Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Recruitment

• Hoofdstuk 1 - Introductie

  Dit is een preview. Er zijn 11 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 06/07/2015
  Laat hier meer flashcards zien

• Omschrijf het corporate recruitment (ook wel company recruitment genoemd).

  De recruiter houdt zich bezig met het zoeken, werven, selecteren en onboarden van nieuw personeel in dienst van of uit naam van de organisatie. De corporate recruiter is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representateert de organisatie op de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en voert het proces (deels) uit. Vaak is hij niet alleen gericht op de externe arbeidsmarkt maar is ook vaak bezig met de ardbeidsmarkt binnen de organisatie: de interne arbeidsmarkt. Corporate recruitment is voor de organisatie dus verantwoordelijk voor het koppelen van vraag en aanbod op de interne en/of externe arbeidsmarkt.

• Waarom zijn de organisatiedoelstellingen bepalend voor wie je zoekt?

  Het is belangrijk de markt goed te kennen, zodat men in de recruitmentaanpak de juiste prioriteiten kan stellen. De organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie men zoekt en de arbeidsmarkt is bepalend voor de wijze waarop personeel gezocht wordt. Om de organisatiestrategie te realiseren heeft de organisatie een bepaalde hoeveelheid en een bepaald type medewerkers nodig. De doelstellingen van de organisatie bepalen welke mensen men gaat aantrekken. 

• Waarom is de arbeidsmarkt bepalend voor hoe je zoekt?

  Hoe men nieuwe medewerkers gaat aantrekken, wordt mede bepaald door de situatie op de arbeidsmarkt. De manier waarop men nieuwe medewerkers gaat zoeken en werven is afhankelijk van de kwaliteit en de kwantiteit van de mensen die beschikbaar zijn voor vacatures.

• Om welke twee soorten kennis en vaardigheden vragen de vier stappen van het recruitmentproces?

  De vier stappen van het recruitmentproces vragen om twee soorten kennis en vaardigheden.
  
  Aan de ene kant (zoeken en werven) vraagt het de vaardigheden op het gebied van marketing, communicatie en sales. Men kijkt naar de markt, analyseert hoe die markt van invloed is op recruitment en maakt een plan hoe recruitment de markt kan beïnvloeden.
  
  Aan de andere kant (selecteren en onboarden) vergt recruitment vaardigheden op het gebied van humanresourcesmanagement. Men kijkt naar de organisatie en hoe de personele behoefte van de organisatie van invloed is op recruitment.

• Van welke cyclus is recruitment een onderdeel?

  Recruitment is onderdeel van de HRM-cyclus en heeft raakvlakken met marketing en communicatie.

• Wat wordt er vastgelegd in het Service Level Agreement (SLA)?

  De samenwerking tussen de lijnmanager en recruiter kan worden vastgelegd in een Service Level Agreement (SLA). In deze overeenkomst spreekt men af welke inspanning en resultaten binnen welke tijd de lijnmanager van de recruiter mag verwachten, maar ook wat de recruiter van de lijnmanager verwacht. Dit voorkomt misverstanden en verkeerde verwachtingen

• Hoofdstuk 3 - Vraag en aanbod

  Dit is een preview. Er zijn 11 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 08/07/2015
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat moet de recruiter goed begrijpen om op een juiste manier de kandidaat en de organisatie bij elkaar te kunnen brengen?

  De recruiter brengt de kandidaat en de organisatie bij elkaar. Om dat op een juiste manier te kunnen doen, zal de recruiter hen goed moeten begrijpen. Er moet verder gekeken worden naar wat relevant is voor het maken van een match tussen een specifieke organisatie en een specifieke kandidaat.

• In welke twee vragen kan de vraag naar nieuwe medewerkers worden opgesplitst?

  De vraag naar nieuwe medewerkers kan opgesplitst worden in: de uitbreidingsvraag en de vervangingsvraag.
  
  - De uitbreidingsvraag: deze bestaat uit het personeel dat men extra nodig heeft om de doelstellingen te realiseren, bijvoorbeeld door de groei van het bedrijf.
  
  - De vervangingsvraag: deze bestaat uit het personeel dat men nodig heeft om mensen te vervangen die vertrekken vanwege bijvoorbeeld pensioen.
  
  Om de vraag te kunnen bepalen, moet men het huidige personeelsbestand goed kennen. 

• Waarom moet de recruiter weten hoe de huidige bezetting is om de vraag goed in te kunnen schatten?

  Om de vraag goed te kunnen inschatten, moet de recruiter weten hoe de huidige bezetting is, omdat:
  
  - Wanneer men structureel naar de bezetting kijkt, men kan inschatten hoe de bezetting er nu en in de toe komst uitziet.
  - Op basis van het beeld van bezetting men kan inschatten of de interne medewerkers aan de (toekomstige) vraag kunnen voldoen. Men kan dan pro-actief inspelen op een veranderende behoefte.

• Wat is de basis voor het maken van een strategische personeelsplanning?

  Een goede voorspelling van vraag en aanbod kan ervoor zorgen dat je proactief kunt rekruteren. 
  De structurele inschatting is de basis voor het maken van een strategische personeelsplanning in drie stappen:
  
  1. Strategisch niveau;
  2. Operationeel niveau;
  3. Tactisch niveau.