Summary Gedrag in organisaties

-
ISBN-13 9789043037204
116 Flashcards & Notes
9 Students
  • These summaries

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary 1:

  • Gedrag in organisaties
  • Stephen P Robbins Timothy A Judge
  • 9789043037204
  • 14th

Summary - Gedrag in organisaties

  • 4.1 Persoonlijkheid

  • Hoe wordt persoonlijkheid beschreven?
    Door waarneembare persoonlijkheidstrekken die iemand in zijn gedrag, in verschillende situaties herhaaldelijk laat zien
  • Leg uit waaruit een persoonlijkheid bestaat
    Persoonlijkheid is de optelsom van de manieren waarop een individu reageert en interacteert met anderen
  • Waar geloven de aanhangers van de omgevingsbenadering in?
    Zij geloven dat een kind met een schone lei wordt geboren en dat persoonlijkheidskenmerken het gevolg zouden zijn van leerprocessen zoals opvoeding, scholing en het imiteren van rolmodellen
  • Noem 5 factoren de worden bepaald door erfelijkheid
    Fysiekegestalte, gender, temperament, energiepeil en biologische ritmes
  • 4.2 Persoonlijkhedsmodellen

  • Wat zijn de twee meestgebruikte benaderingen voor het classifiseren en meten van persoonlijkheidskenmerken, die in verband worden gebracht met gedrag in werksituaties?
    The Big five en Myers-Briggs Type Indicator
  • De MBTI gaat over?
    De keuzes die mensen maken tussen Extravert of Introvert, Sensing of Intuitive, Thinking of Feeling en Perceiving of Judging, deze classificaties worden vervolgens gecombineerd tot 16 persoonlijkheidstypes
  • 6 Diversiteit in organisaties


  • 1. de twee belangrijkste vormen van diversiteit op de werkvloer te
    beschrijven: diversiteit aan de oppervlakte en diversiteit in de diepte;
    2. de belangrijkste biografische kenmerken te noemen en te beschrijven in
    welke zin ze relevant zijn voor GiO;
    3. uit te leggen hoe stereotypen werken in organisaties;
    4. aan te tonen hoe discriminatie op het werk de effectiviteit van de organi-
    satie ondermijnt;
    5. de relevantie van fysieke en intellectuele verschillen voor GiO te verklaren;
    6. terechte discriminatie te onderscheiden van onterechte;
    7. de relevantie van bepaalde individuele vermogens als selectiecriterium te
    herkennen;
    8. culturele diversiteit te herkennen;
    9. te beschrijven hoe organisaties effectief en positief kunnen omgaan met
    diversiteit.
  • 6.1 Diversiteit als begrip

    Diversiteit is een belangrijk begrip, omdat individuele verschillen in persoonlijkheid en cultuur te grondslag liggen aan;
    - De voorkeuren die mensen hebben voor bepaalde beloningen;
    - Communicatiestijlen;
    - Hun reacties op leiders;
    - Onderhandelingsstijlen;
    - Vele aspecten van gedrag in organisaties
  • 6.2 Discriminatie

    Discrimineren: een verschil zien tussen dingen

    Stereotyperen: oordelen op basis van jouw beeld van de groep waartoe die persoon behoort

    Stereotypedreiging: de mate waarin we het eigenlijk eens zijn met de negatieve stereotypische opvattingen over onze groep

    Discriminatie is een van de voornaamste factoren die diversiteit in de weg staan.
  • 6.3 Biografische kenmerken

    Biografische kenmerken: leeftijd, gender, functiebeperking, etniciteit, dienstjaren en intelligentie; duidelijk zichtbare en meetbare verschillen

    De variatie binnen groepen met dezelfde biografische kenmerken is veel groter dan de variatie tussen groepen

    6.3.1. Leeftijd
    Realatie tussen leeftijd en werkprestatie belangrijk want:
    1. De opvatting dat werkprestaties achteruit gaan met het stijgen van de leeftijd.
    2. Beroepsbevolking wordt ouder.
    3. Pensioenleeftijd wordt regelmatig verhoogd.

