beschrijving van het gedrag van organisaties, met de motieven en gevolgen.
  • Een prescriptief aspect
    Dit is een advies over te volgen handelwijze en organisatie-inrichtingen.
  • Het tweezijdige karakter van organisatiekunde vinden we ook bij andere praktijkgerichte wetenschappen zoals de medische wetenschap, de psychologie en de pedagogiek. Wat heeft organisatiekunde meer dan deze twee wetenschappen en wat houdt dat in?
    Meer toepassingsgericht en pragmatisch ingesteld, dat laatste wil zeggen dat het belang van een methodologisch juiste onderbouwing en bewijsvoering minder belangrijk wordt geacht dan de betekenis voor de praktijk.
  • Interdisciplinariteit
    Dit houdt in dat de verschillende bijdragen uit de verschillende wetenschappen naar hun specifieke belang worden afgewogen en worden gebruikt voor de ontwikkeling van een nieuwe benadering, waarbij het onderwerp in zijn totaliteit wordt aanschouwd.
  • Multidisciplinair
    Organisatiekunde bevat veel elementen die afkomstig zijn uit andere wetenschappen, zoals bedrijfseconomie, marketing, technische wetenschappen, gedragswetenschappen en de juridische wetenschap.
  • Besturing
    'Pogingen tot gerichte beïnvloeding'. Meer toegespitst op organisaties kunnen we besturing omschrijven als het richting geven aan de processen die in een organisatie plaatsvinden. Deze richting wijst naar een doel, dat vooraf bepaald moet worden. De processen vinden plaats in het kader van een structuur. Het vormgeven en aanpassen van deze structuur is een belangrijk onderwerp van besturing.
  • Ontstaan van het vakgebied
    Het vak organisatiekunde is ontstaan uit de behoefte op gestructureerde wijze na te denken over en vat te krijgen op organisaties en wat erin gebeurt.
  • Hoe is ronde de 4de eeuw voor christus/ 19de eeuw/ na de wereldoorlog organisatiekunde ongeveer ontstaan?
    • Socrates en Plato stelden theorieën op over leidinggeven, taakverdeling en specialisatie.
    • In de tweede helft van de 19de eeuw word het voor het eerst als vak gedoceerd (hoewel nog niet in de huidige vorm)  
    • In Nederland is organisatiekunde als afstudeerrichting aan de technische hoge scholen kort na de tweede wereldoorlog geïntroduceerd. Het vak heette toen bedrijfsorganisatie en was sterk technische georiënteerd.  
  • Een van de eerste die gesteld heeft dat management een vak is dat geleerd kan en moet worden, in plaats van een door talent of erfenis verkregen positie is...
    Henry Fayol (1841-1925)
  • Wat gebeurde er in de jaren 60 en 70 van de vorige eeuw?
    Toen werd organisatiekunde zoals we die nu in Nederland kennen ontstaan. Andere wetenschappen werden erin betrokken, zoals de bedrijfseconomie, logistiek, de gedragswetenschappen en de juridische wetenschap. In die tijd werd ook het begrip interdisciplinariteit geïntroduceerd.
  • Wat was de achterliggende reden voor introductie?
    De achterliggende reden voor introductie was het complexer en groter worden van organisaties, met name van ondernemingen, door de sterke ontwikkeling van de techniek en de algemene economische ontwikkelingen. De besturing van dergelijke organisaties vereiste meer dan het kundig zijn in een van de vakgebieden , of het beschikken van leidinggevende capaciteiten. Er ontstond behoefte aan mensen die het totaal van de bijdragen van de verschillende vakgebieden konden overzien, integreren en hieruit conclusies konden trekken. Mensen dus die beschikten over een totaalvisie.

