Summary Communicatie en teamwork in de lerende organisatie

-
ISBN-10 9059317580 ISBN-13 9789059317581
247 Flashcards & Notes
9 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Communicatie en teamwork in de lerende organisatie". The author(s) of the book is/are Monique Dankers van der Spek Gerard de Groot. The ISBN of the book is 9789059317581 or 9059317580. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Communicatie en teamwork in de lerende organisatie

  • 5 Beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken

  • Wat is persoonlijke feedback?
    De terugkoppeling aan iemand over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.
  • Hoe meer organisaties in beweging zijn hoe belangrijker het wordt om zich te krijgen op de competenties(kennis, vaardigheden, gedrag en ervaring) en toekomstige mogelijkheden.
  • Wanneer speelt het ontwikkelen van een geschikte beoordelingscriteria en het proces van beoordelen een belangrijke rol?
    Wanneer het noodzakelijk is om de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats te krijgen/houden.
  • Wat is een beoordelingsgesprek?
    Een tweegesprek tussen de beoordelaar en de beoordeelde, waarin de beoordelaar uiteenzet waarop hij zijn(voorlopige) oordeel over het functioneren van de beoordeelde heeft gebaseerd en zijn oordeel daarmee bespreekbaar maakt.
  • Wanneer moeten beoordelingsgesprekken worden gevoerd?
    1. Als de organisatie op een rechtvaardige manier beslissingen wil nemen over de rechtspositie van de medewerker.
    2. Of ter onderbouwing gebruik wil maken van differentieel belonen.
  • Wat is differentieel belonen?
    Een beloning met meestal naast een vast of structureel deel een variabel deel, dat afhankelijk is van de geleverde prestatie.
  • Wat is prestatiebeoordeling?
    Als de beoordeling gericht is op prestaties die de medewerkers in het recente verleden leverden.
  • Wat is een potentieelbeoordeling?
    De beoordeling is erop gericht om toekomstige mogelijkheden van de medewerker in te schatten.
  • Een functioneringsgesprek is een niet vrijblijvend periodiek terugkerend tweegesprek tussen de leidinggevende en één van zijn medewerkers, over hoe de functie-uitoefening in de toekomst kan worden verbeterd.Daarbij wordt duidelijkheid gecreëerd over hoe de wensen van de medewerker en de doelen van de organisatie op elkaar zullen worden afgestemd.
  • Uit welke drie fasen bestaat het proces van oordeelsvorming?
    1. Stap 1 waarnemen.
    2. Stap 2 interpreteren.
    3. Stap 3 Oordelen.
  • Wat is een norm?
    Geeft aan wat ervan iemand wordt verwacht; hoe men zich behoort te gedragen wat normaal en wat abnormaal wordt gevonden.
  • Wat is een waarde?
    De waardering die gehecht wordt aan een bepaald gedrag, ding of gebeurtenis.
  • Het beoordelingscriterium kan zowel bestaan uit onze eigen waarden en normen die wij als persoon hebben ontwikkeld, maar ook uit de formele(in de organisatie) opgestelde randvoorwaarden.
  • Wat is intersubjectief?
    We hanteren dezelfde subjectiviteit..
  • Door hetzelfde referentiekader te gebruiken worden de op zich altijd subjectieve interpretaties intersubjectief.
  • Wat zijn objectieve criteria?
    Criteria die moeilijk zijn te meten en waarbij geen(of weinig) verschillende interpretaties mogelijk zijn. (voorbeelden: afvalpercentages, typefouten, omsteltijden)
  • Wat zijn subjectieve criteria?
    Criteria die afhankelijk zijn van de persoonlijke interpretatie van de beoordelaar.(voorbeelden: mate van betrokkenheid in het team, doorzettingsvermogen of collegialiteit)
  • Het is bij subjectieve criteria belangrijk om als beoordelaar bij het onderbouwen van uw oordeel aan te geven op welke feiten uw interpretaties betrekking hebben.
