Summary Conflicten in organisaties : theorie en praktijk van conflictbeheersing en mediation

-
ISBN-10 9001794718 ISBN-13 9789001794712
277 Flashcards & Notes
6 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Conflicten in organisaties : theorie en praktijk van conflictbeheersing en mediation". The author(s) of the book is/are Y H Gramsbergen Hoogland, H Blom, H T van der Molen. The ISBN of the book is 9789001794712 or 9001794718. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Summary - Conflicten in organisaties : theorie en praktijk van conflictbeheersing en mediation

  • 1 Wat is een conflict? 13

  • Samenvatting.

    De omgang met conflicten is voor mensen een alledaagse ervaring, die desondanks als belastend wordt ervaren.

    We maken onderscheid tussen sociale en intrapersoonlijke conflicten:
    - Een sociaal conflict ontstaat tussen mensen of groepen, waarbij minstens één persoon of groep het eigen denken/voelen/handelen als onverenigbaar met dat van anderen ervaart. Deze heeft de indruk dat de eigen handelingsmogelijkheden daardoor beperkt worden. De subjectieve betekenis van de conflictsituatie voor de conflictpartijen beslist in hoeverre ze de situatie als belastend ervaren. Een psychologische benadering gaat daarom uit van de waarneming van de verschillen in denken, gevoelens en intenties voor analyse en probleemaanpak.
    - Intrapersoonlijke conflicten zijn conflicten, die binnen één persoon spelen, zoals de keuze problemen waarmee iemand wordt geconfronteerd. Bij innerlijke conflicten moet de handelende persoon altijd een prijs betalen, omdat zijn beslissing in alle genoemde situaties ook nadelen heeft.

    We onderscheiden enkele veelvoorkomende bronnen van conflicten binnen een organisatie, namelijk doelconflicten, beoordelingsconflicten, verdeelconflicten en relatieconflicten. Het betreft hier steeds interpersoonlijke conflicten die binnen een organisatie spelen.

    Conflicten hebben veel nadelen maar kunnen ook met voordelen gepaard gaan. Soms leiden ze tot procesverlies. Vaak lukt het om conflicten functioneel  voor de organisatie te maken, zodat er proceswinst ontstaat. Het is daarom van belang de groepsconflicten zo te sturen dat ze het groepslidmaatschap en de groepsbijdrage ondersteunen in plaats van bedreigen.


  • In dit hoofdstuk worden de volgende vragen beantwoord:
    • Wat is precies een conflict?
    • Welke verschillende typen van conflicten zijn er?
    • Welke bronnen van conflicten zijn er binnen een organisatie?
    • Wat zijn de functies van een conflict?
    • Hoe gaan we met conflicten in organisaties om?
  • 1.1 Definitie en conflictcomponenten 14

  • Van een conflict is sprake als:
    - Er twee of meer partijen zijn, zoals individuen, groepen, organisaties of regeringen, die hun eigen doelen nastreven (meestal een  zo groot mogelijke opbrengst voor zichzelf) en die van elkaar afhankelijk zijn.
    - Twee partijen niet tegelijkertijd hun doel kunnen bereiken.
    - Minstens één partij de andere partij als een blokkade voor het handelen ervaart.
    - Partijen handelingen proberen uit te voeren die (in hun eigen beleving) onverenigbaar zijn met die van de tegenpartij, terwijl buitenstaanders niet altijd begrijpen waar het probleem ligt.
    - Partijen zich ervan bewust zijn dat ze tegenover elkaar staan.
  • Welke verschillende redenen kunnen er zijn waarom we door een conflict in beslag worden genomen?
    - Een conflict is een verstoring van de dagelijkse gang van zaken, die ons dwingt iets te doen.
    - Conflicten gaan met sterke emoties gepaard.
    - Conflicten kunnen escaleren.
    - Conflicten zijn pas uit de wereld als ze op de een of andere manier opgelost zijn.
  • Noem de twee componenten waaruit een conflict bestaat.
    1. De conflictpartijen.
    2. De conflictthema's
  • Er zijn verschillende redenen waarom we door een conflict in beslag genomen worden. Welke?
    - Een conflict is een verstoring van de dagelijkse gang van zaken, die ons dwingt iets te doen.
    - Conflicten gaan met sterke emoties gepaard.
    - Conflicten kunnen escaleren.
    - Conflicten zijn pas uit de wereld als ze op de een of andere manier opgelost zijn.
  • 1.2 Sociale conflicten 16