    Eerst instantie was die behoefte alleen in het bedrijfsleven (bedrijfskunde) Later zagen ook andere organisaties de voordelen van de benadering in en pasten veel van de nieuwe inzichten toe.
  • Synoniemen vakken voor bedrijfskunde
    Organisatiekunde, bedrijfsorganisatie, organisatieleer, management en organisatie, organisatie en management of alleen management.
  • fundering van (internationale) ondernemingen is altijd een combinatie geweest van .... ?
    Van handel tussen verschillende stammen in verschillende (grensoverschrijdende) geografische regio's.
  • De 'zijderoute'
    is een van de oudste handelsroutes die was opgericht in 2 v. Christus en verbond Europa, het Midden- Oosten, Azië en hierdoor de grote Romeinse en Chinese beschavingen. De zijderoute zorgde ervoor dat voornamelijk, zijde, bont, keramiek, ijzer en brons vanuit Azie naar het Westen werd getransporteerd in ruil voor onder meer goud, andere edelmetalen, ivoor, wol en glas, die hun weg naar het Oosten vonden. Dit werd voornamelijk gedaan door tussenpersonen, bemiddelaars, die een deel van de route met een karavaan aflegden. De zijderoute is in verval geraakt na ongeveer 1400 na christus.
  • Andere belangrijke handelroutes naast de zijderoute :
    - De Romeinse handelsroutes (50 v. Chr. tot 500 na Chr.)
    - De Afrikaanse handelsroutes (1000 na Chr. tot 1500 na Chr.)
    - De Indische Oceaan handelsroutes (vanaf 800 na Chr.)
    - De Spaanse handelsroutes (15e en 16e eeuw)
    - De Portugese handelsroutes (16e eeuw)
  • Belangrijke handelsbedrijven:
    - Engelse Oost-Indische Compagnie (opgericht 1602) (handel drijven in India)
    - Nederlandse Oost-Indische Compagnie (VOF) (opgericht 1602)
    - Deense Oost-Indische Compagnie (opgericht 1614)
    - Nederlandse West-Indische Compagnie (opgericht 1621)
    - Frans West- Indische Compagnie (opgericht 1664)
    - Royal Afrikaanse Compagnie (opgericht 1663)
    - Hudson's Bay Compagnie (opgericht 1670)
  • Sinds het ontstaan van internationale handelsbedrijven tot het begin van de 20ste eeuw is het aantal en de omvang van zogenoemde multinationale ondernemingen nauwelijks toegenomen. Vanaf die tijd is er sprake van een grote toename: van ongeveer 3000 multinationale bedrijven aan het begin van de 20ste eeuw tot ongeveer 89456 aan het eind van 2014. Hiervoor kan een aantal verschillende redenen worden aangegeven:
    - Historisch gezien hadden nationale overheden de meeste macht en invloed maar ze hebben dit voor een deel opgegeven.
    - Technologische ontwikkelingen speelde een zeer belangrijke rol in onder meer het verkorten van afstanden (transport) en het optimaliseren van communicatie tussen mensen op verschillende locaties (telefoon, satelliet, internet)
    - Technologie heeft ervoor gezorgd dat er veel meer en betere knowhow beschikbaar is over verschillende markten en afnemersgroepen
    - ondernemingen kunnen snel inspelen op mondiale ontwikkelingen door het beschikbaar maken van financiële middelen voor investeringen, het openen van kantoren en fabrieken in verschillende landen, het aantrekken van werknemers enz.
  • Hoe kan men door gezamenlijke inspanning doelen bereiken?:
    Door de wijze van taakverdeling en coördinatie, de gekozen leiderschapsstijlen alsmede de wijze van communicatie een belangrijke rol.
  • Belangrijke personen en denkrichtingen in de geschiedenis van de organisatiekunde
    Figuur 1.2 op blz 37
  • Welke Italiaan bracht in 1469-1527 een boek uit waarin hij richtlijnen gaf voor vorsten en leiders? En hoe heette dat boek?
    Niccolo Machiavelli bracht het boek 'II Principe (de vorst) uit.
  • Bij welke Grieken werden er geordende handelingen aangetroffen in de 20ste eeuw?
    Socrates & Plato
  • Mercantilisme
    Tot in de 2de helft van de 18de eeuw overheerste het mercantilisme als economische denkrichting. Deze stroming stelde dat het bezit aan geld en goud de enige welvaartsbron was.
  • Door welk boek van welke schrijver werd de bedrijfsvoering systematischer aangepakt en heeft men meer aandacht voor efficiency?
    Door het invloedrijke boek 'An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations' geschreven door Adam Smith (1723-1790) geschreven in 1776. Daarin werd gesteld dat productieve arbeid de bron is van welvaart en dat door arbeidsverdeling de productiviteit van arbeid sterk kan worden verhoogd. Hij wees hiermee het mercantilisme van de hand.
  • Ontwikkelingen 18de eeuw:
    (begon in Engeland, na 1840 spreidde uit over West-Europa en de VS.
    • Stoommachine
    • Steenkool als brandstof
    • Massafabricage 
    • Grote aantallen arbeiders vertrokken van het platteland weg
    • Westerse samenleving veranderde van een agrarische in een industriële
    • In grote steden ontstond het fabrieksproletariaat
    • Slechte beloningen
    • Erbarmelijke levensomstandigheden
  • Eind 19de eeuw namen bedrijven enorm in omvang toe en de afzetmarkt groeide voortdurend in de VS. Besturingsmethodes, verdeling verantwoordelijkheden, productienormen, beloningen, planning was geen sprake. De bedrijfsleiders trachtten de arbeiders tot een hoog mogelijk productie op te zwepen. Arbeiders verzetten zich door systematisch en georganiseerd tijd te rekken. In deze situatie ontstond een behoefte aan een meer gestructureerde en systematische aanpak. Wie zag dit in en wilde hier iets aan doen?
    Ingenieur Frederick Winslow Taylor (1856-1915), die met zijn publicaties en lezingen de grondlegger werd van wat later het Scientific Management wordt genoemd.
  • Wat waren Frederick Winslow Taylor zijn ideeën?
    • een systematische, samenhangende bedrijfskundige benadering voor de wijze waarop de productie georganiseerd zou moeten worden. 
    • Bedrijfsleider moet zich niet opstellen als slavendrijver maar een bredere visie hebben op zijn taak in de organisatie die bestaat uit plannen, coördineren, toezicht uitoefenen en het controleren van resultaten.
  • Enkele hoofdpunten van Frederick Winslow Taylor zijn theorie over het bestuur en beheer van organisaties (Scientific management) zijn:
    1. Een wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden en het uitvoeren van bewegingsstudies.
    2. Een vergaande taakverdeling en training van arbeiders, waarbij elke handeling en beweging precies is voorgeschreven.
    3. Een hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen arbeiders en leidinggevende.
    4. De bedrijfsleiders zijn verantwoordelijk voor het analyseren van en het zoeken naar werkmethoden en het scheppen van productievoorwaarden (voorheen taak uitvoering)
    5. De juist man op de juiste plaats door zorgvuldige selectie
    6. Het invoeren van presentatiebeloning met als doel te komen tot lagere productiekosten.
  • Arbeidsverdeling voor leiding van de productieafdeling of werkplaats bestond uit 8 functies, die elk door een aparte functionaris uitgevoerd moesten worden (Scientific Management):
    1. tijd en kosten
    2. werkinstructies
    3. bewerkingen en hun volgorde 
    4. werkvoorbereidingen en uitgifte 
    5. onderhoud
    6. kwaliteitscontrole 
    7. technische leiding 
    8. personeelsbeheer