  • Wat is het nadeel van het gebruik van objectieve criteria?
    Ze meten niet altijd wat wij graag willen weten.
  • Niet alle bijdragen die iemand aan de organisatiedoelen kan leveren is kwantificeerbaar.
  • De volgende valkkuilen komen bij de eerst stap(waarnemen) van het beoordelingsproces vaak voor:
    1. Meteen bij deze stap al gaan interpreteren.
    2. Meteen al bij deze stap gaan oordelen.
  • Wat is het horn-effect?
    Als een beoordelaar over iemands hele functioneren negatief oordeelt, omdat hij op één punt negatief scoort.
  • Wat is het halo-effect?(stralenkranseffect)
    Men positief over iemands functioneren oordeelt, omdat hij op één punt positief scoort.
  • Stel als beoordelaar uzelf voortdurend de volgende vraag: "Zie of hoor ik dit of is het mijn interpretatie van de feiten?"
  • Welke valkkuil wordt bij stap 2(interpreteren) vaak gemaakt?
    Een interpretatie maken van de feiten, die afwijkt van de eigen interpretatie van de beoordeelde.
  • Let op de interpretatie die de beoordeelde zelf gebruikt. Neem deze interpretatie over.
  • Welke valkkuil wordt bij stap 3(oordelen) vaak gemaakt?
    Normen hanteren die de beoordeelde onbekend zijn.
  • Schema figuur 31 blz. 162
  • Neutrale buitenstaanders worden alleen ingezet bij potentieelbeoordelingen.
  • Uit welke 5 fasen bestaat het beoordelingsgesprek?
    • De voorbereiding.
    • Inleiding.
    • Fase 1: de verduidelijking van de conceptbeoordeling.
    • Fase 2: bespreking van eventuele meningsverschillen.
    • Afronding.
  • Belangrijk: schema figuur 32 blz. 164
  • Wat is het doel van het beoordelingsgesprek?
    Een formele beslissing over de rechtspositie of salariëring onderbouwen met een meetresultaat.
  • Wat is het doel bij het functioneringsgesprek?
    Bij dit gesprek gaat het om de combinatie van twee andere zaken, namelijk:
    • Het verbeteren van de kwaliteit van het werk.
    • Het verhogen van de motivatie van de medewerker.
  • Wat is de rol van de leidinggevende tijdens het beoordelingsgesprek?
    In dit gesprek heeft hij de rol van rechter en superieur.(staat boven de medewerker)
  • Wat is de rol van de leidinggevende tijdens het functioneringsgesprek?
    Tijdens dit gesprek vervult hij de rol van coach en begeleider.(staat meer naast de medewerker)
  • Wat voor model is het functioneringsgesprek?
    Het is een participatief model.
  • Wat houdt een participatief model in?
    Zowel de leidinggevende als de medewerker brengen bespreekpunten in. Hierdoor krijgt het gesprek een tweezijdig en gelijkwaardiger karakter en wordt de medewerker er meer bij betrokken.
  • Wanneer wordt het gedrag van de leidinggevende in het functioneringsgesprek betrokken?
    Als problemen in het functioneren van de medewerker verband houden met het functioneren van de leidinggevende.
  • Een functioneringsgesprek is minder formeel dan een beoordelingsgesprek.
  • Het functioneringsgesprek heeft net als het beoordelingsgesprek geen vrijblijvende karakter.
  • Wat is het effect van het "instrument" beoordelingsgesprekken op het totale personeelsbeleid?
    Deze gesprekken hebben een stabiliserende werking, omdat zij binnen de bestaande organisatorische kaders blijven. Hierbij wordt vooral de macht van de beoordelaar en de cultuur van de organisatie bevestigd.
  • Wat is het effect van het "instrument" functioneringsgesprekken op het totale personeelsbeleid?
