Summary De pscyhologie van arbeid en gezondheid Brenda

-
ISBN-13 9789031398530
535 Flashcards & Notes
3 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "De pscyhologie van arbeid en gezondheid Brenda". The author(s) of the book is/are Schaufeli. The ISBN of the book is 9789031398530. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - De pscyhologie van arbeid en gezondheid Brenda

  • 1 Psychologie van arbeid en gezondheid - verkenning en kaders

  • Inhoud boek: vijf delen.
    1) Theorie wordt een aantal beschrijvende en verklarende theorieën behandeld over welzijn en gezondheid op het werk, waaronder bijvoorbeeld theorieën over werkstress. Dit deel zoomt vooral in op factoren die van invloed zijn op het functioneren van werkenden.
    2) Assessment, wordt ingegaan op onderzoeksmethoden om inzicht te krijgen in de risicofactoren, zowel op individueel als organisatieniveau, die van invloed kunnen zijn op de gezondheid en het welbevinden van werkenden. In dit deel staat vooral centraal hoe problemen van werkenden, de werksituatie in kaart te brengen.
    3) Interventie, gaat in op mogelijke preventieve en curatieve interventies om op individueel en organisatieniveau in de arbeidssituatie toe te passen.
    4) Onderzoek, wordt dieper ingegaan op onderzoeksmethoden die in het veld van arbeid en gezondheid toegepast kunnen worden.
    5) (Capita Selecta), behandelt diverse onderwerpen, bijvoorbeeld specifieke doelgroepen in het arbeids- en gezondheidsveld zoals ouderen of allochtonen. Hier komen ook betrekkelijk nieuwe thema’s binnen het vakgebied aan de orde zoals pesten op het werk, baanonzekerheid, technologische ontwikkelingen.
  • Wat houdt arbeids- en gezondheidspsychologie in?
    De A&G-psychologie houdt zich bezig met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk en bestrijkt naast een breed onderzoeksveld een breed praktijkveld van probleemanalyse tot interventies. Onderzoek richt zich bijvoorbeeld op theorievorming of op evaluatie van interventies in de praktijk. Qua interventies is er aandacht voor primaire en secundaire preventie, maar ook voor tertiaire preventie (behandeling en re-integratie).


    A G gaat wel over betaald werk vrijwilligerswerk en mantelzorg maar niet over sport spel en vrije tijd.
  • Waarom is de psychologie van arbeid en gezondheid juist nu zo populair (toename in populariteit):
    1. Veranderingen in en rondom de arbeid
    2. Sociaal-culturele vereanderingen
    3. Ontwikkelingen specifiek in Nederland
  • Welke ontwikkelingen in Nederland kun je benoemen?
    - Arbowetgeving: iedere werkgever is verplicht om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk.
    - psychische arbeidsongeschiktheid: door de omslag naar de dienstensector meer
    psychische klachten. de Wet Poortwachter zorgde voor een lichte daling in het
    aantal gevallen
    - gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en
    overheid: overheid stelt wettelijke kaders. Werkgevers en nemers geven in
    arbocatalogi aan hoe ze aan de eisen van de overheid ten aanzien van veilig en
    gezond werken gaan voldoen.
    - hoge kosten: psychosociale blootstelling en werkgerelateerde psychische
    aandoeningen zorgen voor hoge kosten.
    - lange traditie: term overspannenheid is al oud in Nederland. Vruchtbare grond voor
    psychische aandoeningen
  • van waaruit is arbeids- en gezondheidspsychologie ontstaan?
    •Wetgeving op het gebied van psychosociale arbeidsomstandigheden: zoals de Arbowet uit 1983 met daaropvolgende wijzigingen zoals de toevoeging van het onderdeel psychosociale arbeidsbelasting; Wet verbetering poortwachter, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
    •Het feit dat de verbetering van arbeidsomstandigheden, het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid als gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en de overheid wordt gezien.
    •De grote omvang en daarmee gepaard gaande kosten van werkgerelateerde (met name psychische en psychosociale) problemen met als gevolg werkgerelateerd ziekteverzuim en verlies van arbeidsproductiviteit.
  • Wat zijn de actuele thema's binnen Arbeid en gezondheidspsychologie?
    Antwoord
  • Wat zijn de Nederlandse wetten op het gebied van arbeid en gezondheid (o.a. arbeidsomstandighedenwet, wetten op ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid) en licht deze toe
    •Arbowet: geeft verplichtingen rondom arbeidsomstandigheden, de zorg voor veiligheid en gezondheid op het werk.
    •Wet verbetering poortwachter: geeft kaders voor procedures rondom ziekteverzuim. 2002, doel ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in dammen.
    •Participatiewet. In deze wet is de gemeente verantwoordelijk voor mensen met arbeidsvermogen die ondersteuning nodig hebben (zij vielen voorheen onder de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)). Gemeenten dienen maatregelen in te zetten (bijvoorbeeld loonkostensubsidie en beschut werk) en zodanig ondersteuning te bieden dat zij een plek op de arbeidsmarkt kunnen vinden.

