Summary Gedrag in Organisaties met MyLab NL toegangscode

-
ISBN-10 9789043031 ISBN-13 9789043031110
373 Flashcards & Notes
27 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Gedrag in Organisaties met MyLab NL toegangscode". The author(s) of the book is/are Pearson. The ISBN of the book is 9789043031110 or 9789043031. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Gedrag in Organisaties met MyLab NL toegangscode

  • 1 Inleiding op gedrag in organisaties

  • Welke invloed bestudeert GIO?
    De invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op het menselijk gedrag in organisatie
  • Ethische dilemma's
    Situaties waarin men zelf moet bepalen wat het juist gedrag is
  • Toegepaste wetenschap
    Een wetenschap die kennis uit fundamenteel onder zoek toepast op praktijksituaties, handelingsgerichte wetenschap.
  • Fundamentele wetenschap
    Wetenschap die fundamenteel onderzoek doet op een bepaald gebied naar onderliggende relaties en wetmatigheden; kennisgerichte wetenschap.
  • Het streven van Human Resources Management is om de … als het ware ‘voor elkaar geschikt te maken’. Wat moet worden ingevuld op de plaats van de puntjes?
    de organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers
  • V Tot in de late jaren tachtig werd er in bedrijfskundige opleidingen op een aantal factoren sterk de nadruk gelegd, behalve op:
    . Tot eind jaren tachtig lag de nadruk vooral op de technische aspecten van management, zoals economie, accounting en financiën, en dus niet op het gedrag van mensen (zie de inleiding van hoofdstuk 1).
  • . Wat zijn contingentievariabelen?

    A De omstandigheden waaronder een bepaalde voorspelling geldig is.
  • . Welke discipline heeft de grootste bijdrage aan gedrag in organisaties geleverd op het gebied van groepsgedrag?
    . Sociale psychologie
    Feedback: Dit klopt, de sociale psychologie bestudeert hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden (zie paragraaf 1.3.2).
  • . Op welk niveau heeft de psychologie zijn grootste bijdrage geleverd aan gedrag in organisaties?
    . Op het niveau van het individu.
    Feedback: Dit klopt. De bijdragen van de psychologie aan GiO zijn vooral gericht op het microniveau van analyse: het individu (zie paragraaf 1.3).
  • . De succesvolle organisaties van de toekomst moeten al het onderstaande doen, behalve ...
    .  doen wat ze altijd hebben gedaan.
    Feedback: Dit is het juiste antwoord. Organisaties die investeren in innovatie, continu de kwaliteit blijven verbeteren en zich de kunst van het veranderen eigen maken, zullen succesvol zijn (zie paragraaf 1.5.4).
  • Waar houdt de positieve organisatiewetenschap, een relatief nieuw GiO-onderzoeksgebied, zich niet mee bezig?

    hoe de organisatie positiever om kan gaan met de omgeving, bijvoorbeeld met het milieu.
    Feedback: Dit is het juiste antwoord. De positieve organisatiewetenschap kijkt naar wat er al goed gaat in organisaties, naar hoe organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen en hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht (zie paragraaf 1.5.7).
  • . Welke van de onderstaande uitspraken over diversiteit is niet juist?
    . Diversiteit maakt communiceren makkelijker.
    Feedback: Dit is het juiste antwoord. Diversiteit maakt communiceren namelijk juist moeilijker (zie paragraaf 1.5.3).
  • Voor een groot deel van de beroepsbevolking verschilt de hedendaagse werkomgeving nogal van de werkomgeving in de jaren zestig en zeventig van de twintigste eeuw. Noem een verschil.
    De hedendaagse werkomgeving biedt werknemers de mogelijkheid om hun eigen werkrollen te creëren en structureren.
  • .…….bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Het is geen fundamentele maar een toegepaste wetenschap, met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
    Feedback: Dit klopt niet. Het vakgebied heet Gedrag in organisaties of GiO (zie paragraaf 1.1). Human Resources Management (HRM) maakt echter wel gebruik van theorieën en onderzoeksresultaten uit GiO. Zie voor een definitie van HRM paragraaf 1.6.C Gedrag in organisaties
  • . Welke consequenties gelden er voor de werknemers als we kijken naar het steeds ‘tijdelijker’ wordende karakter van producten, functies en organisaties?
    . Werknemers moeten constant hun competenties op peil houden
  • . Organisaties kennen economisch goede tijden en economisch zware tijden. Welk thema binnen het vakgebied GiO is het belangrijkst voor managers in economisch zware tijden?
    . Omgaan met werkstress en zorgen van medewerkers.