    Van dit gesprek kan een vernieuwend effect uitgaan, omdat de leidinggevende en de medewerker geconfronteerd worden met de afwijkende zienswijze van de ander. Vanuit één referentiekader gaan ze naar de verschillen zoeken.
  • Belangrijk: schema: overzicht van de verschillen en overeenkomsten tussen persoonlijke feedback, prestatie- of potentieelbeoordeling en het functioneringsgesprek figuur 33 blz. 169
  • Wat zijn de redenen waarom beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken in de praktijk met elkaar worden verward?
    1. Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken komen vaak in combinatie met elkaar voor.
    2. Leidinggevende die er moeite mee heeft om tijdens het functioneringsgesprek een coachende rol aan te nemen.
  • Reglement functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken blauwe stukje tekst op blz 170.
  • De volgende punten kunnen tijdens het functioneringsgesprek aanbod komen?
    1. Het werk zelf en de uitvoering van het werk.
    2. De werkomstandigheden en wijzigingen daarin.
    3. De informatievoorziening.
    4. De werksfeer.
  • In het functioneringsgesprek krijgt de medewerker alle ruimte om zijn mening te geven en de punten in te brengen die hij belangrijk vindt.
  • Belangrijk: schema van figuur 34 genaamd: De fasen van het functioneringsgesprek blz. 172.
  • Belangrijk: schema genaamd: zelfevaluatie van het voeren van functioneringsgesprekken blz. 177.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Waarom draagt men bij empowerment taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden over?
Men wil medewerkers op een lager niveau opleiden, zodat zij zichzelf verder ontplooien en zelf initiatieven ontwikkelen om doelstellingen in de organisatie te bereiken.
De introductieperiode voor nieuwe medewerkers verloopt adequaat door gebruik te maken van de volgende stappen:
  1. Fase 1: Doel.
  2. Fase 2: Vertrouwen.
  3. Fase 3: Middelen.
  4. Fase 4: Structuur.
  5. Fase 5: (Inter)actie.
  6. Fase 6: Feedback.
Wat is de definitie van mentor?
Begeleider in de directe werkomgeving van de medewerker, die zelf al een ruime ervaring heeft met de desbetreffende functie of taken.
Wanneer wordt stijl 4: delegeren ingezet?
Als de medewerker zowel ervaren als gemotiveerd is en daarom weinig leiding nodig heeft.
Wanneer wordt stijl 3: ondersteunen ingezet?
Als de medewerker ervaren, maar niet gemotiveerd is of de verantwoording niet durf te nemen. Begeleid hem/haar dan bij het analyseren of oplossen van het probleem.
Wanneer wordt stijl 2: sturen ingezet?
Als de medewerker onervaren maar wel gemotiveerd is. U controleert dan of de hij/zij het doel van de taak kent en weet wie de interne of externe klant is.
Wanneer wordt stijl 1: overtuigen ingezet?
Als de medewerker onervaren en niet erg gemotiveerd is. U werkt dan eerst aan de motivatie en dan aan zijn deskundigheid.
Bij situationeel leiderschap worden de volgende vier typen medewerkers onderscheiden?
  1. De medewerker is niet bekwaam/deskundig en niet bereid/gemotiveerd(stijl 1: overtuigen)
  2. De medewerker is niet bekwaam/deskundig gemotiveerd maar wel bereid/gemotiveerd( Stijl 2: sturen)
  3. De medewerker is wel bekwaam/deskundig maar niet bereid/gemotiveerd( Stijl 3: ondersteunen)
  4. De medewerker is wel bekwaam/deskundig en wel bereid/gemotiveerd( Stijl 4: delegeren)
Met welk inzicht kwamen Hersey en Blanchard?
De leiderschapsstijl moet afhangen van de taakvolwassenheid van de medewerker. Dit wordt situationeel leiderschap genoemd.
Welk onderscheid in leiderschapsstijl wordt door Blake en Mouton gemaakt?
  • taak- of resultaatgericht leiderschap;
  • mens- of relatiegericht leiderschap.