    - WIA: 2006. Wet werk en inkomen naar vermogen. Vervanger van WAO. WIA is veel soberder dan WAO was.
    •Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers de mogelijkheid om meer of minder uren te gaan werken.
    •Wet arbeid en zorg regelt kraamverlof, calamiteitenverlof en verlof voor zorg voor zieke familieleden.
  • Wat zijn de risico’s voor de gezondheid en het welbevinden van werknemers van het gebruik van technologie in het werk en de technologische ontwikkelingen?
    Technologische ontwikkelingen spelen een belangrijke rol bij de vormgeving van arbeid en organisatie. Hoewel ontwikkelingen in de informatietechnologie veel voordelen biedt voor het arbeidsproces, kunnen ze welzijn en gezondheid negatief beïnvloeden. Het is daarom een belangrijk aandachtsgebied binnen de praktijk en het onderzoek van de psychologie van arbeid en gezondheid.


    De belangrijkste risico’s zijn:


    •Een verschuiving van fysieke naar mentale arbeidsbelasting waarbij fouten of onoplettendheid soms grote gevolgen kunnen hebben. Hierbij zijn de ervaren werkdruk en mentale belasting hoog, de werknemer moet voortdurend alert zijn. Men loopt grotere kans op compensatoire inspanning (zie ook hoofdstuk 3 van het tekstboek over mentale belasting). Door deze ontwikkeling zijn mensen ook minder in beweging en bewegingen zijn vaak repetitief en houdingen statisch. Naast gezondheidsgevolgen van te weinig beweging lopen werknemers een grotere kans op klachten van arm, nek en schouders (KANS-klachten).


    •Snelle en voortdurende ontwikkelingen in technologie maakt dat mensen zich voortdurend moeten aanpassen. Dit kan werknemers het gevoel geven onvoldoende competent te zijn wat kan leiden tot een negatieve invloed op welbevinden. Ook kunnen werknemers zich bedreigd voelen door technologie.


    •Geringe beïnvloedingsmogelijkheden op technologische producten waarmee men moet werken (bijvoorbeeld computerstoringen) kunnen een bron van stress zijn evenals de enorme hoeveelheid aan informatie die werknemers tot zich moeten/kunnen nemen (e-mails, internet).


    •Het nieuwe werken brengt vooral voor werknemers met kinderen meer werkstress met zich mee.
  • Wat zijn de aandachtspunten de risico’s te beperken voor gezondheid en welbevinden van werknemers bij het gebruik van technologie?
    Het belangrijkste is dat werkgevers en adviseurs (bijvoorbeeld A&G-psychologen) aandacht hebben voor de manier waarop het werk wordt ingericht. Dit heeft immers consequenties voor het welbevinden en de gezondheid van werknemers. Een paar aandachtspunten zijn.
    •Gebruikersvriendelijkheid van computers en automatiseringssystemen. Er moet afstemming zijn tussen de techniek en het sociale systeem (werknemer, afdeling) waarbij rekening gehouden wordt met de capaciteiten van werknemers. Laat werknemers hierin meedenken.
    •Aandacht voor (reguleren van) werkdruk, de inrichting van de fysieke werkomgeving, voldoende afwisseling en beweging.
    •Zorg dat mensen bij het invoeren van nieuwe technologische materialen/producten goed geïnformeerd dan wel getraind worden.
    •In hoofdstuk 16 van het boek staan meer aandachtspunten en ook die lijst is niet uitputtend.
  • Baanonzekerheid
    zich met werkloosheid bedreigd voelen. Subjectieve perceptie.
  • Wat zijn de mogelijke gevolgen van baanonzekerheid?
    Het massale banenverlies en de sterke switch van vaste arbeidscontracten naar tijdelijke contracten in dit decennium maken dat er toenemende aandacht is voor omvang en gevolgen van baanonzekerheid voor het functioneren en welbevinden van werknemers, maar ook voor de organisatie.


    Baanonzekerheid heeft negatieve gevolgen voor het individu, de organisatie maar ook de bredere sociale context (gezin). Negatieve gevolgen voor het individu liggen op het gebied van arbeidstevredenheid, psychisch welbevinden en gezondheid. Specifieke stressreacties zijn bijvoorbeeld angst en irritatie, die mogelijk hun weerslag hebben in het contact met partner, gezinsleden en vrienden.Negatieve gevolgen voor de organisatie liggen onder andere in het feit dat werknemers minder vertrouwen hebben in de bedrijfsleiding, een lagere bedrijfsbinding en organisatiebetrokkenheid hebben en minder presteren op het werk.
  • Wat zijn de mogelijke oorzaken van baanonzekerheid?
    Welke factoren (antecedenten) geven aanleiding tot gepercipieerde baanonzekerheid.
    Veel onderzoek naar geweest. Men onderscheidt 3 categorieën gepercipeerde oorzaken op: macro-, meso en individueel niveau.
    Persoonlijkheidstrekken zijn vaak benadrukt, sluit aan bij het uitgangspunt dat baanonzekerheid een subjectief gegeven is. Perceptie wordt gevormd door je persoonlijkheid. Maar zit niet alleen "tussen je oren", maar is in hoofdzaak het gevolg van de objectieve positie die je inneemt in de arbeidsmarkt. De gepercipieerde oorzaken op de drie niveaus geven dus een juiste inschatting van je kans op baanverlies.
  • de mogelijke moderatoren en interventies bij baanonzekerheid
    •Vergroten van controlemogelijkheden door te zorgen voor een goede communicatie (onder andere explicieter en beter informeren) tussen werknemer en werkgever en het bieden van inspraak. Daarbij kan geprobeerd worden om de inzetbaarheid van werknemers groter te maken.
    •Verminderen van onzekerheid: goede communicatie (zie vorig punt) draagt hieraan bij.
  • wat is de subjectieve perceptie van baanonzekerheid?
    De bezorgdheid om het voortbestaan van de huidige arbeidsplaats, het impliceert eendiscrepantie tussen wat men wenst, (baanzekerheid) en wat men krijgt ( de perceptie
    dat de huidige baan onzeker is)
  • Wat is het onderscheid tussen de cognitieve kans op baanverlies en de
    affectieve beleving hiervan?
    Cognitieve kans: Ik denk dat...

