Summary Collegestof O&O

-
590 Flashcards & Notes
5 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Collegestof O&O

  • 1 Introductie organisatiestructuur en -cultuur

  • op welke manieren kan je een organisatie bekijken?
    - organisatie gedrag
    - organisatie als systeem (open of closed)

    - organisatie analyses en theorie (levels van analyses & micro/macro)
    - organisaties als metafoor (Morgan's 8 metaforen)
  • Welke 8 metaforen zijn er?
    - organisatie als machine
    - organiastie als organisme
    - organisatie als politiek systeem
    - organisatie als cultuur
    - organisatie als brein
    - organisatie als instrument van dominantie
    - organisatie als geestelijke gevangenis
    - organistatie als flux en verandering
  • Wat zijn de twee metaforen van cultuur?
    1. Cultuur is als zwaartekracht, you neither feel nor see it before you jump into the air
    2. fish experience, je voelt je als een vis op het droge als je in een andere cultuur bent
  • Wat zijn de drie obstakels van eerder onderzoek naar cultuur?
    1. geen eenduidige defintie
    2. cultuur vs klimaat
    3. kwantitatief vs kwalitatief
  • Welke onderscheid kan gemaakt worden wat betreft de normen van een organisatie cultuur?
    - Inhoud, wat is de inhoud van de norm?
    - Consensus, in hoeverre zijn mensen het eens dat de norm er is?
    - Intensiteit, hoe sterk wordt de norm nageleefd (straffen)?

    consensus en intensiteit bepalen de sterkte van de norm
  • Uit welke onderdelen bestaat de Lelievijfer van Schein?
    1. Het diepste liggen de tacit cultural assumptions, dit zijn de worstels van de lelies. Het zijn onbewuste, vanzelfsprekende basisassumpties. 

    2. De lelies zelf kunnen gezien worden als de culturele artifacten, het zijn fysieke & organisationele structuren zoals kleding, taal, slogans etc. Ze zijn makkelijk waar te nemen maar moeilijk te interpreteren.

    3. De bovenste laag zijn de espoused values, deze zijn niet tastbaar en kunnen worden getransformeerd naar assumpties. Het zijn de dingen die de organisatie belangrijk zegt te vinden, wat goed en fout is. Enacted values zijn de dingen die daadwerkelijk gedaan worden. 
  • Welke vormen van organisatie structuur zijn er?
    - formele structuur, de officiële manier waarop werk gedaan moet worden, de beschrijving van relatie, en de verdeling van de verantwoordelijkheden.

    - informele structuur, dit is de cultuur
  • Wat is structural duality?
    structuur beinvloedt gedrag, maar gedrag beinvloedt ook de structuur
  • Wat zijn de drie dimensies van formele structuur?
    Complexiteit 
    - horizontaal (specialisatie)
    - verticaal (hiërarchie)
    - spaties (waar liggen de kantoren geografisch)
    Formalisatie
    - codificatie vs. naleving
    - professionalisatie
    Centralisatie
    hoe centraal ligt de macht
  • Waar bestaan de managerial theorie uit?
    1. divisuinalization principle; specialist voor iedere kleine handeling
    2. scalar principle; altijd een hierarchie waarbij de onderkant werkt en de bovenkant keuzes maakt
    3. exception principle; keuzes moeten soms gemaakt worden en het bovenste deel doet dit
  • Waaruit bestaat Max Weber's ideal bureaucracy?
    - division of labour
    - hierarchy of authority
    - written rules
    - separation home/office
    - appointment on qualifications
  • Wat doen de contingeny theorie en waarin kan je zo opdelen?
    De contingency theories hebben als basis dat de effectiviteit van de structuur afhangt van de technology types.

    Hier zijn verschillende types van:

    - small batch
    - large batch
    - proces
  • Welke benaderingen van organisaties zijn er, en welke structuur past daar het beste bij?
    - gesloten systeem benadering
    meer complexiteit en formalisatie
    minder centralisatie
    - open systeem benadering
    sociale druk van buitenaf
    formele structuren kunnen normatieve halo krijgen
    nationale cultuur
  • Wat is de interdependentie typologie van Thompson?
    Mensen zijn op verschillenden manieren van elkaar afhankelijk:

    pooled: delen van de resources
    sequential: voortbouwen op elkaars werk in een logische volgorde
    reciprocal: over en weer op elkaars werk voortbouwen in een niet logisch te standaardiseren volgorde
  • Hoe kunnen organisaties zijn opgebouwd?
    volgens een:

    - functionele structuur
    - productstuctuur
    - matrixstructuur
  • 1.1 Chatman & O’Reilly (2016). Paradigm lost: Reinvigorating the study of organizational culture

  • het type organisatiecultuur bepaalt de effectieve prestatie. Cultuur werd gezien als een middel om commitment te creëeren.
  • `waarom is het eerdere onderzoek naar cultuur onbruikbaar?
    - Er is geen duidelijke, eenduidige definitie van wat cultuur is gebruikt
    - meetinstrument wat gebruikt werd was bedoelt voor consultant en niet voor onderzoek. Het mist een theoretische onderbouwing en wetenschappelijke methode
  • Waar moet een goede definitie volgens Schein aan voldoen?
    - onderzoek moet gevestigd worden op concrete observaties en echt gedrag in de organisatie
    - observaties moeten consistent zijn of met elkaar samenhangen
    - consistente definitie moet er zijn zodat onderzoekers het fenomeen kunnen bestuderen
    - moet aansluiten op de problemen die men in de praktijk ervaart
  • Er is tegenwoordig nog steeds geen eenduidige definitie, daarom is er wel predicatieve maar geen constructvaliditeit
  • Wat is het verschilt tussen predictieve en constructvaliditeit?
    Predictieve validiteit vervangt constructvaliditeit

    Predicteive validiteit meet in hoeverre een variablee een theoretisch relevante uitkomst kan voorspellen.