    Leeftijd en werkprestatie
    Aanname: lage productiviteit naar mate oudere werknemer
    Bewezen: vaker voorbeeldiger werkgedrag dan jongere werknemers.

    leeftijd en werktevredenheid
    U-vorm, stijgt tot middelbare leeftijd en daalt daarna
    Laagopgeleid: daalt tijdens middelbare leeftijd, stijgt in de jaren erna
    Hoogopgeleid: neemt gestaag toe naarmater ouder worden

    6.3.2 Gender  
    er zijn geen consistente man-vrouw verschillen in probleemoplossendvermogen, analystische vaardigheden en leervermogen

    6.3.3. Seksuele geaardheid en genderidentiteit
       In vergelijking met hetroseksuele werknemers ervaren homoseksuele werknemers hun relatie met collega's en chefs als;
    slechter;
    werkstress hoger;
    werktevredenheid lager;
    ziekteverzuim hoger.

    6.3.4. Ancienniteit      (dienstjaren)
     - Positief verband tussen werkervaring en productiviteit
     - Positief verband tussen werkervaring en werktevredenheid (consistenter dan leeftijd en werktevredenheid)
     - Negatief verband tussen werkervaring en verzuim

    krachtige variabele om personeelsverloop te verklaren 

    6.3.5. Godsdienst
  • 6.4 Fysieke en intelectuele vermogens

    6.4.1. Definitie van vermogen
    - de huidige capacitiet van een individu
    -intellectuele en lichamelijke vermogens

    Intelectuele vermogens: denken, redeneren, problemen oplossen
    - meeste samenlevingen hechten veel waarde an inteligentie
    - vaker hoogopgeleid niveau
    - doorgaans meer geld
    - grotere kans op worden groepsleiders 

    meest genoemde demensies van intellectuele vermogens;
    - rekenvaardigeheid
    - verbaal begrip
    - waarnemingssnelheid
    - inductief redeneren
    - deductief redeneren
    - ruimtelijk inzicht
    - geheugen

    correlatie tussen intelligentie en werktevredenheid is 0;
    mensen met een hoog IQ hebben het beter, maar ook hogere verwachtingen

    6.4.2. Functiebeperkingen
    -visuele beperkingen
    - auditieve beperkingen
    - motorische handicaps
    - psychische beperkingen
    - beperkingen door bijzondere hersenfunctie
    - beperkingen door chronische ziekte

    onderzoek mensen met beperkingen;
    - uitstekende persoonlijke kwaliteiten
    - krijgen een betere prestatiebeoordeling
    - lagere verwachtingen
    - kleine kans om aangenomen te worden
     
    Deze negatieve effecten zijn sterker bij geestelijke beperkingen dan bij lichamelijke beperkingen. Psychische beperkingen beletten het functioneren meer.
  • 6.5 Culturele diversiteit

    6.5.1 Wat verstaan we onder cultuur?

    Cultuur grote C: tastbare zaken, dingen die we hebben gemaakt en achterlaten. Denk aan: architectuur, kunst, literatuur

    Cultuur met een kleine c: aangeleerde zaken, gedrag

    de collectieve mentale programmering die leden van een groep onderscheidt van die van een andere groep 

    6.5.2 Culturen en subculturen

    groepering: verzameling mensen met één of meer gemeenschappelijke kenmerken

    6.5.3 Culturele verschillen volgens Hofstede

    Geert Hofstede: een van de meest geciteerde Nederlandse wetenschappers

    6.5.4 Culturele identiteit

    niemand heeft een cultuur, elk individu staat op het snijpunt van meerdere, elkaar overlappende groeperingen, culturen en subculturen.

    het is mogelijk om meerdere identiteiten te hebben, door globalisering is het verstandig om hier op in te spelen als management zijnde.