    affectieve beleving: ik ben bang dat
  • Wat is het onderscheid tussen kwantitatieve baanonzekerheid en kwalitatieve
    baanonzekerheid?
    Kwantitatieve baanonzekerheid: behoud ( of verlies) van de baan op zich

    Kwalitatieve baanonzekerheid: de onzekerheid over het behoud van gewaardeerde
    aspecten van de baan.
  • Welke subjectieve percepties spelen een rol bij baanonzekerheid?
    deze die gevormd worden door de persoonlijkheid: beheersingsoriëntatie ( locus of
    control) en negatieve affectiviteit. Individuen met een interne locus of control
    percipieren een grotere mate aan controle over wat hen overkomt en percipieren
    daardoor minder baanonzekerheid. Negatieve affectiviteit (ervaren vaker negatieve
    emoties ongeacht de situatie) gaat samen met een hogere kans op gepercipieerde
    baanonzekerheid.
  • Wat vormt een vrij goede weerspiegeling van de werkelijke
    arbeidsmarktkansen?
    Samenhang van de macro (arbeidsmarkt in de regio), meso- (binnen de organisatie) en demografische (individuele kenmerken die de positie van de medewerker in het bedrijf bepalen, bij leeftijd of opleidingsniveau) kenmerken, ondanks het subjectieve karakter.
  • Wat zijn de gevolgen van baanonzekerheid en het gedrag van de werknemer in
    de organisatie?
    Gering vertrouwen in de bedrijfsleiding, lagere bedrijfsbinding, lagere

    organisatiebetrokkenheid, wens bedrijf te verlaten, lagere arbeidsprestaties.
  • Wat is het doel van de a&g discipline?
    Het doel is vergroten van de effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en welzijn
    en het verhogen van de motivatie, maw; het verbeteren van het functioneren van
    medewerkers in de organisatie.
  • A&G is een samensmelting van verschillende stromingen. Welke?
    Komt uit de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de arbeid enorganisatiepsychologie.

  • A G bestaat nog maar kort sinds 1990 Initieel gestart in USA maar kreeg al

    snel meer voet aan de grond in Europa Journal en beroepsvereniging
  • Gezondheidsgedrag
    bijv gebruik v alcohol tijdens het werk, agressie, seksuele intimidatie, pesten
    ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
  • Geestelijke gezondheid bestaat uit 4 aspecten:
    - actief welbevinden: je prettig voelen op het werk;
    - competentie: in staat zijn je werk goed te verrichten;
    - autonomie: eigen keuzes maken in je werk;
    - aspiratie: iets in je werk willen bereiken.
    Als je aan deze vier voorwaarden voldoet, bestaat de ideale psychische toestand die
    A&G nastreeft. A G streeft naar optimale afstemming tussen belangen werknemers en organisatie.
  • Wat verstaan we onder de verschillende vormen van preventie?
    - Primaire preventie: aanpak bij de bron voorkomen dat er problemen ontstaan. BV
    dragen van oorkleppen, invoeren functioneringsgesprekken.
    - Secundaire preventie: beperken van de schade door tijdig op te treden. BV trainingen,
    cursussen.
    - Tertaire preventie: de behandeling van het probleem om uitbreiding ervan te
    voorkomen. BV counseling, psychotherapie.
  • In de APA/Niosh wordt in de definitie gesproken over veiligheid. In Nederland is
    dit niet het geval. Waarom is veiligheid niet ondergebracht in de a&g psychologie?
    Het onderwerp veiligheid is het exclusieve domein van de veiligheidskunde, een

    technische discipline die door ingenieurs wordt beoefend.
  • Onder verandering in en rondom arbeid vallen een aantal processen. Welke zijn
    dit?
    - intensivering van arbeid: stijging van het werktempo

