Summary De nieuwe assessmentgids

-
ISBN-10 9026327358 ISBN-13 9789026327353
706 Flashcards & Notes
16 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "De nieuwe assessmentgids". The author(s) of the book is/are Wim Bloemers. The ISBN of the book is 9789026327353 or 9026327358. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - De nieuwe assessmentgids

  • 13 bijlage 2 richtlijnen voor assessments waar moet een professioneel uitgevoerd assessment aan voldoen?

  • waarop hebben de amerikaanse richtlijnen en ethische overwegingen betrekking op?
    1. Het handelen van de betrokken psychologen HRM-specialisten en andere betrokkenen bij de opzet en uitvoering van een assessment(center)
    2. Het informeren van managers of en wanneer het gepast is om een assessment in te schakelen
    3. Instructies voor degenen die de regie over een assessment voeren;
    4. Het verantwoord gebruik van methoden en technieken in een assessment;
  • waar moet een assessment vooral uit bestaan?
    1. Uit een functie analyse gericht op relevante gedragingen, dimensies eigenschappen, vaardigheden en prestatiecriteria voor het functie/ontwikkeltraject. 
    2. De gebruikte methoden moeten relevant zijn voor de functie in kwestie. 
    3. Er moet aangetoond zijn dat de gebruikte constructen een verband hebben met succesvol functiegedrag. 
  • waar moet een functie analyse toe leiden?
    tot duidelijk omschreven gedragscategorieën die duidelijk in het assessment geobserveerd en beoordeeld kunnen worden.
  • wat bedoelt men met evidence based?
     dat uit onderzoek moet blijken dat de techniek ook daadwerkelijk het gewenste resultaat oplevert.
  • wat moet een assessment altijd omvatten?
    meerdere onderdelen en technieken, zoals interviews, vragenlijsten, tests, simulaties en rollenspelen, die van tevoren getest zijn op betrouwbaardheid, validiteit, objectiviteit en relevantie.
  • wat moet een organisatie doen die gebruik maakt van een assessment?
     een beleid hierover publiceren waarin:
    1.  het doel, de aard en de consequenties van de beslissingen,
    2.  de potentiële kandidaten, eisen gesteld aan de assessoren, 
    3. het gebruik van de gegevens(privacy), de status van betrokken consultants en de wetenschappelijke validatie van het proces zijn vastgelegd. 
  • wat zijn harde aantoonbare voorspellers van functieprestaties?
    Alleen intelligentie, integriteit en consciëntieusheid zijn harde aantoonbare voorspellers van functieprestaties.
  • wat zijn de eisen t.a.v. assessoren?
    1. Bij een assessment moeten altijd meerdere assessoren aanwezig zijn.  
    2. Een assessor moet een gekwalificeerd psycholoog lid van het NIP zijn of iemand met overeenkomstige kwalificaties :
    3. Assessoren moeten grondig getraind zijn in het beoordelen en scoren van gedrag 
    4. Ze moeten na elke simulatie een observatierapport maken. 
    5. Integratie van een oordeel over een kandidaat moet gebeuren via pooling of een valide statistische combinatietechniek
  • wat valt uitdrukkelijk niet onder de term assessment?
    a.opdrachten waarbij het niet om observeerbaar of vrij te vertonen gedrag gaat;
    b.panelinterviews:
    c.een oordeel gebaseerd op het gebruik van slechts een techniek of een test of van 1 assessor;
    d.wanneer onafhankelijke oordelen niet geïntegreerd worden.
  • waar moet de assessor grondig begrip en kennis van hebben?
    1. de organisatie, de functie en de kandidaatspopulatie in kwestie
    2. de gebruikte assessmentdimensies en hun relatie met de functie-eisen
    3. assessmenttechnieken, dimensies en gedrag
    4. het observeren, scoren en classificeren van gedrag
    5. het evalueren, scoren en integreren van de gegevens
    6. het assessmentbeleid
    7. feedback procedures aan kandidaten
    8. spelen van rollen in 1 op 1 situaties
  • waar moeten assessmentkandidaten van op de de hoogte worden gebracht?
    1. het doel van het assessment, de inhoud van de opdrachten en de te beoordelen dimensies/ gedragingen;
    2. de selectie procedure om in aanmerking
    3.  keuzemogelijkheden voor deelname
    4. info over het team, samenstelling en training
    5. materiaal dat gebruikt wordt
    6. gebruik van de resultaten en privacy
    7. wijze van feedback 
    8. herkansing, contactpersoon
  • hoe moet een individueel assessment aanspraak maken op voldoende validiteit?
    het individuele assessment moet een duidelijke positieve overeenkomst vertonen met de assessment resultaten uit het meta onderzoek
  • welke richtlijnen gelden voor een assessment(center) dat buiten het standaard assessment valt? (dus niet de regels van het NIP)
    a.Kandidaten moeten feedback krijgen over hun prestaties en de uiteindelijke aanbeveling;
    b.Kandidaten moeten weten wat er met de vastgelegdegegevens wordt gedaan’
    c.Als de organisatie de resultaten voor bepaalde doeleinden wil gebruiken mag dat alleen met uitdrukkelijke toestemming van de kandidaad.
  • hoe kunnen assessments in een andere culturele context worden aangepast?
    op bijvoorbeeld: 
    1. Prestatiecriteria,
    2.  criteria voor beroepsacces, 
    3. keuze van de oefeningen, 
    4. training van de assessoren,
    5. manier van feedback geven;
  • welke elementen blijven ook bij andere culturen constant?
    1.  Gedragsobservatie, 
    2. training van assessoren, 
    3. classificatie en beoordeling van gedrag 
    4. het systematische proces van het integreren van uitkomsten over oefeningen, dimensies en assessoren.
  • wat zijn de 4 ethische basisprincipes van de beroepscode van het Nederlands Instituut  voor Psychologen (NIP)
    1. verantwoordelijkheid
    2. integriteit
    3. respect 
    4. deskundigheid
  • wat zijn de functies van de beroepscode?
    1. Het is een leidraad voor het beroepsmatig handelen van de individuele psycholoog. 
    2. Het is een informatiebron over wat van de psycholoog in het algemeen verwacht kan worden voor degenen die te maken hebben met het professioneel handelen van de psycholoog. 
    3. Het is een maatstaf waaraan het handelen van de psycholoog kan worden getoetst.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Groepsopdrachten bij Simulaties. Waar wordt opgelet? 
  1. Toegewezen rollen,
  2. Vrije rollen
  3. Groepsopdrachten.   
--- LET VOORAL OP SOCIALE ASPECTEN---