  • Op welke verschillende manieren kan een sociaal conflict tot uitdrukking komen?
    - Interpersoonlijke conflicten zijn conflicten die zich tussen twee of meer individuen afspelen. (Zoals tussen een student en docent)
    - Intergroepsconflicten zijn sociale conflicten, die zich tussen twee of meer homogene groepen afspelen. (Zoals fans van voetbalclubs)
    - Maatschappelijke conflicten zijn sociale conflicten tussen grote groepen in de samenleving. (Zoals Hutu's en Tutsi's)
  • Geef de definitie van een sociaal conflict.
    Een sociaal conflict ontstaat tussen mensen of groepen, waarbij minstens één persoon of groep de situatie op de volgende wijze ervaart: het eigen denken/voelen/handelen lijkt onverenigbaar met dat van de anderen en de eigen handelingsmogelijkheden lijken daardoor beperkt te worden.
  • Benoem de persoonlijke factoren die tot een conflict leiden:
    verschil in denken
    verschil in voelen
    verschil in handelen
  • welke componenten spelen een rol bij sociale conflicten?
    objectieve component 
    subjectieve component
  • Waar gaat de psychologische benadering vanuit bij het analyseren en aanpakken van problemen.
    de subjectieve waarneming
  • 1.3 Intrapersoonlijke conflicten 18

  • Intrapersoonlijke conflicten bestaan uit persoonlijke worstelingen met ambivalenties. Welke drie innerlijke dilemma's kunnen we daarbij onderscheiden en wat houden ze in?

    1. Attractie - Attractie - Conflict
    Iemand heeft de keuze tussen twee alternatieven, die hij beide aantrekkelijk vindt, maar die hij helaas niet gelijktijdig kan uitvoeren.
    2. Vermijding - Vermijding - Conflict
    Iemand moet tussen twee alternatieven kiezen die hij beide onaantrekkelijk vindt.
    3. Attractie - Vermijding - Conflict
    Iemand staat voor een beslissing die zowel voor - als nadelen meebrengt.

  • Wanneer is er sprake van een dilemma? En wanneer van een tragedie?
    Wanneer het om een onvermijdbare keuzesituatie gaat die eenvoudig zijn, spreken we van een dilemma.
    Is de keuzesituatie heel complex dan kun je van een tragedie spreken.
  • Wat wordt er bedoelt met intrapersoonlijke conflicten
    Hierbij gaat het om innerlijke conflicten, persoonlijke worstelingen met zogenoemde ambivalenties
  • Welke innerlijke dilemma leidt tot een dilemma tragedie?
    vermijden - vermijden conflict
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Leg het drie-stappenmethode van Pinto uit

dit is een middel om op een effectieve wijze met culturele verschillen om te gaan. De DSM dwingt ertoe een bewuste keuze te maken en een grens te trekken wanneer waarden (de kern van een cultuur) teveel verschillen.

Stap 1: Leren kennen van de eigen (cultuurgebonden) normen en waarden.
Stap 2: Het leren kennen van de (cultuurgebonden) normen en waarden en gedragscodes van de ander
  1. maak een situatie beschrijving zonder er een oordeel aan te koppelen
  2. benoem je persoonlijke irritaties
  3. ga opzoek naar informatie over de cultuur van de ander
Stap 3: Hoe om te gaan met de verschillen
Noem een aantal non-verbale problemen die kunnen ontstaan bij het verschil tussen culturen
  • oogcontact
  • pauzes en stiltes
  • intonaties
  • lachen
Benoem de verschillen tussen culturen met een directe en een indirecte communicatiestijl