    - verandering van de arbeidsinhoud: minder mensen werken met hun handen meer
    met hun hoofd. De fysieke belasting heeft plaatsgemaakt voor mentale/ emotionele
    belasting
    - organisatieverandering: HNW, thuiswerken, reorganisaties, outsourcing , downsizen,
    delayering
    - moderne bedrijfsvoering: nieuwe productiemethoden zoals autonome taakgroepen
    of management bynobjectives (zelfstandigheid en verantwoordelijkheid op een laag
    niveau in de organisatie neerleggen).
    - aantasting van het psychologische contract: medewerkers mogen een verwachting
    hebben over een billijke verhouding tussen hun inspanningen tbv de organisatie en de
    beloning daarvoor. Maar het contract staat onder toenemende druk. Er wordt meer
    van medewerkers gevraagd, maar minder geboden (minder carrierestappen door een
    plattere hierarchie, pensioenzaken die voor een eerdere generatie golden maar voor
    jou niet meer, etc).
  • Welke veranderingen spelen een rol binnen de sociaal culturele veranderingen, waardoor A&G populairder is geworden:
    - arbeidsparticipatie: toename van vrouwen op de arbeidsmarkt. Bijzonder voor
    Nederland het hoge aantal parttimers. Toename oudere werknemers, toename niet
    westerse allochtonen
    - opkomst dienstensector: verschuiving van de agrarische sector naar de
    dienstensector.
    - verruiming ziektebegrip: "protoprofessionalisering". Er worden medische en
    psychologische begrippen gehanteerd om bepaalde alledaagse toestanden en
    ervaringen te duiden, die daardoor binnen het bereik van professionele hulpverleners
    komen. Bijv, stress, overspannenheid, burnout, subassertiviteit, verlegenheid,
    chronische vermoeidheid, ADHD, etc. Er is geen sprake van aanstellerij! Maar
    vroeger was er geen apart naampje voor.
    - toegenomen verwachtingen: werk moet nu meer bieden dan alleen een salaris. Ook
    ontwikkelmogelijkheden, werk moet uitdagend en zinvol zijn.
    - individualisering: vroeger maakten mensen eigenlijk automatisch deel uit van een
    sociaal netwerk (de kerk was voor je gekozen, familiebanden sterker). Nu kiest men
    zijn eigen netwerk. Moet je zelf kiezen, opbouwen en onderhouden. Kost veel
    inspanning. Ook veel alleenstaanden huishoudens in NL (dus geen voorbeeldgedrag
    en sociale steun).
    - uitholling van de professionele autoriteit: vanzelfsprekende respect voor bepaalde
    beroepen is weg
  • Wat bedoelen we met protoprofessionalisering?
    Daarmee wordt het verschijnsel bedoeld dat medische en psychologische begrippen
    worden gehanteerd om alledaagse toestanden en ervaringen aan te duiden, die
    daardoor binnen het bereik van professionele hulpverleners komen
  • Surmenage
    Frans voor overspannenheid. Lange traditie in Nederland.
  • Door de ontwikkelingen rond a&g psychologie zijn er bepaalde taken uit voort
    gevloeid waar de A&G zich mee bezig houdt?
    - Assessment: identificeren van allerlei soorten van problemen en mogelijkheden die