    6.5.5

    cultureel diverse teams functioneren nooit "gewoon"    

    slecht bij:

    Gebrek aan culturele inteligentie
  • 6.6. Toepassing in organisatiepraktijk

    6.6.1. Werving, selectie en binding

    diversiteit kun je vergroten door bij de werving te richten op specifiek onvertegenwoordigde demografische groepen  

    werknemers   met verschillende culturele achtergronden lijken voorkeur te geve aan organisaties die diversiteit waarderen

    6.6.2 Diversiteit in groepen

    diversiteit kan voordelig of nadelig werken in groepen

    groepen met mensen die liever individualistisch werken, of verschillen qua inteligentie, werken nadelig

    groepen met verschillende deskundigheden, vullen elkaar aan

    6.6.3. Effectieve diversiteits programma's

    3 compontenten voor effectieve en uitgebreide programma's

    1. Leren over juridisch kader rond gelijke kansen op de arbeidsmarkt enbevorderen eerlijke behandeling

    2. Leren dat een divers personeelsbestand een diverse klantengroep beter kan bedienen

    3. Bevorderen van de ontwikkeling van alle werknemers
  • 11.4 Hoe creeer je effectieve teams?

    Hives: tijdelijke samenwerkingsverbanden tussen zzp'ers waarin krachten en deskundigheden worden gebundeld

    teameffectiviteit:

    Contextuele invloeden

    samenstelling

    procesvariabelen 


    4.1 De contextuele factoren voor succesvolle teams

    Adequate hulpmiddelen

    goede en tijdige informatie, adequate apperatuur, voldoende personeel

    leiderschap en structuur

    overeenstemming bereiken over details van het werk en hoe die bij elkaar passen, zodat de individuele vaardigheden geintegreerd kunnen worden

    sfeer van vertrouwen

    teamleden zullen risico's durven nemen en zich open opstellen

    beonings- en prestatiebeoordelingssysteem


    4.2 De samenstelling van het team

    vermogens van teamleden

    effectieve prestatie bevat 3 soorten vaardigheden:
    - Technische vaardigehden
    - probleemoplossing en besluitvorming
    - interpersoonlijke vaardigheden

    persoonlijkheid van teamleden

    big 5


    rollen toewijzen

    9 potentiele teamrollen moeten worden vervuld


    diversiteit van de groepsleden 

    organisatiedemografische theorie: het verloop zal groter zijn onder werknemers die sterk verschillen in leeftijd en ervaring

    diversiteit heeft een negatieve invloed op teams met een dominante cultuur en waar mensen zich dus moeten aanpassen

    omvang van teams

    kleine groepen verbeteren de effectiviteit

    naarmate er meer teamleden worden toegevoegd, vergroten coordinatieproblemen

    voorkeuren van leden

    goed presterende teams bestaan veelal uit mensen die graag in groepen werken

    4.3 Invloed van procesvariabelen

    Gemeenschappelijk doel

    concrete doelstelling

    doeltreffendheid van het team

    teamidentiteit

    teamcohesie

    mentale modellen

    conflictniveau

    lijntrekken
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary 2:

  • Gedrag in organisaties
  • Stephen P Robbins, Timothy A Judge Nederlandse Gerrit Jan Kerkdijk het Engels Ralphien Boissevain
  • 9789043015523 or 9043015520
  • 9e ed.

Summary - Gedrag in organisaties

  • 1 de fundamenten van individueel gedrag

  •  wat zijn de 3 fundamenten van individueel gedrag in organisaties ?

    1: vermogen

    2: attitudes

    3:leren

  • Waardoor wordt de vermogen (ability) door bepaald:

     

     

    door intelligentie en geschiktheid voor het werk

  • Attitudes is een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen. attitudes geeft aan hoe iemand ergens over denkt.

  • de 4 vier volgende eigenschappen moeten worden bekeken:

    - wat zijn de belangrijkste componenten?

    - hoe consistent zijn attitudes?

    - vloeit gedrag altijd voort uit attitudes?

    - wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?

