Summary Cursusstructuur psychologie van arbeid en gezondheid

-
244 Flashcards & Notes
1 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Cursusstructuur psychologie van arbeid en gezondheid

  • 1 psychologie van arbeid en gezondheid

  • Leerdoelen
    • benoemen wat arbeids- en gezondheidspsychologie inhoudt, waaruit deze is ontstaan en wat actuele thema's zijn
    • de Nederlandse wetten op het gebied van arbeid en gezondheid (onder andere arbeidsomstandighedenwet, wetten op ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid) benoemen en toelichten
    • benoemen wat de risico’s zijn voor de gezondheid en het welbevinden van werknemers van het gebruik van technologie in het werk en de technologische ontwikkelingen. Daarbij kunt u aandachtspunten benoemen om die risico’s te beperken
    • de paradigmaverandering in het vakgebied benoemen en globaal toelichten, evenals de gevolgen voor diagnose van arbeidsgerelateerde gezondheidsproblemen en interventies.
  • 1.1 Oriëntatie en wetgevend kader

  • Omschrijf in enkele zinnen waarmee de psychologie van arbeid en gezondheid zich bezighoudt.
    De A&G-psychologie houdt zich bezig met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk en bestrijkt naast een breed onderzoeksveld een breed praktijkveld van probleemanalyse tot interventies. Onderzoek richt zich bijvoorbeeld op theorievorming of op evaluatie van interventies in de praktijk. Wat interventies betreft, is er aandacht voor primaire en secundaire preventie, maar ook voor tertiaire preventie (behandeling en re-integratie).
  • Welke ontwikkelingen in Nederland zijn van belang (geweest) voor het vakgebied en haar aandachtsvelden?
    • wetgeving op het gebied van psychosociale arbeidsomstandigheden: zoals de Arbowet uit 1983 met daaropvolgende wijzigingen zoals de toevoeging van het onderdeel psychosociale arbeidsbelasting; Wet verbetering poortwachter, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
    • het feit dat de verbetering van arbeidsomstandigheden, het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid als gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en de overheid wordt gezien
    • de grote omvang en daarmee gepaard gaande kosten van werkgerelateerde (met name psychische en psychosociale) problemen met als gevolg werkgerelateerd ziekteverzuim en verlies van arbeidsproductiviteit
  • Hfst 16: Welke risico’s kleven aan de technologische ontwikkelingen/veranderingen in arbeid en organisatie?
    De belangrijkste risico’s zijn:
    • Een verschuiving van fysieke naar mentale arbeidsbelasting waarbij fouten of onoplettendheid soms grote gevolgen kunnen hebben. Hierbij zijn de ervaren werkdruk en mentale belasting hoog, de werknemer moet voortdurend alert zijn. Men loopt grotere kans op compensatoire inspanning (zie ook hoofdstuk 3 van het tekstboek over mentale belasting). Door deze ontwikkeling zijn mensen ook minder in beweging en bewegingen zijn vaak repetitief en houdingen statisch. Naast gezondheidsgevolgen van te weinig beweging lopen werknemers een grotere kans op klachten van arm, nek en schouders (KANS-klachten).
    • Snelle en voortdurende ontwikkelingen in technologie maakt dat mensen zich voortdurend moeten aanpassen. Dit kan werknemers het gevoel geven onvoldoende competent te zijn wat kan leiden tot een negatieve invloed op welbevinden. Ook kunnen werknemers zich bedreigd voelen door technologie.
    • Geringe beïnvloedingsmogelijkheden op technologische producten waarmee men moet werken (bijvoorbeeld computerstoringen) kunnen een bron van stress zijn evenals de enorme hoeveelheid aan informatie die werknemers tot zich moeten/kunnen nemen (e-mails, internet).
    • Het nieuwe werken brengt vooral voor werknemers met kinderen meer werkstress met zich mee.
  • Waardoor kunnen de risico's technologische ontwikkelingen/veranderingen in arbeid en organisatie worden beperkt, wat zijn daarbij belangrijke aandachtspunten?
    Het belangrijkste is dat werkgevers en adviseurs (bijvoorbeeld A&G-psychologen) aandacht hebben voor de manier waarop het werk wordt ingericht. Dit heeft immers consequenties voor het welbevinden en de gezondheid van werknemers. Een paar aandachtspunten zijn.
    • Gebruikersvriendelijkheid van computers en automatiseringssystemen. Er moet afstemming zijn tussen de techniek en het sociale systeem (werknemer, afdeling) waarbij rekening gehouden wordt met de capaciteiten van werknemers. Laat werknemers hierin meedenken.
    • Aandacht voor (reguleren van) werkdruk, de inrichting van de fysieke werkomgeving, voldoende afwisseling en beweging.
    • Zorg dat mensen bij het invoeren van nieuwe technologische materialen/producten goed geïnformeerd dan wel getraind worden.
    • In hoofdstuk 16 van het boek staan meer aandachtspunten en ook die lijst is niet uitputtend.
  • Artikel Brouwer: Waarin liggen de belangrijkste verschillen tussen de ICF-benadering en de meer biomedische benadering van arbeid en gezondheid?
    Bij de ICF-benadering wordt niet uitgegaan van 'handelen door de A&G professional' op het moment dat er sprake is van arbeidsgerelateerde problemen of uitval uit het arbeidsproces, zoals het medisch model dat doet (het zogenaamde reactief handelen). Bij de ICF-benadering staat 'optimaal functioneren op het werk' centraal, waarbij er proactief aandacht is voor een breed scala van factoren die het optimaal functioneren kunnen bevorderen of belemmeren (proactief handelen). Dit betekent dat het koesteren van de gezondheid van werknemers gedurende hun arbeidszame leven centraal staat, in plaats van handelen als de werknemer is uitgevallen. Een belangrijk verschil is dus dat het accent igt op primaire en secundaire preventie in plaats van tertiaire preventie. Een ander belangrijk verschil is het brede perspectief op gezondheid.
  • Wat zijn belangrijke aandachtspunten voor interventies vanuit deze ICF-biopsychosociale benadering?
    Enkele aandachtspunten:
    • Professionals moeten faciliterende en belemmerende factoren in het werk goed in kaart (leren) brengen, waarbij aandacht is voor werkgerelateerde, externe en persoonsgebonden factoren, en hier preventief op handelen (bijvoorbeeld door voorlichting en scholing).
    • Werkenden moeten worden bewustgemaakt van factoren die welzijn en goed functioneren op het werk beïnvloeden en hoe hieraan te werken; dit vraagt tevens een proactieve houding van werknemers.
    • Het denkkader bij onderzoek zou meer (in)gericht moeten zijn op het faciliteren van optimaal functioneren in het werk in plaats van op het verhelpen van arbeidsgerelateerde problemen.
  • Benoem de belangrijkste wetten op het gebied van arbeid en gezondheid in Nederland en licht ze kort toe.
    • Arbowet (meest recente wijziging is juli 2017): geeft verplichtingen rondom arbeidsomstandigheden, de zorg voor veiligheid en gezondheid op het werk.
    • Wet verbetering poortwachter: geeft kaders voor procedures rondom ziekteverzuim.
    • Participatiewet: in deze wet is de gemeente verantwoordelijk voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben (zij vielen voorheen onder de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)). Gemeenten dienen maatregelen in te zetten (bijvoorbeeld loonkostensubsidie en beschut werk) en zodanig ondersteuning te bieden dat zij een plek op de arbeidsmarkt kunnen vinden.
    • Wet aanpassing arbeidsduur: geeft werknemers de mogelijkheid om meer of minder uren te gaan werken.
    • Wet arbeid en zorg: regelt kraamverlof, calamiteitenverlof en verlof voor zorg voor zieke familieleden.
  • Benoem de belangrijkste wetten op het gebied van arbeid en gezondheid in België en licht ze kort toe.
    De belangrijkste Belgische wetten op het gebied van arbeid en gezondheid zijn:
    • De Arbeidsovereenkomstenwet: de wet voorziet in verplichtingen van werkgever en/of werknemer wat betreft onder andere ziekte, ongevallen en zwangerschap en daarmee samenhangende afspraken.
    • De Welzijnswet is een basiswet op het vlak van preventie en bescherming van veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk. Uitvoeringsbesluiten voortkomend uit deze wet zijn gebundeld in een zogenaamde Codex. Voor de komst van de Welzijnswet (1996) waren dergelijke uitvoeringsbesluiten opgenomen in het zogenaamde Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB).
    • Regelgeving wat betreft arbeidsreglementering: hierin zijn regels over arbeidsduur en rusttijden vastgelegd. Elke onderneming stelt een arbeidsreglement vast waarin – binnen wettelijke kaders – afspraken vastliggen over arbeidsduur en rusttijden.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Waar houdt A&G zich mee bezig?
Het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
Het gaat zowel om het verbeteren van het individuele welbevinden als om het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid.
Wat is arbeid en gezondheidpsychologie?