    Dit stelsel is bekend geworden met de naam achtbazenstelsel.
  • Waarom is het achtbazenstelsel verder nooit echt een succes geweest? En Taylors verdere ideeën?
    Vanwege de vele afstemmingsproblemen tussen de chefs en onduidelijkheden voor de medewerkers.

    Afgezien van de theorie over deze organisatievorm, was de invloed van Taylors ideeën enorm. Productiviteit schoot omhoog echter zonder verbetering van loon en onderlinge verhoudingen met de chefs.  Dit heeft de naam van Taylor en zijn Scientific Management verbonden met het idee van de mens als verlengstuk van de machine, monotone arbeid, beperking van vrijheid en het verdwijnen van plezier in het werk.     

    Een ander gevolg van zijn ideeën was dat het bestuur en beheer van productieafdelingen over de hele industriële wereld verbeterde. Na de productie werden de administratie en de verkoop ook volgens zijn methode benaderd. Verder werden allerlei normen ontwikkeld voor de productie maar ook voor de materialen. Planningstechnieken werden meer ontwikkeld en toegepast, met de bijhorende voortgangscontrole. Actuele zaken al arbeidsstudies, arbeidskunde, functieomschrijvingen en -classificatie zijn rechtstreeks tot zijn ideeën terug te voeren.    