  • Wanneer  is er sprake van cognitieve dissonantie ?

    cognitieve dissonantie ontstaat wanneer 2 of meer attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn

  • individuen streven naar minimale dissonantie in hun gedrag, ingegeven door:

    - het belang

    - de mate van invloed van het individu erover

    - en de beloning die erbij betrokken is.

  • Wat zijn moderatorvariabelen?

    moderatorvariabelen zijn onderdrukkers van het verband tussen attitude en gedrag

  • Gedrag komt altijd voor uit attitude en wordt beïnvloed door moderatorvariabelen. belangrijk hierbij zijn:

    - belang van de attitude 

    - mate van specificiteit

    - toegankelijkheid

    - aanwezigheid sociale druk

    - directe ervaring met attitude

     

    Mensen herleiden hun attitude soms uit het gedrag dat ze zich herinneren uit het verleden.

     

    organisatiepsychologie onderzoekt 3 attitudes:

    1. werktevredenheid

    2. betrokkenheid bij het werk

    3. organisatiebinding

     

     

    organisatiebinding kan weer onderverdeelt in 3 verschillende binding:

    1. Affectieve binding: mensen hebben elkaar nodig voor vriendschap, steun en liefde. naast je famillie, vrienden en relatie kun je ook een affectieve binding hebben met je werk of je sportclub.

    2. Extrinsieke(calculerende )binding

    3. Normatieve binding: vertegenwoordig een gevoel van verplichting om ergens bij te horen.

     

  • waar heeft werktevredenheid mee te maken?

    werktevredenheid heeft te maken met een verzameling gevoelens die een individu heeft voor zijn werk

  • Woontevredenheid

    • bedrijven met tevreden werknemers zijn effectiever.
    • tevredenheid komt voort uit vertrouwen
    • tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en andersom
    • verband met ziekteverzuim is gering
    • verband met personeelsverloop is iets sterker.
    • verband met ongewenst gedrag is groot.
  • wat is leren?

    leren is elke betrekkelijk permanente gedragsverandering die optreedt als een gevolg van een ervaring 

  • Hoe leren mensen gedrag?

    1.  leren gaat niet zonder verandering.
    2. verandering moet diep wortelen.
    3. er is ervaring voor nodig. 
  • wat is de theorie van operante conditionering?

    Mensen leren bepaald gedrag om te krijgen wat ze willen of om te vermijden wat ze niet willen

     

  • 4 processen gaan samen met social learning:

    1. Aandacht geven
    2. Opslaan in het geheugen
    3. Motorische reproductie(nabootsen)
    4. Bekrachtiging
  • wat is de theorie van social learning?

     

    mensen leren door bij anderen te observeren en door directe ervaringen.

  •  Er zijn verschillende methoden die men kan leren om gedrag te vormen(shapen)

    • Positieve bekrachtiging
    • Negatieve bekrachtiging
    • straf
    • Uitdoving

     

  • 2 Inleiding op gedrag in organisaties

  • wat is de definities van gedrag in organisaties ?

     het bestuderen van de invloed die individuen, groepen en structuren op menselijk gedrag in organisaties hebben

  • Gedrag is voorspelbaar. er liggen bepaalde fundamenten wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen.

  • Wat is systematisch onderzoek?

     het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen, oorzaak en gevolgen toekennen en conclusies baseren op wetenschappelijke bewijs.

     

  • wat is psychologie ?

    psychologie probeert gedrag te meten te verklaren en te veranderen

     

  • waar houdt sociologie mee bezig?

     sociologie bestudeert mensen in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.

  •  wat is sociale psychologie?

     sociale psychologie bestudeert hoe mensen elkaar beinvloeden

  • Wat is antropologie?

    antropologie bestudeert samenlevingen om te leren over mensen en hun activiteiten.

     

  •  taken die een bijdragen kunnen leveren aan de wetenschap zijn:

     

    • psychologie
    • sociologie
    • antropologie
    • sociale psychologie
  • wat is contingentie?

     contingentie is samenhangend of  mede beïnvloedend.