een samensmelting van de klinische psychologie, gezondheidspsychologie en de A&O psychologie, houdt
zich bezig met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties.
ook het vergroten van de effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en welzijn en het verhogen van de motivatie in de belangstelling, met andere woorden, het verbeteren van het functioneren van werknemers.
A&G beperkt zich niet alleen tot het domein werk, welke domeinen nog meer?
Wederzijdse beinvloeding van het werk met andere levenssferen, zoals vrije tijd en thuissituatie
Mentale inspanning wordt beïnvloed door:
zwaarte en complexiteit taak
Kennis en vaardigheden uitvoerder
Motivatie uitvoerder  
Lichamelijke en psychische toestand uitvoerder
Regelmogelijkheden
Wat stelt De Conservation of Resources-theorie?

stelt dat mensen streven naar het verkrijgen, behouden en beschermen
van persoonlijke middelen, zowel op sociaal, instrumenteel als psychologisch niveau. Betaalde arbeid zorgt voor een belangrijk aantal van deze hulpbronnen.
Waarom is presenteisme op de lange duur contraproductief?

individuele prestatie daalt
collectieve prestatie daalt
zieke werknemers kunnen collega’s infecteren. bemoeilijkt het herstel
Een Zweedse studie toont aan dat presenteisme
een risicofactor vormt voor absenteïsme, vooral bij mentale problemen.
Noem kenmerken van baanonzekerheid:
Subjectieve perceptie (iedereen ziet het anders)
Onzekerheid over baan in de toekomst
onvrijwilligheid
Kwantitatieve baanonzekerheid (bezorgd over baan zelf)
Kwalitatieve onzekerheid (werkkenmerken)
Verschil kosten Absenteisme en presenteisme?

presenteisme blijkt hogere kosten met zich te brengen dan absenteïsme.
Het herhaaldelijk uitstellen van afwezigheid kan de ziekte verergeren, wat zich vertaalt in langdurige afwezigheid.
Wat is Absenteisme?
Afwezig door ziekte
Wat is presenteisme?
Ondanks ziekte toch werken