    Taylor heeft de werkwijze in organisaties fundamenteel veranderd en is een belangrijk figuur in de geschiedenis van het vakgebied organisatiekunde.
  • Henry Fayol - De General Management Theorie
    • Henry Fayol (1841-1925) was in Europa de eerste die een samenhangend organisatie bestuur stelsel ontwikkelde.
    • Vroeger directeur mijnbouwmaatschappij
    • Algemene management van de gehele organisatie (Taylor alleen productie)
    • Tevens voor alle type organisaties 
    • General Management theorie was bedoeld als onderwijs model
    • Eenheid van commando
    • Iedereen maar 1 (directe) baas boven zich (Taylor verbrak eenheid bevel)
    • Universeel karakter van management en ijver oor doceren van management 
    • Door hem meer aandacht voor de taken van de manager


    Hij onderscheidde 6 onafhankelijke management gebieden: 
    1. technisch
    2. commercieel
    3. financieel
    4. zelfbeschermend (veiligheid van mensen en eigendommen) 
    5. boekhouding 
    6. besturing


    De besturing zorgt voor de onderling samenhang op de overige gebieden. Deze besturing is uiteraard het belangrijkste onderdeel van de functie van managers en bestaat uit vijf taken:
    1. Plannen of vooruitzien (Het opstellen van een actieplan voor de toekomst)
    2. Organiseren (De opbouw van de organisatie met mensen en middelen)
    3. Bevel voeren (Ervoor zorgen dat mensen aan het werk blijven) 
    4. Coördineren (Het onderling afstemmen van de activiteiten)
    5. Controleren (Erop toezien dat de resultaten in overeenstemming met het plan zijn)
  • Relatie tussen managementgebieden in de 'General Management-Theorie'
    Figuur 1.3 / Blz. 42
  • Max Weber - De theorie van de bureaucratie

    Terwijl Taylor zich vooral op productiebedrijven richtte en Fayol op management in het algemeen, heeft Max Weber (1864-1920) zich beziggehouden met overheidsorganisaties en grote bedrijven vanuit een sociologische invalshoek.

    Grote organisaties hadden volgens hem in zijn tijd de volgende kenmerken:
    - een sterk doorgevoerde taakverdeling
    - hiërarchische bevelstructuur 
    - nauwkeurig afgebakende bevoegdheden en verantwoordelijkheden 
    - onpersoonlijke relaties tussen functionarissen (functie belangrijker dan persoon)
    - werving op basis van bekwaamheden en kennis in plaats van vriendjespolitiek/kruiwagens
    - bevordering en beloning op basis van objectieve criteria en procedures
    - uitvoering van werkzaamheden volgens routineregels
    - alle gegevens zijn vastgelegd in schriftelijke stukken, zodat op alles controle mogelijk is
    - de macht van functionarissen, ook hogere, is aan restricties gebonden

    Weber stelde dat indien een organisatie volgens de hiervoor genoemde kenmerken functioneerde, er sprake is van een ideale bureaucratie. Een volgens hem meest doelmatige organisatievorm, doordat ieder mens in een dergelijke organisatie rationeel functioneert en een radertje in en radertje in een goed geoliede machine.

    - denkmodel dat behulpzaam is bij de besturing van organisaties
    - objectief-wetenschappelijke analyse van de toen overheersende organisatievorm
    - technische perfectionering 
    - consequentie: continuïteit van de organisatie kan er op achteruit gaan
  • Elton Mayo en de human relations-beweging
    - ontstond in de tijd van: Scientific Management 
    - onderzoek invloed lichtsterkte op de arbeidspresentaties
    - Testen controle groepen
    - Elton Mayo (1880-1949) Harvard Uni
    - Naast objectieve factoren zijn subjectieve ook bepalend (aandacht etc.)
    - Deel uitmaken van een groep = de belangrijkste subjectieve factor
    - nieuwe vorm management gebaseerd op sociale verhoudingen
    - Gelukkige, tevreden mensen leveren maximale arbeidsprestatie
    - Toverwoord=samenwerken
  • Rensis Likert en het revisionisme (1950)
    - 1950-1955 kwam kritiek op de human relations beweging (te idealistisch)
    - Citaat Warren G. Bennis; 'Benadering Taaylor is een organisatie zonder mensen en de HR beweging een groepje mensen zonder organisatie'
    - Revisionisme ontstond door de noodzaak van de uitganspunten van HR.
    - Eerste poging: Rensis Likert kwam met 'linking pin -structuur' mix van organisatiestructuur en communicatie. Overlappende groepen waarbij de leider van de groep ook lid is van hogere groep (linking pin). Hij dient de groep te leiden maar ook te zorgen voor communicatie met de hogere groep.
    - Andere theorie is ontwikkeld door Frederick Herzberg, geënt op de behoeftehiërarchie van de psycholoog Abraham Maslow. Deze onderscheidde 5 niveaus. Herberg paste deze theorie toe op het gedrag van de organisaties. Hij zocht naar factoren die de motivatie van mensen in een organisatie versterken en factoren die tot ontevredenheid leiden. Hij kwam tot de conclusie dat er sprake is van 'satisfiers' of 'motivatoren' en 'dissatisfiers' of 'hygienefactoren'.
    -  Satisfiers/motivatoren = factoren tot werktevredenheid werkintrinsieke factoren zoals erkenning en zelfontwikkeling
    -  Dissatisfiers = leiden tot werkontevredenheid zoals salaris en werkomstandigheden