  • wat is contingentievariabelen?

    contingentievariabelen zijn de situationele of contextuele factoren die een mens in zijn gedrag beïnvloeden.

  • Pluriformiteit van het personeel: organisaties worden heterogener wat betreft geslacht, ras, etnische achtergrond en seksuele voorkeur.

  • gedrag is organisatie heeft verschillende niveaus als het op analyse komt:

    • niveau van het individu
    • niveau van de groep
    • niveau van de organisatie
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary 3:

  • Gedrag in organisaties
  • Stephen P Robbins, Timothy A Judge Nederlandse Gerrit Jan Kerkdijk, Maarten Kruimelaar het Engels Ralphien Boissevain
  • 9789043095174 or 9043095176
  • 10e ed., 2e dr.

Summary - Gedrag in organisaties

  • 1 Inleiding op gedrag in organisaties

  • Wat is de definitie van het wetenschappelijk onderzoeksgebied GIO
    GIO bestudeerd de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op het menselijk gedrag in organisaties
  • Waarom heb je gedragswetenschappen nodig om te weten hoe de mens of groep zich gedraagt?

    De psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie hebben allemaal hun specifieke gebieden waarop ze kunnen uitzoeken waarom het individu, de groep of de organisatie zo reageert.

  • Wat is voor managers het lastigst probleem?
    Problemen met mensen. ze noemen de gebrekkige communicatieve vaardigheden van hun superieuren, de geringe motivatie van werknemers, de conflicten tussen mensen op hun afdeling, het verzet tegen reorganisatie van de afdeling etc. Cursussen in mensgerichte vaardigheden, ze zogenaamde people skills is pas recentelijk een belangrijk onderdeel van bedrijfskundige opleidingen geworden.
  • Wat bestudeerd het GIO? en wat is hun doel?
    Bestudeerd de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag

    Doel van GIO = Verbeteren van effectiviteit van organisatie 
  • Gio 
    gedrag in organisatie 

  • Wat zijn de 3 fundamenten van individueel gedrag in organisaties?
    1. Vermogen = Capaciteiten die individu heeft om verschillende taken in zijn werk uit te voeren. Momentopname.  Wordt bepaal door Intelligentie en Geschiktheid voor het werk. 

    2. Attitudes = Een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen. Geef aan hoe iemand ergens over denkt. 

    3. Leren. 
  • Wat is de definitie van OG (deel van de wetenschap dat zich bezighoudt met gedrag in organisaties)?

    Het bestuderen van de invloed die individuen, groepen en structuren op menselijk gedrag in organisaties hebben.
  • Wat zijn de gevolgen van kwaliteitsmanagement voor managers?
    - OG verbetert eigen sociale vaardigheden
    - de waarde van diversiteit onder personeel blijkt belangrijk
    - suggesties voor verhogen kwaliteit en productiviteit
    - aanpakken van arbeidstekort
    - stimuleren innovatie
    - ethisch gezond werkklimaat creeeren
  • Psychologie voor het individu

    Sociale psychologie, sociologie en antropologie voor de groep

    antropologie en sociologie voor het organisatie systeem

    Individu + groep + organisatiesysteem = besturing van organisatiegedrag

  • Wat is de laatste twintig jaar langzamerhand doorgedrongen?
    het besef dat inzicht in gedrag van mensen belangrijk is voor de effectiviteit van managers. de directeur van Massachusetts institute of technology Sloan School of Management zei het onlangs als volgt: bedrijfskundestudenten komen de eerste jaren na school een heel eind met hun technische en wiskundige vaardigheden. Maar al snel blijken leiderschaps- en communicatieve vaardigheden voor managers het belangrijkste om echt cariere te maken.
  • Op welke niveaus doet GIO analyse?
    Individu, groep, organisatie 
  • wat doet Gio 
    Bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties
  • Wat zijn de drie componenten attitude?
    Cognitief = Evaluatie. Mijn chef gaf een collega promotie die dat minder verdiende dan ik. Mijn chef is niet eerlijk. 