    Feedback: Dit is niet het juiste antwoord. Natuurlijk is het belangrijk om werknemers tevreden te stellen en te behouden voor de organisatie. Hier is echter vooral gelegenheid voor in economisch goede tijden. In economisch zware tijden gaat het vooral om effectief management. Gedwongen ontslagen kunnen hier deel van uitmaken. Managers moeten dan kunnen omgaan met werkstress en zorgen van medewerkers (zie paragraaf 1.5.1).
  • . Op basis waarvan worden waarschijnlijk de effectiefste besluiten genomen?
    . Een kritische combinatie van intuïtie en systematisch onderzoek.
  • . Waarom is het zinvol om gedrag in organisaties op een systematische manier te bestuderen?
    .  Menselijk gedrag is niet toevallig.



    Dit is niet het juiste antwoord, menselijk gedrag is per definitie waarneembaar en in het algemeen ook voorspelbaar. Het is zinvol om gedrag in organisaties op een systematische manier te bestuderen omdat menselijk gedrag niet toevalligis . Met behulp van systematisch onderzoek is het mogelijk om wetmatigheden te ontdekken en individuele verschillen te verklaren (zie paragraaf 1.2).
  • . Gedrag in organisaties is geënt op bijdragen van verschillende disciplines. Welke van onderstaande disciplines hoort hier niet bij?
    . Fysica
    Feedback: Dat klopt. GiO is geënt op fundamentele gedragswetenschappen, waaronder psychologie, antropologie en sociologie. Fysica (natuurkunde) hoort hier niet bij (zie paragraaf 1.3).
  • . Welke van de volgende punten wordt niet gezien als kerngebied van gedrag in organisaties?
    . Werving en selectie

    Feedback: Attitudeontwikkeling vormt wel degelijk een kerngebied van GiO. Hoofdstuk 3 is aan dit onderwerp gewijd. In paragraaf 1.1 worden een aantal kerngebieden van GiO opgesomd. In dit lijstje ontbreekt werving en selectie , een gedeelte van het HRM-beleid dat gezien kan worden als toepassingsgebied van GiO. Onder meer in hoofdstuk 2, 6, 8 en 16 vind je hierover meer informatie.
  • . Gedrag in organisaties bestudeert welke invloed individuen, groepen en structuren hebben op het gedrag van mensen binnen organisaties. Het doel is deze kennis toe te passen om … te verbeteren.
    . de effectiviteit van de organisatie
    Feedback: Dat klopt, GiO heeft als belangrijkste doel de effectiviteit van de organisatie te verbeteren (zie paragraaf 1.1).
  • . Een ethisch gezond klimaat….
    .  is een klimaat waarin werknemers productief kunnen werken en waarin er duidelijkheid bestaat over welk gedrag goed of fout is.
    Feedback: Dit is inderdaad de definitie van een ethisch gezond klimaat (zie paragraaf 1.5.6).
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

6 verschillende culturele dimensies van Hofstede
1. Machtsafstand
Beschrijft de mate waarin minder machtige leden van instituties/organisaties in een land verwachten en accepteren dat macht ongelijk verdeeld is. In organisaties met een lage machtsafstand wordt van ondergeschikten verwacht dat ze zelf initiatief nemen (NL).

