Summary Collegestof O&O

-
590 Flashcards & Notes
5 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Collegestof O&O

  • 1 Introductie organisatiestructuur en -cultuur

  • Wat is de definitie van organisaties (Rollinson, 2008)?
    “Social entities brought into existence and sustained in an ongoing way by humans to serve some purpose, from which it follows that human activities in the entity are normally structured and coordinated towards achieving some purpose or goal(s).”
    → with nominal boundaries
    • De grenzen: wat hoort er bij een organisatie en wat niet? Neem je ze wel of niet mee bij het onderzoeken van de cultuur.
  • op welke manieren kan je een organisatie bekijken?
    - organisatie gedrag
    - organisatie als systeem (open of closed)

    - organisatie analyses en theorie (levels van analyses & micro/macro)
    - organisaties als metafoor (Morgan's 8 metaforen)
  • Op welke manieren kan je nadenken over organisaties?
    OB vs. OA/OTOB (Organizational Behavior=gedrag mensen in de organisatie) versus OA=Organizational Analysis/OT=Organizational Theory;
    • Micro = OB, individueel gedrag vs macro = OA, het gedrag van de organisatie (de ING gaat…, niet meneer Jansen van ING gaat…)
    • Levels of analysis
    Organisaties als systemen;
    • Closed, waarbij je alleen kijkt naar productieproces waarbinnen diensten of producten worden ontwikkeld vs open, kijken naar input, maar ook naar output
    • Contingencies
    Organisaties als metaforen (Morgan, 1986)
  • Wat zijn de 4 metaforen van Morgan?
    1. Organisatie als machine
    2. Organisatie als organisme
    3. Organisatie als politiek systeem
    4. Organisatie als culturen
  • Welke 8 metaforen zijn er?
    - organisatie als machine
    - organiastie als organisme
    - organisatie als politiek systeem
    - organisatie als cultuur
    - organisatie als brein
    - organisatie als instrument van dominantie
    - organisatie als geestelijke gevangenis
    - organistatie als flux en verandering
  • Wat is de metafoor van de organisatie als machine?
    • Doelgerichte, vaste procedures, totale efficiënte, geen mensen die stil staan, mensen vertonen voorspelbaar gedrag, ze werken aan hetzelfde doel.
    • Theorieën → zie tijdlijn = Scientific Management
    • Voornaamste kanttekening = mensen hebben allemaal verschillende doelen + gedrag is voorspelbaar, maar er zijn een hele hoop individuele verschillen
  • Wat zijn de twee metaforen van cultuur?
    1. Cultuur is als zwaartekracht, you neither feel nor see it before you jump into the air
    2. fish experience, je voelt je als een vis op het droge als je in een andere cultuur bent
  • Wat is de metafoor van de organisatie als organisme?
    • Behoeften en overleving, groeit en beweegt in interactie met omgeving, noodzaak tot overleving, interconnected systemen.
    • Theorieën → zie tijdlijn = Human Relations
    • Voornaamste kanttekening = mensen streven niet dezelfde doelen na, ze werken wel samen aan 1 doel voor de organisatie, maar er zit toch enige variatie in.
    • Open systeem benadering, een organisatie staat in een maatschappij, heeft dat nodig voor z’n bronnen, maar moet de output ook kwijt kunnen.
  • Wat zijn de drie obstakels van eerder onderzoek naar cultuur?
    1. geen eenduidige defintie
    2. cultuur vs klimaat
    3. kwantitatief vs kwalitatief
  • Wat is de metafoor van de organisatie als politiek systeem?
    • Meerdere doelen, potentieel conflict, competitie door schaarste, tegenstrijdige doelen van mensen in de organisatie, net zoals in de politiek heeft iedereen een ander doel.
    • Kracht → realistischer t.a.v. doelen, over het algemeen willen we dat de organisatie overleeft, maar toch heeft iedereen zijn eigen doelen.
    • Voornaamste kanttekening = gaat heel erg uit van conflictmodel, verschillen in doelen kunnen ook zorgen dat mensen heel goed samenwerken omdat ze niet allemaal dezelfde doelen hebben, werkt heel erg polariserend. Naast strijd, is er ook enorm veel ruimte voor samenwerking. Capaciteit voor coöperatie wordt onderschat.
  • Welke onderscheid kan gemaakt worden wat betreft de normen van een organisatie cultuur?
    - Inhoud, wat is de inhoud van de norm?
    - Consensus, in hoeverre zijn mensen het eens dat de norm er is?
    - Intensiteit, hoe sterk wordt de norm nageleefd (straffen)?