    - Douglas McGregor (1906-1964) ontwikkelde in 1960 zijn boek 'The human side of enterprise' waarin hij twee visies op de mens in de organisatie tegenover elkaar stelde, die hij X en Y noemde.
    X theorie= hoe de meeste organisaties de tijd functioneerden
    Y theorie= eigen visie op hoe mensen in een organisatie zouden moeten samenwerken
    X-Y theorie zegt iets over mensbeelden en niet over organisatiesbeelden
  • Behoeftehiërarchie van Maslow
    Maslow
  • Kenneth Boulding en de systeembenadering (1950)
    - Na tweede wereldoorlog
    - de revisionist Kenneth Boulding (1910-1933)
    - organisaties zien als een systeem/ geheel samenhangende delen
    - organisaties in wisselwerking met de buitenwereld
    - de systeembenadering stelt dat het management organisatieproblemen integraal dient aan te pakken. Dat wil zeggen dat men niet alleen moet kijken naar de belangen van een enkel organisatieonderdeel maar ook naar de invloed van genomen beslissingen op de totale organisatie.
  • De organisatie en omgeving als 1 systeem
    Systeem (organisatie) bestaat uit een aantal met elkaar verbonden subsystemen (afdelingen). Indien het totale resultaat van alle subsystemen groter is dan de optelsom van hun individuele resultaten wordt er gesproken van synergie. Een systeem (organisatie) wordt bestuurd met behulp van informatie die wordt teruggekoppeld (feedback) naar de verschillende subsystemen (afdelingen)
  • Paul Lawrence en Jay Lorsch en de contingentiebenadering
    Eind jaren 50 werd de doeltreffendheid van de theorien van Taylor en Fayol bekeken. Uit onderzoek bleek dat er geen verband was tussen de mate waarin een onderneming was georganiseerd volgens de regels van het Scientific Management.

    - Volgens de contingentiebenadering hangt de keuze voor het toepassen van bepaalde managementtechnieken, die voortkomen uit een organisatiekundige theorie, sterk af van de omstandigheden waarin een organisatie zich bevindt. Bepaalde managementtechnieken kunnen in bepaalde situaties zeer succesvol zijn terwijl ze in andere situaties volkomen falen. Het is de kunst om te ontdekken in welke omstandigheid welke techniek het beste kan worden toegepast. 

    - Een van de belangrijkste elementen van de contingentietheorie is de relatie van een organisatie met haar omgeving. Organisaties zullen zich moeten richten op hun omgeving. De contingentiebenadering draagt het management voortdurend uit de complexiteit van omgevingsrelaties te onderkennen en per situatie te zoeken naar de best passende keuzes in strategie, organisatiestructuur enz.


    - In de afgelopen decennia zijn er veel contingentiestudies gedaan waarbij de uitgangspunten van deze stroming werden bevestigd.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary - Class notes - organisatiekunde

  • 1416006000 thema 1 organiseren, organisatie en management

  • Met welke twee onderdelen heeft organiseren te maken?
    Met taakverdeling en afstemming van activiteiten om samen iets te bereiken, om doelen te verwezenlijken.
    organiseren is het proces; organisatie het resultaat van het proces.
  • organisatiekunde uit verschillende disciplines:
    e conomie
    t echniek
    w iskunde
    p sychologie
    s ociologie


    Organiseren is het r eguleren van m achtsverhoudingen.
    Organiseren zit in de menselijke n atuur, maar het is in hoge mate een c ultuurverschijnsel, uitkomst van c ollectieve l eerprocessen. (e volutie)
  • 1.1 organisatiekunde is interdisciplinair omdat deze wordt gevoed vanuit verschillende disciplines zoals economie, techniek, wiskunde, psychologie en sociologie
  • uit welke disciplines bestaat organisatiekunde?
    Economie
    techniek
    wiskunde
    psychologie
    sociologie
  • Hoe is het vermogen tot organiseren aangeboren?
    Welke twee ontwikkelingen hebben dit vermogen versterkt?
    Een aangeboren vermogen tot empathie waardoor samenwerken mogelijk wordt;

    1 ontwikkeling van de taal waardoor we  met elkaar kunnen praten/overleggen etc.
    2 gebruik van gereedschap, technologie  (stoommachine, informatietechnologie - telefoon ed-, technologie van het management (lijstjes- tabellen ed.)