    zich voordoen op individueel niveau ( overspannenheid) teamniveau ( conflicten en
    samenwerking) en organisatieniveau ( cultuur, werkdruk, ziekteverzuim). Bijz
    voorbeeld is het PMO (Preventief Medisch Onderzoek, individueel) en het RIE (Risico
    inventarisatie en evaluatie, organisatiebreed).
    - individuele begeleiding en behandeling: optimaliseren van medewerkers en
    leidinggevenden ( coaching) counseling, of psychotherapie
    - training: aanleren van vaardigheden op individueel niveau als groepsprocessen.
    - adviseren: adviseren hoger management midden management en OR.
    - onderzoek: onderzoek dient een praktisch doel. Opstellen goede organisatie
    diagnose, evaluatie van een interventie en onderbouwen van een advies.
  • Tavistock Institute of Human Relations
    Londen. Stond vanaf jaren 50 vorige eeuw aan de wieg van de organisatiegerichte
    aanpak om welbevinden en gezondheid op het werk te bevorderen.
    Deed oa onderzoek in de britse kolenmijnen.
  • Sociotechnische benadering
    Praktische methodiek die gebruikt wordt om de kwaliteit van de arbeid, en daarmee
    de gezondheid en het welbevinden van werknemers, te bevorderen.
    Het model gaat er van uit dat stressreacties het product zijn van het sociale systeem
    waarbinnen de werknemer functioneert.
  • Wat is de functie van de vier arbokerndisciplines?
    - bedrijfsarts: sociaal geneeskundige medische specialist die gespecialiseerd is in de
    lichamelijke en geestelijke gezondheid in relatie tot werk en die preventief
    begeleidend en soms curatief werkzaam is.
    - arbeidshygienist: ingenieur gespecialiseerd in het meten en beoordelen van
    chemische biologische en fysische arbeidsomstandigheden. Straling, lawaai, trillingen
    en binnenklimaat. En is voor het ondersteunen en vinden van oplossingen.
    - veiligheidskundige: ingenieur gespecialiseerd op het terrein van fysieke veiligheid
    zoals preventie van brand en ontploffingen en het opstellen van
    veiligheidvoorschriften bij het werken met gevaarlijke machines en toxische stoffen.
    - a& o deskundige: sociale wetenschapper gespecialiseerd in psychische belasting
    door werk en daarmee verband houdende organisatorische vraagstukken.
    Voorlopers arbeidspsychologisch belastingsonderzoek
  • Het onderzoeksgebied dat momenteel bekend staat als A&G psychologie heeft zijn wortels in onderzoek naar vermoeidheid en mentale belasting en in fysiologisch stressonderzoek.
  • Voorlopers van het arbeidspsychologisch belastingsonderzoek. Emil Kraepelin en Angelo Mosso. Deden onderzoek naar de aantasting vd
    prestatiecapaciteit, bijv door proefpersonen 3 tot 4 uur achtereen rekensommen te
    laten maken. Vervolgens werd bekeken hoeveel fouten zij maakten, leidt tot een
    prestatievervalcurve.
  • Walter Cannon voerde in 1920 als eerste stress experimenten uit. Stelde mensen / dieren bloot aan belastende omstandigheden (kou, zuurstofgebrek, laag bloedsuikergehalte) en observeerde vervolgens hun fysiologische reacties.
    Postuleerde op grond van bevindingen een dynamisch aanpassingsmechanisme "homeostase' dat er voor zorgt dat het interne fysiologische evenwicht bewaard blijft onde wisselende externe omstandigheden.
    Hans Selye kwam op dezelfde gronden tot het "GAS" (general adaptation syndrome). Aan welke stressor het organisme ook wordt blootgesteld, steeds volgde dezelfde reactie: GAS.
    Selye heeft de term "STRESS" bedacht. Hij bedoelt eigenlijk STRAIN (dit is het resultaat van stress - de kracht die op een lichaam wordt uitgeoefend- , ofwel de reactie op stress in de vorm van het GAS).
  • Robert Kahn ('60) psychologisch stressonderzoek in organisaties nam vogelvlucht. Kahn poneerde dat werkstress vooral samenhangt met de wijze waarop sociale rollen in arbeidsorganisaties zijn gestructureerd.
  • Michigan Model
    Model over werkstress. Vragenlijst Organisatie Stress. Door Charles de Wolff in NL geintroduceerd. Eerste nl onderzoek naar werkstress.
  • VOS
    Vragenlijst Organisatie Stress, gebruikt binnen het Michigan Model.