    consensus en intensiteit bepalen de sterkte van de norm
  • Wat is de metafoor van de organisatie als cultuur?
    • Sociaal geconstrueerde werkelijkheid, gedeelde waarden, iedere organisatie is uniek.
    • Kracht → sluit aan bij complexe realiteit, organisaties zijn inderdaad verschillend
    • Voornaamste kanttekening = als iedere organisatie een eigen cultuur is, is dat heel lastig om te onderzoeken. Je kijkt ernaar als cultureel antropoloog, 1 jaar bij culturen leven om in kaart te brengen hoe de stam leeft, wat de structuur is, waarom mensen zich gedragen zoals ze doen.
  • Uit welke onderdelen bestaat de Lelievijfer van Schein?
    1. Het diepste liggen de tacit cultural assumptions, dit zijn de worstels van de lelies. Het zijn onbewuste, vanzelfsprekende basisassumpties. 

    2. De lelies zelf kunnen gezien worden als de culturele artifacten, het zijn fysieke & organisationele structuren zoals kleding, taal, slogans etc. Ze zijn makkelijk waar te nemen maar moeilijk te interpreteren.

    3. De bovenste laag zijn de espoused values, deze zijn niet tastbaar en kunnen worden getransformeerd naar assumpties. Het zijn de dingen die de organisatie belangrijk zegt te vinden, wat goed en fout is. Enacted values zijn de dingen die daadwerkelijk gedaan worden. 
  • Wat is een competitive advancement?
    Meer kennis dan anderen, innovatief bedrijf, steeds nieuwe dingen bedenken die goed aansluiten en verkopen op de markt. In hoeverre kan jouw cultuur jou een competitive advancement geven.

    Alleen als je goed presteert kan je een competitive advancement krijgen.
  • Welke vormen van organisatie structuur zijn er?
    - formele structuur, de officiële manier waarop werk gedaan moet worden, de beschrijving van relatie, en de verdeling van de verantwoordelijkheden.