Directe communicatiestijl:
  • individualistische cultuur
  • expliciete verbale boodschap
  • direct tot zaken komen
  • schriftelijke contacten
  • smalltalk alleen als gespreksopening

Indirecte communicatiestijl:
  • Collectivistische cultuur
  • impliciete verwijzingen
  • omhaal van woorden
  • persoonlijke vertrouwensrelatie
  • korte smalltalk leidt tot verwarring, kennismaking duurt langer en is minder vrijblijvend.
Leg de dimensie onzekerheidsvermijding uit

De neiging tot onzekerheidsvermijding is de poging bronnen van onzekerheid bij voorbaat uit te sluiten door regels en regelingen te ontwerpen. Dit uit zich in sociale zekerheidsregelingen (pensioen, uitkering), regels voor omgangsvormen, tolerantie voor afwijkende meningen gering, bureaucratische organisatiestructuren, respect voor deskundigen.

De behoefte aan regels komen voort uit angst en onzekerheid. Tijdens de opvoeding worden regels al geïnternaliseerd.


In Nederland heerst een geringe mate van onzekerheidsvermijding, ook omdat de machtsafstand relatief gering is
Leg de dimensie Masculien vs. Feminien uit

In masculiene culturen zijn het domineren van de omgeving, prestatiedrang en het streven naar 'sneller en meer' belangrijke waarden. Beroepsplichten krijgen voorrang boven vrije tijd en gezin. Er wordt veel waarde aan meetbare prestaties en statussymbolen gehecht.
Typisch voor de samenwerking is de neiging om te winnen en elkaar de loef af te steken. Resultaatgericht werken en efficiëntie wordt positief gewaardeerd.

In feminiene culturen is de behoefte aan samenwerking een centrale culturele waarde. Men streeft ernaar eenieder naar talent en geaardheid te laten bijdragen. Op de werkplek betekent dit persoonlijke ontplooiing, zonder dat dat ten koste gaat van solidariteit en consensus.

De verschillen kunnen als volgt worden beschreven: in masculiene culturen leeft men op te werken, in feminiene culturen leeft men om te leven.
Nederlands is feminien
Is de Nederlandse cultuur individualistisch of collectivistisch?

Individualistisch georiënteerd. Je moet jezelf redden, je bent zelf verantwoordelijk over je wel en wee.

In het Nederlandse onderwijssysteem is het belangrijk dat je je eigen mening leert vormen. In collectivistische systemen is dat andersom. Daar is kennis belangrijker dan meningen.
Leg de dimensie individualisme vs. collectivisme uit

In individualistische culturen wordt de verantwoordelijkheid van het individu vooropgesteld. (carrière nastreven, ontplooien, autonomie). Het individu wordt zijn eigen geluk of ongeluk verantwoordelijk gehouden.

In collectivistische culturen worden waarden als loyaliteit aan de groep, groepsconformisme, sociale acceptatie en groepsbesluitvorming heel belangrijk gevonden.

Het groepsleven heeft prioriteit. Collectivistische culturen zijn vaak hiërarchisch georiënteerd.
Hoe is de machtsafstand in Nederlandse bedrijven?
Deze is over het algemeen gering. Omgangsvormen zijn informeel, ook tussen mensen die in de hiërarchie verschillende posities bekleden.
Hoe verloopt de besluitvorming in organisaties in culturen met een grote machtsafstand?
Deze is gecentraliseerd. Vanuit de top van de piramide van de organisatie wordt weinig gedelegeerd. De communicatie verloopt langs hiërarchische lijnen
Leg de dimensie machtsafstand uit

De mate van machtsafstand geeft aan in hoeverre maatschappelijke ongelijkheid en hiërarchie geaccepteerd worden.

Macht en status dwingen in culturen met een geringe machtsafstand weinig respect af.
In culturen met een grote machtsafstand worden machtsverschillen en hiërarchie wel geaccepteerd, de communicatie tussen hoog en laag is aan duidelijke omgangsvormen gebonden.