    Construct validiteit is de mate waarin een test meet wat hij zegt te meten of wat hij moet meten. Dit kan door convergente validiteit en divergente validiteit te onderzoeken. Construct validiteit is essentieel voor het doen van theoretische uitspraken en predictieve validiteit. 
  • Wat is het verschil tussen cultuur en klimaat?
    Tegenwoordig gaan we er vanuit dat klimaat het effect is van cultuur.

    Klimaat richt zich op wat zichtbaar is, het is veranderlijker doordat het zich richt op de situationele fenomenen.

    Cultuur kijk naar normen en waarden.
  • Wat is het verschil tussen kwalitatieve en kwantitatieve cultuur?
    Kwalitatief betekent het zijn van een cultuur, kwantitatief het hebben van een cultuur.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

wat is oriëntatie?
Het proces waarin een werknemers het beleid, regels en procedures leert.
Wat is training?
Proces waarbij werkgerelateerde kennis ontwikkelt wordt om het werk uit te kunnen voeren.. Gaat ook na onboarding door.
Wat is people processing?
het socialiseren van medewekers, ook na onboarding.

bestaat uit twee strategien:

- individualized: gericht op specifieke need en job demands, informeel en uitgevoerd door collega's van dezelfde unit

institutionalized: grote groep nieuwkomers, formeel)
Wat is socialisatie?
het proces waarbij nieuwkomers van een outsider een insider wordt. Dit is een continue proces wat ook na onboarding verder gaat.
Op basis van welke 5 eigenschappen kunnen groepsnormen beschreven worden?
  • intensiteit (hoe sterk gedrag afgekeurd of aangemoedigd wordt)
  • crystalisatie (mate van consensus over intensiteit)
  • range van tolereerbaar gedrag (range van gedrag dat op zijn minste een beetje goedgekeurd wordt)
  • point of maximum return (hoeveelheid van gedrag dat de maximale goedkuering van anderen krijgt)
  • potential return difference (of de norm bedoeld is om specifiek gedrag goed of af te keuren)


Veel crystalisatie en intensiteit heeft de grootste impact op werknemers attitudes en gedrag, gedragen zich hetzelfde zoals in een sterke cultuur het geval is.
Wat is een organisatie klimaat?
de perceptie van een werknemers wat een organisatie is (practices, beleid, procedure, routines of beloningen.) Gaat enkel om de perceptie van directe en zichtbare aspecten van een organisatie en is daarom makkleijker te meten en te veranderen.
Wat is de needs-supplies fit theory?
Deze theorie zegt dat een fit leidt tot meer positieve attitudes, gedrag en welzijn. Dit komt door personal need satisfaction: de cognitieve vergelijking tussen behoeftes en verlangens en wat de omgeving biedt. De needs zijn vaak aan waardes en motieven verbonden, supplies zijn de recources en beloningen. Calculated fit meet persoonlijke en organizationele factoren apart en kijkt of er een fit is en perceived fit is het gevoel dat een individu heeft. ziekenhuizen hadden de beste fit.
Wat is de boundary theory?
Een theorie die aangeeft hoe mensen hun grenzen tussen werk en prive managen. ze ontwikkelen grenzen rondom werk en prive die varieren in sterkte, er is een contiuum van segmentatie tot integratie. dit hangt wrs af van de combi van individuele en organizationele factoren. zo kan iemand door de sociale verwachtingen en eisen van de organisatie het gevoel hebben dat hij integratie moet toepassen, terwijl hij segmentatie misschien wel prefereert. 

De organisatie cultuur en het beleid kunnen segmentatie of intergratie aanmoedigen of afkeuren. Als dit anders is dat de werknemer zou willen, leidt dat tot minder commitment en tevredenheid.

Als er een fit is, is er minder work-life conflict en stress, en meer tevredenheid, commitment en betere mentale gezondheid. Hierbij gaat het om de waaargenomen fit van een werknemer. 
Wat is een person-organisation fit?
Proces waarbij het gedrag van een individu verklaard kan worden door de mate van de match, of de invleod van de PO fit. 

Erbij passen komt door aantrekking en de tevredenheid van een persoon met de keuze. Goed presteren verklaard de andere helft van de PO fit. Voor erbij passen moeten de P en de O hetzelfde zijn, voor goed presteren moet het streven om goed te presteren (motivational striviry) er zijn. Deze kan uit de persoon of de organisatie komen. Slechts een van de twee of allebei moet hoog scoren op motivational striving voor goed presteren. 
Welke purposeful work goals zijn er?
  1. status (invloed, erkenning, prestige)
  2. prestatie (volbrengen van taken)
  3. autonomie (mastery en discretion)
  4. communion (betekenisvolle relaties)

Dt is de reden dat mensen gemotiveerd zijn