  • Onderzoek binnen A G


    - hypothese: verklaring


    - beschrijvend: feiten


    - ontwerp: gereedschap


    - interventie: evaluatie


    - organisatie: verandering
  • Wat doet de regulatie cyclus?
    Bij de regulatie cyclus wordt een probleem geformuleerd, een interventie ontworpen,
    uitgevoerd en geëvalueerd.
  • Amplitie
    In toenemende mate richten interventies zich ook op het optimaliseren en verbeteren
    van gezondheid, welbevinden en prestatie van werknemers. Positieve benadering ipv
    curatie (behandelen) en preventie (voorkomen).
  • Regulatieve cyclus probleem-> diagnose -> actieplan -> implementatie
    interventies -> evaluatie effecten / processen / gemaakte keuzen ->
    probleem
  • Regulatieve cyclus
    Wordt toegepast in de organisatieveranderkunde: die probeert ontwerp en
    inteventiekennis te ontwikkelen en moet daarvoor een geheel eigen
    ontwerpparadigma hanteren. Doorgaans wordt daarvoor de regulatieve cyclus
    gebruikt: er is een probleemkeuze en een diagnosestelling, gevolgd door
    het ontwerpen van een interventie (actieplan), waarna in een volgende fase de
    ontworpen ingreep wordt doorgevoerd, terwijl na deze implementatie nog een
    evaluatie van de ingreep plaatsvindt. Die evaluatie kan weer leiden tot de start van
    een nieuw ontwerp, etc.
  • Drie typen interventieonderzoek
    Casestudy Actieonderzoek
    Evaluatieonderzoek
  • Voordelen actieonderzoek
    Actieonderzoek: betere definitie van het probleem door input lokale kennis en
    meer draagvlak voor implementatie dankzij de democratische opzet
  • Belangrijke kenmerken van actieonderzoek
    - Participatie: onderzoeker is betrokken
    - veranderingsbenadering: actieonderzoekers willen een situatie veranderen
    - wetenschap: wijkt af van klassieke manier van wetenschap bedrijven Een
    propositie moet worden gevalideerd door de realiteit waarop deze propositie
    betrekking heeft te veranderen
    - Sociale constructie van de werkelijkheid: actieonderzoekers en de betrokkenen
    in het veld ontwikkelen meestal een visie op de gewenste situatie en het
    onderzoeksproces wordt gebruikt om deze gewenste situatie te realiseren
    - Zelfstudie door een lerend systeem
    - Leren via het oplossen van problemen
    - Groepsdynamica: onderzoekers moeten vooral oog krijgen voor de effecten die
    bepaalde vormen van gedrag teweeg kunnen brengen bij andere personen en
    partijen in organisaties ook bronnen van macht en invloed kunnen lokaliseren
  • Risico's actieonderzoek
    - per definitie een zeker dilemma geimpliceerd in de opzet van actie plus
    onderzoek. Vaak treed een verschuiving op waarbij de nadruk op de actie
    komt te liggen, ten koste van de wetenschappelijke kennisvermeerdering
    - grote betrokkenheid actieonderzoeker kan zijn waarneming en interpretatie van
    feiten ernstig kleuren
  • Onderzoeksagenda voor de toekomst
    Vergroten van het inzicht in de psychologische processen die een rol spelen bij het welbevinden en gezondheid op het werk. Niet zozeer "beschrijvende modellen" (variabelen met elkaar in verband brengen), maar "verklarende theorieën" (inhoudelijk verband in de vorm van een psychologisch mechanisme blootleggen). Deze modellen zijn schaars.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Welke strategieën zijn volgens het artikel van McEachan en collega’s (2008) bruikbaar om te integreren in een bewegingsinterventie voor werknemers?
  • het gebruik van geheugensteuntjes (prompts) in en rondom het gebouw, de werkplek (bijvoorbeeld een prompt bij de trap waarmee wordt gestimuleerd de trap te nemen in plaats van de lift)
  • Sociale ondersteuning (stimuleren van werknemers om samen te bewegen (bijvoorbeeld wandelen tijdens de lunch), stimulerende en faciliterende houding van leidinggevende)
  • aanbieden om individuele trajecten te volgen; bijvoorbeeld individuele interventies zoals sporten en monitoring daarbij (bijvoorbeeld de werkgever inzicht geven in mate van conditieverbetering tijdens een sporttraject)
  • deelnemen vrijblijvend laten zijn en werknemers keuzemogelijkheden geven
  • stimuleren van laagdrempelige matige beweegactiviteiten (bijvoorbeeld wandelen)
  • werknemers doelen laten stellen die haalbaar zijn (bijvoorbeeld niet als eis stellen dat men moet voldoen aan de norm voor gezond bewegen maar dat men zich bijvoorbeeld ten doel stelt om tien procent meer te bewegen)
  • zorgen voor een omgeving waarin beweging wordt gestimuleerd (wandelmogelijkheden rondom het bedrijf, een fitnessruimte, korting op een abonnement op een sportschool, enzovoorts)
  • werknemers bewustmaken van het belang en mogelijkheden van bewegen en hen hierover informeren.
Het is beter om meerdere strategieën te combineren in plaats van het inzetten van één strategie. Dit geeft werknemers ook meer keuzemogelijkheden.
aandachtspunten benoemen voor het creëren van draagvlak voor GBW en het bevorderen van participatie van medewerkers aan GBW-interventies
  • Participatie van medewerkers is essentieel, sleutelfiguren van hoog naar laag moeten worden betrokken in het project.
  • Activiteiten dienen zich te richten op het individu en de omgeving.
  • Er moet een multidisciplinair team aan werken.
  • Er moet draagvlak gecreëerd worden en er dienen structuren (onder andere projectteam, communicatiekanalen) te worden opgezet.
  • Er zijn per stap (de BRAVO-werkwijze bestaat uit zeven stappen) een aantal aandachtspunten.
Verder wordt genoemd dat programma’s flexibel moeten zijn en gemakkelijk aan te passen aan de groepsnormen van de werknemers en de organisatiekenmerken van het bedrijf. Dit is natuurlijk met name een aandachtspunt voor degenen die zich bezighouden met de ontwikkeling van algemene GBW-programma’s en niet specifiek voor een bedrijf iets ontwikkelen. Bij het ontwikkelen van een programma voor het eigen bedrijf is dit minder relevant. Dan moet ervoor worden gezorgd dat het programma past in het bedrijf. De noodzaak tot flexibiliteit is er als de interventie toepasbaar en toegankelijk moet zijn voor verschillende onderdelen van het bedrijf.
omschrijven hoe een interventie gericht op GBW systematisch kan worden gepland, ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd
Drie modellen: Interventiecyclus, BRAVO, Intervention Mapping Protocol. 
De fasen zijn inhoudelijk en wat betreft volgorde in grote lijnen hetzelfde. Er wordt op ongeveer dezelfde systematische manier gewerkt om vanuit een bepaald (gezondheids)probleem een (wetenschappelijk) onderbouwde interventie te ontwikkelen, deze te implementeren en te evalueren. Er zijn accentverschillen, met name in de volgorde van de stappen. Het is wel zo dat de BRAVO-werkwijze specifieke aanwijzingen voor gezondheidsbevordering in de arbeidssituatie geeft. De interventiecyclus en het intervention mapping-protocol zijn algemene modellen voor het ontwikkelen van gezondheidspsychologische interventies. Ze bevatten geen specifieke richtlijnen voor de werkplek. De BRAVO-werkwijze is dus een prima aanvulling op de interventiecyclus en het intervention mapping-protocol.
omschrijven wat gezondheidsbevordering op de werkplek (GBW) inhoudt en waarom die belangrijk is
Volgens de websites omvat GWB een systematische reeks van stappen die zich richt op preventie van een slechte gezondheid op het werk (inclusief arbeidsgerelateerde aandoeningen, bedrijfsongelukken, letsel, beroepsziekten en stress). Deze strategie of aanpak grijpt mogelijkheden aan om in een arbeidsorganisatie te zorgen voor een gezonde werkomgeving en gezonde werknemers (dus om de gezondheid en het welzijn van werknemers te bevorderen).
GBW overlapt deels de arbogerelateerde werkzaamheden die een bedrijf in het kader van de Arbowet moet uitvoeren. GBW richt zich echter expliciet op gezondheidsgedrag, zoals bewegen, gezond eten en niet roken. De interventies vinden op het werk plaats maar het is de bedoeling dat de werknemer ook buiten het werk gezonder gedrag gaat vertonen. GBW-interventies zijn dus primair gericht op het gedrag van individuele werknemers.
De activiteiten richten zich op risicofactoren in de omgeving en bij het individu zelf, bij voorkeur in combinatie met elkaar. Kenmerkend is een geïntegreerde aanpak waarbij een totaalpakket aan activiteiten wordt aangeboden, op organisatorisch niveau, groeps- of afdelingsniveau en op individueel niveau.
GBW richt zich indirect op het ziekteverzuim en het verhogen van de arbeidsproductiviteit door activiteiten op het gebied van preventie.
Andere termen die op GBW slaan zijn bijvoorbeeld leefstijladvisering, gezondheidsbeleid op de werkplek, gezondheidsmanagement, (workplace) health promotion.
De BRAVO-kompas is een hulpmiddel om te komen tot een gezondheidsbeleid op de werkplek.
In het artikel laten McEachan en collega’s een toepassing zien van gezondheidsbevordering op de werkplek, namelijk de ontwikkeling van een interventie ter bevordering van fysieke activiteit op de werkplek.
Pesten op het werk vermijden en oplossen kan via drie typen preventie
Primaire preventie streeft men er om (het ontstaan van) pesten te voorkomen.
Secundaire preventie: als er toch gepest wordt, de situatie zo snel en goed mogelijk oplossen en verdere escalatie vermijden.
Tertiaire preventie: de negatieve gevolgen van het incident reduceren. 