    Affectief = Gevoel. Ik heb een hekel aan mijn chef 

    Gedrag = Actie. Ik ben op zoek naar ander werk; ik heb tegen iedereen die het horen wilde, verteld over mijn chef.
  • Waarom is gedrag voorspelbaar?
    Gedrag van individuen is gebaseerd op bepaalde fundamentele wetmatigheden.
  • Wat moeten organisaties die topmensen willen hebben doen?
    Ze moeten de ontwikkeling van interpersoonlijke vaardigheden van hun managers prioriteit geven. Uitstekende werknemers zijn altijd schaars, hoe de situatie op de arbeidsmarkt ook is.
  • Welke gedragswetenschappen hebben bijgedragen aan het GIO?
    Psychologie, sociale psychologie, sociologie, antropologie 
  • Wat is cognitieve dissonantie?
    Ontstaat wanneer twee of meer attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn. 
  • Wat is de waarde van het systematisch bestuderen van gedrag in organisaties?

    Dit is een manier op redelijk nauwkeurige voorspellingen te doen over gedrag:

    - verbanden

    - oorzaken/gevolgen

    - conclusies

  • Wat wijst het onderzoek onder de Amerikaanse beroepsbevolking aan?
    mensen gaan in de eerste instantie niet vanwege het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden ergens werken. Veel belangrijker is de kwaliteit van het werk en een stimulerende werkomgeving. De kans op een plezierige werkomgeving is groter als managers over goede interpersoonlijke vaardigheden beschikken. Hierdoor is het weer gemakkelijker om gekwalificeerd personeel aan te trekken en te houden. Bovendien lijkt het creëren van een prettige werkomgeving ook economisch verstandig. Bedrijven die bekendstaan om een plezierige werksfeer kunnen superieure financiële resultaten boeken.
  • Wat zijn de uitdagingen voor GIO?
    Verschillende culturen, 'war on terror', vergrijzing, meer deelname vrouwen, wereldwijde concurrentie, bezuinigingen. 

  • Wat is zelfperceptietheorie? 
    Attitudes worden achteraf gebruikt om iets wat al heeft plaatsgevonden te verklaren, en niet als voorafgaande overwegingen die het gedrag sturen. 
  • Welke gedragswetenschappen hebben bijdragen geleverd aan het OG?

    1. psychologie (meten, verklaren, veranderen gedrag)

    2. sociale psychologie (hoe mensen elkaar beinvloeden)

    3. sociologie (mensen tov omgeving/cultuur)

    4. antropologie (vergelijking verschillende samenlevingen)

  • Technische vaardigheden zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voor succesvol management. Managers moeten goed met mensen kunnen omgaan.
  • Wat houd pluriform personeelsbestand in? 
    Dit is een personeelsbestand die: verschillende seksen, culturen , geloofsovertuiging, geaardheid etc omvat.
  • Wat zijn de voornaamste attiudes t.a.v werk? 
    1. Werktevredenheid
    2. Betrokkenheid bij werk
    3. Betrokkenheid bij de organisatie 
        - Affectieve binding: waarden van de organisatie 
        - Exentrinsieke binding: Je hebt je loon nodig 
        - Normatieve binding: Verplichting om te blijven 
  • Hoe kunnen de concepten van OG bijdragen aan de verhoging van de productiviteit van organisaties?

    Het OG biedt managers inzichten om veranderingen te implementeren,  i.s.m. werknemers
  • Hoe kan je d.m.v GIO kwaliteit en productiviteit verbeteren?
    - Sterke klantgerichtheid 
    - aandacht voor verbetering
    - verbetering van kwaliteit
    - nauwkeurige metingen
    - empowerment van werknemers
  • Geef de definitie van werktevredenheid
    Een positief gevoel over een baan, dat de uitkomst is van een evaluatie van de kenmerken van het werk. 