  • organiseren is:
    *c ommunicatie (doorlopend proces)->
    *z ingeving (ieders deelname heeft betekenis)->
    *zinvol g eheel laten ontstaan->
    *zinvolle r esultaten->
    *c oördinatie->
    *t aakverdeling->
    *r outine =
    *c yclus

    Volgens W eick
  • 1.2 organiseren is ook omgaan met en reguleren van machtsverhoudingen; er zijn geen groepen waar iedereen evenveel invloed heeft (leiders en volgers)
  • Wat is organiseren volgens Weick?
    organiseren is een cyclus
    communicatie ->
    zingeving ->

    zinvol geheel laten ontstaan->
    zinvolle resultaten->
    coördinatie ->
    taakverdeling->
    routine
  • 1.2 vermogen tot organiseren is aangeboren maar het ontwikkelen van manieren van organiseren gebeurt in leerprocessen;
    mensen vormen cultuur ( collectieve leerpatronen worden opgeslagen in patronen); deze  bruikbare patronen blijven behouden voor de toekomst (culturele evolutie)
    Dus: organiseren zit in de menselijke natuur, maar het is in hoge mate een cultuurverschijnsel, uitkomst van collectieve leerprocessen. (evolutie)
  • leerproces (ontstaan organisatie):
    *mensen vormen c ultuur ->
    *c ollectieve l eerpatronen worden opgeslagen in p atronen ->
    *b ruikbare p atronen blijven behouden voor de t oekomst ->
    *ontstaan c cultuur (c ulturele e volutie)

  • Organiseren is:
    • taakverdeling en coördineren
    • routine; ingeslepen taakverdeling
    • een zinvol geheel laten ontstaan met zinvolle resultaten (Weick, vormen van grammatica)
    • communiceren (doorlopend proces) en zingeving (ieders deelname heeft betekenis)
    • Weick: dit organiseren is een cyclus 
  • organiseren is het tot s tand b rengen van een e ffectieve s amenwerking.
    =

    f unctioneel o rganisatiebegrip
  •  Beschrijf in één zin het procesmodel van organiseren volgens sociaal psycholoog Weick?
    "Hoe kan ik weten wat ik denk totdat ik zie wat ik zeg?"
    organisaties praten doorlopend over wat ze doen en kijken daar op terug.
  • wat is een functioneel organisatiebegrip?
    Het tot stand brengen van een effectieve samenwerking
  • Leg uit wat bedoeld wordt met institutioneel organisatiebegrip?
    Organisatie wordt gezien als iets heel concreets. bv AMC is een grote organisatie.
  • Organisatie is een s ysteem waarin m iddelen en i nstrumenten worden gebruikt (de s tructuur).
    =
    i nstrumenteel o rganisatiebegrip
  • Wat wordt bedoeld met instrumenteel organisatiebegrip?
    Organisatie heeft een systeem: middelen en instrumenten worden gebruikt om te organiseren; verwant met structuur.
    bv De Warenautoriteit heeft een ambtelijke organisatie.
  • Wat is een instrumenteel organisatiebegrip?
    een systeem waarin middelen en instrumenten worden gebruikt (de structuur)
  • wat wordt bedoeld met functioneel organisatiebegrip?
    Dit is organiseren bv de organisatie van het feestje was goed.
  • Organisatie als c concreet begrip, als i nstituut.
    =
    i nstitutioneel o rganisatiebegrip
  • Noem de kenmerken van een formele arbeidsorgansiatie volgen Scott?
    1. werk verrichten voor klant/opdrachtgever (producten en diensten)
    2. er zijn specifieke doeleinden (een school levert onderwijs)
    3. relaties tussen  betrokkenen zijn  (tot op zekere hoogte) formeel gedefinieerd (arbeidsovereenkomst - opdrachten van de leiding- en hiërarchie)
  • wat is een instrumenteel organisatiebegrip?
    organisatie als concreet begrip, als instituut
  • coördinatie tussen organisaties bestaat volgens klassieke economen uit markt  (ruil, afstemming vraag en aanbod) en hiërarchie; coördinatie door processen af te stemmen door taken te vormen onder coördinatie van de manager).
  • relatie tussen organisatiebegrippen:

    beter o rganiseren
    (f unctionele organisatiebegrip) ->

    beter d oordachte organisatie, betere s tructuur
    (i nstrumentele organisatiebegrip)->

    organisatie realiseert zijn d oelstellingen->

    organisatie krijgt een e igen k arakter
    (i nstitutionele organisatiebegrip).
  • Wat wordt bedoeld met neo-liberaal denken de keuze tussen markt en hiërarchie?
    de markt is superieur aan de hiërarchie (bedrijven gingen diensten outsourcen; de overheid ging staatsbedrijven opsplitsen bv NS en men ging aanbesteden) In non-profit: prestatiegericht en resultaat gericht werken (managerialism)
  • kenmerken van een formele arbeidsorganisatie:
    *p roducten en d iensten verrichten voor k lant / o pdrachtgever
    *Er is een s pecifieke d oel
    *relaties tussen  betrokkenen zijn f ormeel vastgelegd:
    a rbeidsovereenkomst
    o pdrachten van de l eiding
    h iërarchie

    s cott
  • Netwerken en ketens: afhankelijkheden van organisaties die formeel zelfstandig zijn maar toch sterk afhankelijk van elkaar. Over grenzen heen samenwerken met (deels) gedeelde doelen.
  • Wat zijn de 3 kenmerken van een formele arbeidsorganisatie volgens Scott? 
    en noem 3 manieren om een relatie tussen betrokkenen formeel vast te leggen. 
    1) 
    *producten en diensten worden verricht voor een klant of opdrachtgever.
    *Er is een specifiek doel
    *relaties tussen betrokkenen worden formeel vastgelegd.

    2)
    *arbeidsovereenkomst
    *opdrachten van de leiding
    *hiërarchie
  • Effectiviteit (doeltreffendheid): de mate waarin doeleinden (ambities van een organisatie) gerealiseerd worden. bv aantal vsv-ers minder dan 5%

    Efficiency (doelmatigheid):de inzet van middelen ( oa mensen en hulpmiddelen) in verhouding tot het bereikte resultaat. (doelmatig gebruik van middelen)

    door minder middelen in te zetten (efficiency) moet dit niet leiden tot minder effectiviteit (denk aan transitie in de zorg)
  • 2 manieren van coördinatie in organisatie:

    *m arkt:
    t ransacties vinden plaats op de m arkt -> 
    vind a fstemming plaats tussen v raag en a anbod -> 
    t aakverdeling in o rganisatie

    *h iërarchie:
    t aakverdeling wordt g ecoördineerd door de m anager.

    keuze voor één van beide zal afhangen van welke manier het meest e fficiënt is (vanuit een e conomisch g ezichtspunt).
  • 1.3 Management en managers

    vanaf begin/midden 20e eeuw is management 'uitgevonden'. De hiërarchie van de onderneming was efficiënter dan de markt in het coördineren van een veelheid van onderling afhankelijke activiteiten. (dus grotere ondernemingen) (Williamson, econoom)

  • organisaties die f ormeel z elfstandig zijn maar toch sterk a fhankelijk van elkaar zijn. Ze werken over g renzen heen s amen met g edeelde d oelen.
    =
    n etwerken en k etens
  • Start/kern van managen was: systematisch ontwerp van productieprocessen gebaseerd op wetenschappelijke analyses en een scheiding van planning en uitvoering (Taylor, scientific management)
  • de m ate waarin d oeleinden / a mbities gerealiseerd worden.
    =
    E ffectiviteit (d oeltreffendheid)

    de i nzet van middelen in v erhouding tot het b ereikte r esultaat.
    =
    E fficiency (d oelmatigheid)
  • managen: manege en mennen
    to manage: iets voor elkaar krijgen
    populair: resultaten bereiken via anderen
    van bovenaf sturen verandert nu meer in coachen, ondersteunen en verbinden
  • Context van het s cientific m anagement, T aylor:
    organiseren dmv h iërarchie in een organisatie was e fficiënter dan de organisatie overlaten aan de m arkt.
  • Wat is de relatie tussen organisatie en management?
    Organiseren is breder dan management (bv zelfmanagement/zelfsturend is ook management maar zonder manager maar wel met managementtechnieken). Organiseren is het vormen van gedeelde ambities, het verdelen en onderling afstemmen van bijdragen van mensen om die ambities te realiseren, management is er een onderdeel van.
  • Wat is scientific management? Door wie werd dit geïntroduceerd?
    1)
    systematisch ontwerp van productieprocessen gebaseerd op wetenschappelijke analyse en een scheiding tussen planning en uitvoering.