    - informele structuur, dit is de cultuur
  • Wat zijn 2 cultuurmetaforen?
    1. Zwaartekracht: je ziet of voelt het niet, totdat je in de lucht springt
    2. Ervaring van een vis: heeft niet door dat het in water leeft tot het eruit springt of op het land terecht komt
    Cultuur is voor mensen als water voor vis.
  • Wat is structural duality?
    structuur beinvloedt gedrag, maar gedrag beinvloedt ook de structuur
  • Wat is de definitie van cultuur volgens Schein (2017)?
    “The accumulated shared learning (met elkaar leren we hoe we ons moeten gedragen in deze organisatie) of a group as it solves its problems of external adaptation and internal integration (hoe gaan we met elkaar om, om het doel te bereiken); which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive (on-boarding programma), think, feel, and behave in relation to those problems”
  • Wat zijn de drie dimensies van formele structuur?
    Complexiteit 
    - horizontaal (specialisatie)
    - verticaal (hiërarchie)
    - spaties (waar liggen de kantoren geografisch)
    Formalisatie
    - codificatie vs. naleving
    - professionalisatie
    Centralisatie
    hoe centraal ligt de macht
  • Wat zijn de 3 verschillende cultuurniveaus?
    • Espoused Values Gedeelde overtuigingen en waarden
      • Waarden worden betwist-getest-getransformeerd naar assumpties
      • Normen en waarden zie je op de site van organisaties
      • Verschil tussen espoused(wat je voorneemt om te doen) - enacted (wat je daadwerkelijk uitvoert)
      • Niet tastbaar.
    • Cultural Artifacts Artefacten of zichtbare manifestaties
      • Fysieke en organisatiestructuren, alles wat je ziet: kleding, taal, slogan, logo’s, rituelen
      • Makkelijk waar te nemen, moeilijk te interpreteren, als er heel veel chaos is, komt dat doordat ze slecht met elkaar omgaan of dat uit die chaotische toestand nieuwe ideeën komen
    • Tacit Cultural Assumptions Gedeelde basis assumpties - Culturele DNA
      • Kunnen we nooit van weten of je het goed hebt
      • Ongelofelijk lastig te zien omdat het onbewust is, dus je zal nooit horen of je het goed gezien hebt
      • Onderliggende waarde waar je naar op zoek moet om te kijken waarom mensen bepaalde dingen doen.
      • Als je het vraagt kunnen ze er geen antwoord op geven, maar alles wat ze doen is er wel op gebaseerd.
  • Waar bestaan de managerial theorie uit?
    1. divisuinalization principle; specialist voor iedere kleine handeling
    2. scalar principle; altijd een hierarchie waarbij de onderkant werkt en de bovenkant keuzes maakt
    3. exception principle; keuzes moeten soms gemaakt worden en het bovenste deel doet dit
  • Op welke 3 manieren kan er naar normen gekeken worden?
    Normen als sociaal controle systeem in organisaties
    1. Formele en informele regels zijn beiden erg belangrijk
    2. 2 functies: informationele (hoe moet ik mij gedragen) en normatieve (straffen en belonen) invloed
    3. Onderscheid:
      Inhoud van de norm
      Intensiteit, hoe ontzettend belangrijk is die norm voor de leden, als die wordt overschreden wordt het keihard afgestraft
      Consensus, mate van gedeeldheid, is het merendeel van de organisatie het eens met deze norm, hanteren deze allemaal de norm
      → als een norm heel erg sterk is, dan is er heel erg voorspelbaar gedrag
  • Wat is cultuur volgens Schein (2010)?
    • Abstract, onzichtbaar en onbewust, maar zeer invloedrijk
    • Cultuur ≠ cultuuruiting
    • Zeer moeilijk te veranderen; self-fulfilling en zelfversterkend
  • Waaruit bestaat Max Weber's ideal bureaucracy?
    - division of labour
    - hierarchy of authority
    - written rules
    - separation home/office
    - appointment on qualifications
  • Wat zijn de 4 karakteristieken van een cultuur volgens Schein (2010)?
    1. Structurele stabiliteit, het hangt niet af van 1 persoon, gaat wel over mensen, maar hangt niet van 1 persoon af, het verandert wel met de tijd, maar heel langzaam
    2. Diepte, hoe gaan we met elkaar om, hoe kunnen we een bedreiging afslaan, betreft fundamentele  uitgangspunten
    3. Breedte, omvat heel veel verschillende gedragscomponenten
    4. Patronen en integratie, verbinding, logische samenhang zit erin, verbindt gedragingen in organisaties, je bent boos, je gaat met je baas om, het onderliggende bepaalt hoe je al deze dingen doet
  • Wat doen de contingeny theorie en waarin kan je zo opdelen?
    De contingency theories hebben als basis dat de effectiviteit van de structuur afhangt van de technology types.

    Hier zijn verschillende types van:

    - small batch
    - large batch
    - proces
  • Wat zijn de 2 aspecten van de organisatiestructuur (tolbert & Hall, 2009)?
    Formal structure refers to the official, explicit division of responsibilities, definitions of how work is to be done, and specifications of relationships involving the members of an organization.
    • Verdeling verantwoordelijkheden, wie doet wat
    Informal structure refers to the unofficial divisions, definitions, and relations that emerge over time in an organization.
    • Waar lijkt dit op? Dat is eigenlijk de cultuur, soort informele structuur/normen
  • Welke benaderingen van organisaties zijn er, en welke structuur past daar het beste bij?
    - gesloten systeem benadering
    meer complexiteit en formalisatie
    minder centralisatie
    - open systeem benadering
    sociale druk van buitenaf
    formele structuren kunnen normatieve halo krijgen
    nationale cultuur
  • Wat is structural duality?
    Structuur beïnvloed gedrag van mensen, gedrag mensen vormt structuur. Structuur helpt om goed en effectief samen te werken om de doelen te halen.
  • Wat is de interdependentie typologie van Thompson?
    Mensen zijn op verschillenden manieren van elkaar afhankelijk:

    pooled: delen van de resources
    sequential: voortbouwen op elkaars werk in een logische volgorde
    reciprocal: over en weer op elkaars werk voortbouwen in een niet logisch te standaardiseren volgorde
  • Wat is de geschiedenis van organisatiestructuur in deze tijdspanne?
    • Craft Form: ambachten, ambachtslieden, werkten vaak bij hun huis, hele familie deed iets in die organisatie, hele eenvoudige structuur
    • Industriële revolutie: iedereen doet kleine dingen, zo min mogelijk verlies van arbeid en tijd, mens als machine zien, eerste mechanisatie, wat komt eerst, wat komt daarna?
    • Rational economic view: arbeiders zijn lui en je moet ze motiveren voornamelijk met geld, Taylorism en Scientific Management, alle handelingen in een productie proces werden in kaart gebracht, getimed en mensen werden achter elkaar gezet werden.
    • Managerial Theorie
    1. Divsionalization principle: opsplitsen, specialiseren
    2. Scalar principle: iedereen moet weten aan wie hij/zij verantwoordelijkheid af moet leggen, hiërarchie is nodig!
    3. Exception principe: Alles wat voorspelbaar is, valt te regelen, alleen wat bijzonder is bepaalt de organisatie.
  • Hoe kunnen organisaties zijn opgebouwd?
    volgens een:

    - functionele structuur
    - productstuctuur
    - matrixstructuur
  • Wat is de geschiedenis van organisatiestructuur in deze tijdspanne?
    Ideal bureaucracy (eerste 3 komen overeen met Managerial Theory):
    • Division of labor
    • Hiërarchie
    • Geschreven regels
    • Vernieuwend: privé en werk zouden gescheiden moeten worden, voorwaarde voor goede organisatieopbouw, je komt in een nieuwe structuur terecht als je van huis naar werk gaat
    • Aangesteld worden op wat je kan, je krijgt iets omdat je het verdient → meritocratie
    Human relations movement:
    • Door Hawthorne Study: Sociaal contact en interactie is heel belangrijk voor de mensen
    • Manier waarop teams werden samengesteld, hoe mensen samenwerkten, veranderde allemaal
    Contingency theory:
    • Structuren werken bij de een wel en bij de ander niet, het hangt af van de organisatie
    • Technologie: het productieproces, of het proces waarin diensten worden ontwikkeld. Process (je kan niet olie produceren)
    • Perrow’s uncertainties of input & means-ends relations
    Holacratie:
    • Zelfsturende groepen, geen hiërarchie, in projectgroepen werk je afhankelijk van de vraag op dat moment
    Ambidextrous: Organisaties zijn aan de ene kant goed in producten op de markt brengen en producten uitmelken die ze nu al hebben.
  • Wat zijn de 3 dimensies van een formele structuur?
    1. Complexiteit
      - Horizontaal → specialisatie, is er iemand verantwoordelijk voor het hele proces of heeft ieder zijn specialisatie?
      - Verticaal → hiërarchie, beslissingslaag, laat werkers werken en managers beslissen.
      - Spatiaal, hoeveel locaties, ook in relatie met de omvang, 5 mensen op 5 plekken is complex, maar 100.000 op 5 plekken is niet complex
    2. Formalisatie, hoeveel regels zijn er
      1. Codificatie, vastleggen van regels vs. naleving, in hoeverre wordt het nageleefd
      2. Professionalisatie, hele strenge professionele gedragsregels zoals chirurgen, verplegend personeel, leverancier, accountant, banken, piloten
    3. Centralisatie
      - Macht of strategische besluitvorming, waar worden deze genomen, wie mag de ingewikkelde beslissingen nemen.
      - Samenhang verticale complexiteit, hiërarchie
  • Wat zijn predictoren van structuur van de gesloten systemen benadering?
    Gesloten systemen benadering, alleen naar de organisatie zelf kijken
    • Omvang
      • Hoe te bepalen? Personeel, locaties, productie, netto-winst, bruto-omzet, marktaandeel
      • Elke omvangsverandering heeft dus impact op de formele structuur, structuur kan je ook in de weg zitten bij groei, doordat je niet de ruimte of mensen hebt om uit te groeien
      • Hoe groter de organisatie hoe meer geformaliseerd het zal zijn, hoe meer gedecentraliseerd want je kunt niet alles centraal beslissen
    • Technologie: interne processen die samen tot een product of dienst leiden
      • Small-batch, large batch, continuous (Woodward, 1958)
      • Mate van interdependentie (Thompson, 1967)
      • Mate van technologische onzekerheid (Perrow, 1967)
    • Interne of organisatiecultuur: als de cultuur is van ja we hebben wel regels, maar je moet doen wat belangrijk is, dan komen daar ook bepaalde gevolgen van
  • Wat zijn 3 prescriptieve structuren?
    1. Functionele structuur
    2. Productstructuur
    3. Matrixstructuur
  • Wat zijn de typologieën van interdependentie van Thompson?
    • Pooled; het delen van resources (werkhulpbronnen), iedereen gebruikt dezelfde bronnen, iedereen mag er gebruik van maken → mediating technology
    • Sequential; het voortbouwen op elkaars werk in logische volgorde → long linked technology (productielijn waar de een na de ander moet komen, je kan niets doen als degene voor jou niets levert, heel erg voorspelbaar, formalisatie is erg hoog, je moet het wel doen want als iemand het opeens anders gaat doen is er een probleem in de lijn)
    • Reciprocal; over en weer op elkaars werk bouwen in niet logisch te standaardiseren volgorde → intensive technology
  • Perrow had het bij technologie over onzekerheid en means-ends, leg uit.
    • Linksboven: Hoge onzekerheid, je weet nooit wie er binnenkomt in het ziekenhuis daarnaast verschillen de gebroken benen ook van elkaar, geen 
    • Means-end: er is een patient, we gaan hem proberen te helpen, zorg is geen zekerheid van wat er is en wat er gedaan moet worden, weten het nooit helemaal zeker of dat de oplossing gaat bieden.
    • Als we de boter, meel en suiker bij elkaar gooien weten we zeker dat we het koekje krijgen wat we allemaal zo lekker vinden.
    • Hoe onzekerder het is, hoe minder formalisatie, meer decentralisatie want mensen moeten beslissingen kunnen maken
  • Wat is de means-ends strategie?
    De probleemoplosser begint met het bedenken van het einde of het uiteindelijke doel en bepaalt vervolgens de beste strategie om het doel te bereiken in zijn huidige situatie.
  • Wat zijn predictoren van structuur van de open systemen benadering?
    Je houdt met iedereen rekening
    • Sociale druk van buiten de organisatie, tegenwoordig gebruik je geen zweep meer om controle af te dwingen
      • Instituational Theory: als organisatie succesvol is, gaan andere organisaties die structuur ook nadoen
      • Eisen van buitenaf: banken moeten bepaalde taakverdeling hebben, hebt bepaalde omvang nodig, er moeten altijd 4 ogen voor bepaalde beslissingen, sommige beslissingen moeten apart genomen worden = hiërarchie
    • Nationale cultuur
  • Wat zijn de onderdelen van de Managerial Theorie?
    1. Divsionalization principle: opsplitsen, specialiseren
    2. Scalar principle: iedereen moet weten aan wie hij/zij verantwoordelijkheid af moet leggen, hiërarchie is nodig!
    3. Exception principe: Alles wat voorspelbaar is, valt te regelen, alleen wat bijzonder is bepaalt de organisatie.
  • Wat zijn de regels van de klassieke organisatietheorieën?
    1. 1 universeel geldende beste organisatiecultuur, er is er 1 te bedenken die voor iedereen optimaal is.
    2. Je moet je organisatie doen, want dat is de beste manier.
    3. Mensen deden helemaal niet mee, werden niet over nagedacht, wat die zouden kunnen denken of inbrengen.
  • Wat zijn de kernelementen van cultuur en wat geeft de cultuursterkte aan?
    1. Inhoud van de norm, wat zegt de regel, moeten we tolerant zijn of intolerant.
    2. Consensus, mate van gedeeldheid, is het merendeel van de organisatie het eens met deze norm, hanteren deze allemaal de norm
      → als een norm heel erg sterk is, dan is er heel erg voorspelbaar gedrag
    3. Intensiteit, hoe ontzettend belangrijk is die norm voor de leden, als die wordt overschreden wordt het keihard afgestraft
    Cultuursterkte = consensus en intensiteit.
  • Wat gebeurde er toen organisatiecultuur-structuur bekend werd bij het publiek?
    • Managers en onderzoekers tonen interesse, als de cultuur goed was, iedereen zien happy voelde, dan zouden werknemers ook meer toegewijd zijn.
    • Onderzoeksparadigma uit culturele antropologie
    • Cultuur als betekenisgever  ‘commitment’
    Gevolg:
    • Managers willen cultuur ‘managen’
    • Aantrekkelijke consultancy kansen
    • Onderzoek gericht op uitkomsten en toepasbaarheid
    • Definities en theoretische verklaringen onderbelicht
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

wat is oriëntatie?
Het proces waarin een werknemers het beleid, regels en procedures leert.
Wat is training?
Proces waarbij werkgerelateerde kennis ontwikkelt wordt om het werk uit te kunnen voeren.. Gaat ook na onboarding door.
Wat is people processing?
het socialiseren van medewekers, ook na onboarding.