Alle drie kan men op 5 niveaus situeren: de samenleving, de organisatie, het team, de functie en de individuele werknemer. De combinatie van deze niveaus met de drie soorten preventie resulteert in een preventietaxonomie voor pesten op het werk. 
De regels zijn de vijf niveaus, de kolommen zijn de drie soorten preventie. In de cellen staan de mogelijke maatregelen.
Latente klassen cluster benadering
Meting van prevalentie van pesten op het werk. Respondenten ingedeeld in groepen op basis van hoe vaak zij pesten ervaren.
Groep 1: Niet gepest
Groep 2: Beperkte werkgerelateerde kritiek
Groep 3: Beperkt negatief bejegenen
Groep 4: Soms gepesten
Groep 5: Werkgerelateerde gepesten
Groep 6: Slachtoffers (frequent doelwit van alle soorten negatief gedrag (persoonlijk, werkgerelateerde en sociale isolatie).
Escalerende pest-proces
1. Negatieve gedrag is vooral indirect, discreet, subtiel. 
2. Gedrag wordt direct. Het doelwit wordt openlijk aangevallen, vernederd of sociaal geïsoleerd.
3. Doelwit krijgt het steeds moeilijker zich tegen het negatieve gedrag te verdedigen. Meer en meer uit sociale contacten geweerd, raakt daardoor sociaal geïsoleerd en kan niet meer ontsnappen aan slachtoffer rol (stigmatisering).
4. Sociale isolatie zet zich door en wordt men voortdurend negatief bejegend.
Lessons learned ten aanzien van anti-pest maatregelen:



  • De interventies moeten aansluiten bij de behoeften in het bedrijf en bij de situatie van het bedrijf. In dat kader wordt genoemd dat er een gedegen analyse moet zijn van de situatie van het bedrijf en risicofactoren die pesten mogelijk in de hand kunnen werken. In paragraaf 24.7 van het tekstboek is te lezen dat de ‘Risicoanalyse Tool voor Ongewenst Gedrag op het werk (RATOG) of de ‘Bullying Risk Assessment Tool (BRAT)’ goede instrumenten zijn om de situatie in kaart te brengen (zie vorige vraag).
  • Er moet een ‘overall’ commitment en actiebereidheid zijn van de organisatieonderdelen in het bedrijf. Deelnemers moeten deelgenoot zijn bij de beleidsontwikkeling en implementatie. Maatregelen moeten door de hele organisatie gedragen worden en leidinggevenden dienen actief te participeren en te ondersteunen.
  • Goede communicatie intern en met deskundigen buiten het bedrijf over mogelijke interventies en maatregelen is essentieel. Hierbij dienen rollen en taken zorgvuldig te worden afgestemd en onderschreven.
  • Interventies dienen systematisch en theoriegestuurd te worden ontwikkeld, geïmplementeerd en geëvalueerd.
  • Er dient uiterst zorgvuldig te werk te worden gegaan in een veilige werkomgeving zonder een verwijtende sfeer.