  • Wat is de samenhang tussen contingentie en gedrag?

    Contingentie = samenhangend/mede-beinvloedend

    Contingentievariabelen = de situationele/contextuele factoren (in- en extern) die een mens in zijn gedrag beïnvloeden)

  • Wat bestudeert de psychologie?
    De wetenschap die het gedrag van een individu wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
  • Aantekening:

    - GIO is een toegepaste wetenschap. 
    - GIO bestudeerd de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiesstructuur hebben op menselijk gedrag.
    - Doel van GIO = Verbeteren van effectiviteit van organisatie.

  • Wat is de kenmerk van bevlogenheid en door welke 3 punten wordt dit gekenmerkt?
    Positieve toestand van opperste voldoening. Gekenmerkt door:
    1. Vitalitieit: Bruisen van energie, onvermoeibaar 
    2. Toewijding: Sterke betrokkenheid bij het werk
    3. Absoptie: Opgaan in je werk, tijd staat stil 
  • Bij welke grote uitdagingen en kansen kunnen managers OG-begrippen toepassen?

    - diversiteit (cultuur, ras, achtergrond)

    - onzekerheid mbt veiligheid

    - vergrijzing

    - toenemend aantal vrouwen

    - wereldwijde concurrentie

    - afname loyaliteit werknemers

  • Hoe helpt sociale psychologie bij Gedrag in Organisaties?
     Het bestudeert hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
  • Theorieën over leren. Welke zijn dat?
    Klassieke conditionering - Je verwacht iets omdat je 2 dingen aan elkaar koppelt, verbanden liggen tussen gebeurtenissen en objecten (DENK AAN DIE HOND). Pavlov. 

    Operante conditionering - Leren door middel door straf of beloning. Mensen kijken naar wat ze willen of naar wat ze willen vermijden. Skinner Box 

    Sociaal leren - Leren van anderen, kijken hoe iemand iets doet. 
  • Wat zijn de uitdagingen in het OG mbt mondialisering?

    1. meer buitenlandse opdrachten

    2. werken met mensen uit andere culturen

    3. omgaan met antikapitalistische waarden

    4. verplaatsen van banen naar lage lonen landen

  • Wat bestudeert de sociologie?
    Mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur. Het omvat de verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties.
  • Noem de 4 processen van sociaal leren 
    1. Aandacht geven 
    2. Opslaan in geheugen 
    3. Motorische reproductie (gedragsnabootsing, nadoen rolmodel) 
    4. Bekrachtging, motivatie om de gedrag te vertonen als het positief wordt opgevat

  • Wat zijn de 3 analyseniveaus binnen OG?

    - gedrag van individu

    - gedrag van groep

    - gedrag van organisatie

  • Wat bestudeert de antropologie?
    Deze wetenschap vergelijkt verschillende samenlevingen om meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten. Wij begrijpen dan beter de verschillen in basis waarden, attitudes en gedrag.
  • Wat is een psychologische contract? 
    Fysiek contract tussen werknemer en werkgever, omschreven met een wederzijdse verplichting. 
  • Hoe kunnen kwaliteit en productiviteit verbeterd worden?

    - klantenservice verbeteren

    - sociale vaardigheden verbeteren

    - innovatie en verandering stimuleren

    - omgaan met tijdelijkheid

    - aandacht aan evenwicht werk-privé

    - ethischer gedrag

    - positieve werkomgeving scheppen

  • Wat is contingentie?
    Situationele voorwaarden of factoren; Samenhangend of medebeïnvloedend.
  • Benoem de definitie van persoonlijkheid 
    Optelsom van de manieren waarom een individu reageert op en interacteert met mensen. Combinatie van psychologische trekken die we gebruiken om iemand te classificeren en te beschrijven op basis van karakteristieken als rustig, passief , druk en agressief. 
  • Wat houdt kwaliteitsmanagement in?