    2)
    Taylor
  • 1.2.1 bronnen studienet over de geschiedenis van de organsiatiekunde
  • Management volgens G ulick:
    *p lanning
    *o rganising
    *d irecting
    *s taffing
    *c ordinating
    *r eporting
    *b ugdgeting
  • managementhoogleraar Gery Hamel is zeer kritisch over de rol van het management.
  • Wat houdt de PODSCORB theorie in? Van wie is die theorie?
    1)
    Het werk van managers bestaat uit:
    *planning*organising*directing*staffing*cordinating*reporting*bugdgeting
    2)Gulick
  • welke tendensen uit de huidige tijd vragen om andere manieren van organiseren?
    • globalisering
    • nieuwe technologieën
    • opkomst kenniseconomie
    • hypercompetitie (extreme concurrentie)
    • nadruk op  verantwoording en controleerbaarheid vraagt om governance/behoorlijk bestuur


  • methoden die tussen 1890 en 1915 g angbaar waren en nog steeds b estaan.
    =
    m anagement 1.0 H amel

    methoden zoals:
    *l oon naar p restatie
    *het o ntwerpen van t aken
    *het vormen van d ivisies of a fdelingen.

    Dit alles gericht op:
    *m aximalisatie van s tandaardisatie
    *s pecialisatie
    *h ierarchie
    *b eheersing van b elangenvan de a andeelhouders.
  • welke verschuivingen wil Birkenshaw zien in het nieuwe management?
    1. van bureaucratie naar emergentie=zelforganisatie
    2. van hiërarchische besturing naar collectieve wijsheid
    3. van alle neuzen 1 kant op naar het indirect nastreven van doelen
    4. van extrinsieke naar intrinsieke motivatie
  • Wat houdt management 1.0 in? En door wie werd deze term geintroduceerd?
    1)
    Dit zijn de methodes die van 1890 tot 1915 gangbaar waren en nog steeds worden gebruikt.

    bijvoorbeeld:
    *loon naar prestatie
    *het ontwerpen van taken
    *het vormen van divisies en afdelingen

    2)
    Hamel
  • 1.4

    het nieuwe organiseren lukt niet meteen
    a het is een leerproces
    b organisaties verschillen van elkaar op veel gebieden
    c er zijn spanningsvelden  tussen belangen en opvattingen
  • Nu: 
    vraag om andere manieren van organiseren?



    oorzaak:
    • g lobalisering
    • nieuwe t echnologieën
    • opkomst k enniseconomie
    • h ypercompetitie (extreme c oncurrentie)
    • nadruk op  v erantwoording en c ontroleerbaarheid vraagt om g overnance / behoorlijk b estuur


    gevolg:
    andere manier van besturen:
    *c oachen
    *o ndersteunen
    *v erbinden
  • De Caluwé en Vermaak, denken over organisaties in 5 kleuren:
    • geel- politiek denken - man. stijl gericht op beïnvloeden van mensen op deelbelangen
    • blauw- rationeel ontwerpen van structuren en procedure- man stijl technocratisch
    • rood- pers behoeften en motivatie  van de mensen- man. stijl aandacht voor individu
    • groen- leren en ontwikkelen- man. stijl coachend
    • wit - loslaten en zelf organiseren - man. stijl wegnemen blokkades, niet actief sturen
  • Welke tendensen geeft Child voor het feit dat er nu een vraag naar andere manieren van organiseren is? 
    en wat betekent dit voor de manier van besturen?
    1)
    *globalisering
    *nieuwe technologieën
    *kenniseconomie
    *hypercompetitie
    *nadruk op verantwoordelijkheid en controleerbaarheid

    2)
    Er moet op een andere manier bestuurt worden, de nadruk op:
    coachen
    ondersteunen
    verbinden
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.