Zorg voor goede timing!
Mediatie is erg discutabel.
Maatregelen op het niveau van wetgeving / beleid zijn nog niet succesvol gebleken.
enkele maatregelen ter preventie van pesten benoemen.
Om pesten te voorkomen kan het bedrijf beleid voeren op verschillende niveaus; op de niveaus van de organisatie, het team en de afdeling, maar ook op functieniveau en op het niveau van de medewerker.Hieronder zijn voor elk van de niveaus maatregelen geschetst:
  • Op organisatieniveau dient er regelgeving te worden gemaakt: een antipestbeleid met bijbehorende procedures. Belangrijk is dat het beleid past bij de organisatie. Procedures kunnen gaan over het melden van pestincidenten en te ondernemen acties (bijvoorbeeld door de leidinggevende).
  • In alle arbeidsovereenkomsten die het bedrijf aangaat met haar medewerkers kunnen gedragscodes (bijvoorbeeld ten aanzien van agressie, omgaan met collega’s) worden opgenomen.
  • Op organisatie- of afdelingsniveau kunnen trainingen conflicthantering en of leiderschap worden gegeven.
  • Op organisatie- en of afdelingsniveau kan in een inventarisatieonderzoek (bijvoorbeeld in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) die bedrijven volgens de Arbowet elke twee jaar moeten houden) nagegaan worden in hoeverre pesten en ander ongewenst gedrag voorkomt. Meer specifiek kan op team- of afdelingsniveau de RATOG (risicoanalysetool voor ongewenst gedrag, zie tekstboek p. 420) worden afgenomen. Deze helpt organisatieonderzoekers om knelpunten op diverse gebieden (bijvoorbeeld samenwerking, steun, bevoegdheden) in een team in kaart te brengen teneinde pesten te voorkomen. Op basis van de RATOG-uitkomsten kan het team bijvoorbeeld worden getraind om positief en productief met elkaar om te gaan.
  • Vanuit de aanname dat (her)ontwerp van taken bijdraagt tot een pestarme werkomgeving kan herontwerpen van taken een interventie zijn. Hieraan voorafgaand dient een risicoanalyse te worden uitgevoerd. Effecten van deze interventiestrategie zijn echter niet aangetoond (over effecten van deze interventies wordt sowieso weinig gemeld in het hoofdstuk van het tekstboek).
  • Op het niveau van de medewerker is een klachtenprocedure belangrijk. Tevens kunnen werknemers worden getraind in weerbaarheid.
de antecedenten van pesten op het werk benoemen en onderbrengen in een preventietaxonomie
Vooral persoonlijkheidskenmerken die een persoonlijke 'kwetsbaarheid'  impliceren zijn belangrijk voor pesten op het werk. 
Persoonlijke risicofactoren
  • neuroticisme oftewel geringe emotionele stabiliteit
  • inefficiënte copingmechanismen
  • vermijdende conflicthanteringsstijl
  • afwijking van collega’s, bijvoorbeeld in voorkomen of gedrag
Werkgerelateerde risicofactoren
Volgens de ‘werkomgevingshypothese’ heeft pesten minder met persoonlijkheid maar vooral te maken met stressvol, conflictueus en slecht georganiseerd werk. Hierbij spelen antecedenten op drie niveaus: de functie (werkkenmerken), het team en de organisatie.
1)Werkkenmerken kunnen een positieve en negatieve invloed hebben. Rolconflicten, werkdruk en baanonzekerheid hebben een negatieve invloed. Energiebronnen zoals autonomie, vaardigheidsbenutting, rolduidelijkheid en feedback hebben een positieve invloed. Sommige van deze verbanden zijn in longitudinaal onderzoek bevestigd.
2)Wat betreft kenmerken van het team lijkt er een positief verband te zijn tussen pesten en competitie tussen collega’s en met een taakgerichte, autocratische of laissez-faire-leiderschapsstijl. Ook conflicten binnen het team kunnen bijdragen aan het ontstaan en voortduren van pesten. Sociale steun van collega’s of leidinggevende gaan pesten tegen evenals een ethische leiderschapsstijl en een probleemoplossende conflicthanteringsstijl.
3)Op organisatieniveau hangen organisatieveranderingen samen met pesterijen evenals een hiërarchische of parallelle organisatiestructuur en een gebrekkige top-downcommunicatie. Een antipestbeleid helpt om pesten te voorkomen en tegen te gaan.

Driewegsverklaring:
1) Het eerste proces situeert zich op het niveau van de functie en werkt conform werkstressmodellen: de diverse werkgerelateerde antecedenten zorgen voor spanningen (strains). Deze spanningen putten de werknemer uit en maken hem of haar tot een gemakkelijk doelwit dat zich moeilijk kan verdedigen.
2) In het tweede proces leiden werkgerelateerde antecedenten in eerste instantie tot conflicten, met name als werknemers op een escalerende wijze met een probleem omgaan, wat vervolgens kan uitlopen tot pesten.
3) Het derde proces situeert zich op het niveau van de organisatie. De diverse werkgerelateerde antecedenten kunnen aanleiding geven tot pesterijen omdat de manier van werken en omgaan met elkaar in de organisatie het gedrag aanmoedigen, toelaten of rechtstreeks uitlokken.