    1. sterke klantgerichtheid

    2. aandacht voor continue verbetering

    3. verbetering van de kwaliteit van alles wat de organisatie doet

    4. nauwkeurige metingen

    5. empowerment van werknemers

  • Wat zijn de uitdagingen en kansen voor GiO?
    - diversiteit in cultuur, ras en etnische groeperingen
    - terrorisme maakt mensen onzeker over veiligheid
    - vergrijzing
    - meer vrouwen in arbeidsproces
    - wereldwijde concurrentie, dus flexibel zijn en omgaan met snelle veranderingen.
    - bezuinigingen en tijdelijke krachten, minder loyaliteit
  • Noem de kenmerken van de big 5 
    Extraversie: hoeverre iemand zich op zijn gemak voelt in relaties met anderen 

    Inschikkelijkheid: neiging zich te richten naar anderen 

    Nauwgezetheid: Meetinstrument voor betrouwbaarheid 

    Emotionele stabiliteit: meet iemand weerstand tegen stress 

    Openheid voor ervaring: betreft de interesse sfeer en facinatie voor nieuwe dingen.
  • Wat zijn de gevolgen van kwaliteitsmanagement voor managers?

    - OG verbetert eigen sociale vaardigheden

    - de waarde van diversiteit onder personeel blijkt belangrijk

    - suggesties voor verhogen kwaliteit en productiviteit

    - aanpakken van arbeidstekort

    - stimuleren innovatie

    - ethisch gezond werkklimaat creeeren

  • Wat betekent pluriformiteit van personeel?
    Organisaties worden heterogener voor wat betreft geslacht, etnische achtergrond en seksuele voorkeur.
  • Noem de 4 andere persoonlijkheidseigenschappen die belangrijk zijn voor GIO. 
    1. Zelfbeoordeling 
    - Zelfrespect: Mate waarin iemand zichzelf leuk en waardevol en effectief vindt. 
    - Interne locus en control: Het geloof dat je je lot in eigen hand hebt, eigen richting bepalen. 

    2. Self monitoring: De mate waarin iemand het vermogen heeft om zich aan te passen aan omgevingseisen. 

    3, Type A-persoonlijkheid: onophoudelijk strijden om steeds meer te bereiken, presenteren ten koste van alles, prestatiegericht.

    4. Proactieve persoonlijkheid: Ondernemend, doorzettend, zien mogelijkheden.


Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Factoren die meespelen om cognitive dissonantie te veranderen
1. Hoe belangrijk hij de attitude vindt
2. Of hij denkt er invloed op te hebben
3. Hoe groot de beloning is
Dingen om cognitieve dissonantie te verminderen
1. Hun attitude veranderen
2. Hun gedrag veranderen
3. Het verschil tussen attitude en gedrag weg rationaliseren
Cognitieve dissonantie
Een tegenstrijdigheid/vervelend gevoel tussen eigen attitude en gedrag.
Gedragscomponent
Iemand intentie om bepaald gedrag te vertonen (bijv. Ik ga mijn baas vertellen over mijn collega)
Affectieve component
Iemand gevoel/emotie over iets (bijv. Het gedrag van mijn collega maakt mij kwaad)
Cognitieve component
Iemands oordeel of mening over iets, gebaseerd op iemand perceptie. (bijv. Mijn collega werk niet hard genoeg en is onaardig)
Componenten attitude
1. Cognitieve componenten
2. Affectieve componenten
3. Gedragscomponenten
Attitude
De houding die iemand naar iets (mensen, gebeurtenissen, voorwerpen etc.) heeft.
De MBTI gaat over?
De keuzes die mensen maken tussen Extravert of Introvert, Sensing of Intuitive, Thinking of Feeling en Perceiving of Judging, deze classificaties worden vervolgens gecombineerd tot 16 persoonlijkheidstypes
Wat zijn de twee meestgebruikte benaderingen voor het classifiseren en meten van persoonlijkheidskenmerken, die in verband worden gebracht met gedrag in werksituaties?
The Big five en Myers-Briggs Type Indicator