bestaat uit twee strategien:

- individualized: gericht op specifieke need en job demands, informeel en uitgevoerd door collega's van dezelfde unit

institutionalized: grote groep nieuwkomers, formeel)
Wat is socialisatie?
het proces waarbij nieuwkomers van een outsider een insider wordt. Dit is een continue proces wat ook na onboarding verder gaat.
Op basis van welke 5 eigenschappen kunnen groepsnormen beschreven worden?
  • intensiteit (hoe sterk gedrag afgekeurd of aangemoedigd wordt)
  • crystalisatie (mate van consensus over intensiteit)
  • range van tolereerbaar gedrag (range van gedrag dat op zijn minste een beetje goedgekeurd wordt)
  • point of maximum return (hoeveelheid van gedrag dat de maximale goedkuering van anderen krijgt)
  • potential return difference (of de norm bedoeld is om specifiek gedrag goed of af te keuren)


Veel crystalisatie en intensiteit heeft de grootste impact op werknemers attitudes en gedrag, gedragen zich hetzelfde zoals in een sterke cultuur het geval is.
Wat is een organisatie klimaat?
de perceptie van een werknemers wat een organisatie is (practices, beleid, procedure, routines of beloningen.) Gaat enkel om de perceptie van directe en zichtbare aspecten van een organisatie en is daarom makkleijker te meten en te veranderen.
Wat is de needs-supplies fit theory?
Deze theorie zegt dat een fit leidt tot meer positieve attitudes, gedrag en welzijn. Dit komt door personal need satisfaction: de cognitieve vergelijking tussen behoeftes en verlangens en wat de omgeving biedt. De needs zijn vaak aan waardes en motieven verbonden, supplies zijn de recources en beloningen. Calculated fit meet persoonlijke en organizationele factoren apart en kijkt of er een fit is en perceived fit is het gevoel dat een individu heeft. ziekenhuizen hadden de beste fit.
Wat is de boundary theory?
Een theorie die aangeeft hoe mensen hun grenzen tussen werk en prive managen. ze ontwikkelen grenzen rondom werk en prive die varieren in sterkte, er is een contiuum van segmentatie tot integratie. dit hangt wrs af van de combi van individuele en organizationele factoren. zo kan iemand door de sociale verwachtingen en eisen van de organisatie het gevoel hebben dat hij integratie moet toepassen, terwijl hij segmentatie misschien wel prefereert. 

De organisatie cultuur en het beleid kunnen segmentatie of intergratie aanmoedigen of afkeuren. Als dit anders is dat de werknemer zou willen, leidt dat tot minder commitment en tevredenheid.

Als er een fit is, is er minder work-life conflict en stress, en meer tevredenheid, commitment en betere mentale gezondheid. Hierbij gaat het om de waaargenomen fit van een werknemer. 
Wat is een person-organisation fit?
Proces waarbij het gedrag van een individu verklaard kan worden door de mate van de match, of de invleod van de PO fit. 

Erbij passen komt door aantrekking en de tevredenheid van een persoon met de keuze. Goed presteren verklaard de andere helft van de PO fit. Voor erbij passen moeten de P en de O hetzelfde zijn, voor goed presteren moet het streven om goed te presteren (motivational striviry) er zijn. Deze kan uit de persoon of de organisatie komen. Slechts een van de twee of allebei moet hoog scoren op motivational striving voor goed presteren. 
Welke purposeful work goals zijn er?
  1. status (invloed, erkenning, prestige)
  2. prestatie (volbrengen van taken)
  3. autonomie (mastery en discretion)
  4. communion (betekenisvolle relaties)

Dt is de reden dat mensen gemotiveerd zijn