Het gaat erom dat er een acceptabele beslissing (compromis) tot stand komt. Er wordt vooral gelet op je vermogen om conflicten op te lossen, mensen bij de discussie te betrekken en met creatieve oplossingen te komen. Je moet ook de tijd in de gaten houden. 
Wat is een groepsopdracht en waarop wordt je beoordeeld?
Bij groepsopdrachten worden de kandidaten in groepen verdeeld waarbij elke groep een kant van een bepaald standpunt moet verdedigen. Een concrete voorbeeld is een leiderloze groepsdiscussie. 

Bij dit soort discussies gaat het om onderhandelingsvaardigheden, samenwerking, analythsch vermogen en probleemoplossend en creatieve vermogen.
Wat is een vrije rol en waarop wordt je beoordeeld?
Het gaat bijvoorbeeld om een Management Game. Waarbij de kandidaat in korte tijd bij onvoldoende informatie, onder hoge druk en onder steeds wisselende omstandigheden een aantal bedrijfsbeslissingen moet namen. Bijvoorbeeld een overname, een financiele crisis, enz. 

Bij deze opdracht gaat het naast specifieke vakkennis vooral om onzeherkerheidstolerantie, stressbestendigheid, doortastendheid, creativiteit en flexibiliteit. 

In tegenstelling tot een toegewezen rol, heb je hier dus een vrije rol.
Wat is een toegewezen rol en waarop wordt je beoordeeld?
Bij Toegewezen rol krijg je een specifieke positie of functie toegewezen. Bijvoorbeeld je organisatie krijgt een miljoen te besteden. 

De oefening gaat voornamelijk om onderhandelingsvaardigheden, overtuigingskracht en het vermogen om compromissen te sluiten. Daarop wordt je beoordeeld. 

Met name als de opdracht binnen een bepaald tijd moet worden voltooid, zijn "omgaan met stress" en sociale vaardigheden zijn de belangrijke criteria.
Welke persoonlijkheidskenmerken worden voornamelijk getest in een simulatie? Welke manier wordt daar op ingespeld?
Dominatie en Vriendelijkheid. 

Door situaties te creeren die vragen om sturing vanuit de kandidaat, waarbij wordt gekeken naar de relatie. Blijf de kandidaat vriendelijk?   Maar ook inhoudelijke aanpak. Is er op de inhoud wel een duidelijke keuze gemaakt. 

Door acteurs onaardig te laten spelen wordt gekeken of je vriendelijk blijft.
Met wat voor soort vragen moet je bij rollenspellen erg voorzichtig zijn?
Waarom-vragen. Stel in het begin vooral open vragen. Open vragen hebben de functie om weerstand weg te nemen.
Wat zijn de algemene tips voor het interview?
Vooraf: Zorg voor een goede algemene voorbereiding. Functiegericht, situationeel gericht en psychologisch gerichte vragen paraat. Zorg voor een duidelijke compacte CV en verzoorgd uiterlijk

De kennismaking: Geef een stevige handdruk, in de ogen kijken en met een vriendelijk lach.

Het interview: Zorg voor een open/active houding, praat duidelijk, zorg voor oogcontact, laat je niet provoceren, neem initiatief en stel vragen

De Afsluiting: Als ere geen vragen meer zijn en men van beide kanten tevreden zijn, kan het interview worden afgesloten.
Wat moet je kunnen doen om met succes een interview te doen?
  1. Verleden kennis en vaardigheden paraat hebben voor de relevante functie in kwestie
  2. Je moet je kennis en vaardigheden kunnen extrapoleren naar mogelijke relevante functie situaties
  3. Je moet jezelf kennen als persoon. Hoe zit je in elkaar. 
Wat is een PFPI (Personality for Professionals Inventory) en wat meet het?
De PFPI is een persoonlikheidsvragenlijst speciaal gericht op de werksituatie en meet 21 werkrelevante persoonlijkheidseigenschappen waaronder stressgevoeligheid, Enthousiasme en vertrouwen in anderen.
(T)Wat zijn de eigenschappen van goede test en vragenlijsten waarop de COTAN beoordeelt op nieuwe en bestaande  instrumenten?

-Uitgangspunten bij testconstructie - Waarvoor is de test bedoeld, Wat is de meetpretentie
-Kwaliteit van testmateriaal - Wordt de test bij iedereen op dezelfde manier gescoord
-Kwaliteit van handleiding - Heeft de handleiding voldoende informatie om de test te doen
-Normen - Je scores worden vergelijken met vergelijkbare anderen
-Betrouwbaarheid - voor selectiebeslissingen .90 en voor minder belangrijk .80. De maximale bretrouwbaarheid = 1.
- Begrips- of constructvaliditeit (voldoende onderzoek naar validiteit)
- Criterium- of predictieve validiteit (wat voorspelt de test en is dat voldoende onderzocht op validiteit?) De predictieve validiteit ligt tussen de -1 en +1. Meestal gaat het om waardes van .20 of .50