2. Individualisme versus collectivisme: 
a. Individualistische samenleving. Als de onderlinge banden tussen individuen los zijn: iedereen wordt geacht voor zichzelf te zorgen en er te zijn voor zijn of haar familie. 
b. Collectivistisch: Als mensen vanaf hun geboorte opgenomen zijn in grote hechte verbanden die hen levenslang bescherming bieden in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit. 

Mansuliniteit versus feminiteit. 

Masculiene: Als emotionele seksrollen duidelijk gescheiden zijn 
Feminiem: Als seksrollen elkaar overlappen. 

4. Onzekerheidsvermijding
gaat over de mate waarin de leden van een cultuur zich bedreigd
voelen door onzekere of onbekende situaties: dit gevoel leidt tot nervositeit, spanningen en
behoefte aan voorspelbaarheid → formele/informele regels.
a. Landen met een hoge onzekerheidsvermijding: hechten veel waarde aan het
nauwkeurig volgen van formele/informele regels, procedures en gedragscodes (NL).

5. Langetermijngerichtheid: heeft te maken met het nastreven van deugden die in de toekomst
beloond zullen worden: doorzettingsvermogen, spaarzaamheid en aanpassen aan
veranderde omstandigheden. Kortetermijngericht: sterke gerichtheid op de korte termijn.


Hedonisme versus soberheid:


a. Hedonisme: een samenleving waar men uitbundig, gelukkig en vrolijk gedrag zeer
waardeert en waar men zichzelf toestaat om toe te geven aan impulsen.
b. Soberheid: kenmerkt het gedrag van mensen in een samenleving die dit gevoel
onderdrukt en waar strikte sociale normen belangrijk zijn.
Cultuur is zichtbaar en onzichtbaar, volgens Edgar Schein zou je het kunnen zien als een ui met verschillende lagen:
- Aan de buitenkant zijn tastbare en waarneembare uitingen van cultuur zichtbaar. 
- Normen en waarden zijn de standaarden voor correct of gewenst gedrag binnen een land regio of bedrijf. < Vormen een diepere minder zichtbare laag van cultuur. 
- Basiswaarden: Diepste laag van cultuur, deze zijn niet zichtbaar. We vinden ze vanzelfsprekend en we zijn er niet langer van bewust dat ze invloed op ons hebben.  
Definitie cultuur volgens GIO
De collectieve mentale programmering (aangeleerde) die leden van een groep onderscheidt van die van andere groepen. > GIO heeft een bredere kijk op cultuur: het gaat om een verzameling/groepering van mensen met een of meerde gemeenschappelijke kenmerken.
Cultuur met een kleine c
Patronen van denken, voelen en handelen die wij hebben aangeleerd. > Gewoontes, normen en waarden waarmee we vertrouwd zijn en delen met de gemeenschap.
Cultuur met een grote C
Zaken zoals architectuur, kunst, literatuur, muziek en theater.
Hoog CQ wat is dat?
In organisaties met een hoog CQ worden culturele verschillen openlijk erkend, gewaardeerd en
gezien als een voordeel en verrijking. Het is taak van de leiding om de kwaliteiten te zien/benutten.
→ Kan door inzicht te krijgen in de basiswaarden van de verschillende culturen + begrijpen hoe ons
eigen gedrag kan overkomen.
Culturele intelligentie (CQ)
Het vermogen om effectief te werken met en tussen mensen van andere culturen. In organisaties met een laag CQ worden culturele verschillen als obstakel beschouwd en onderdrukt.
Participatiewet 2015
De overheid probeert met deze wet te bevorderen dat meer mensen met een arbeidsbeperking een baan vinden.
Mensen met een beperking hebben hogere prestatiescores, maar vaak lagere verwachtingen. Daarnaast hebben zij een kleinere kans om te worden aangenomen.


Mensen met een beperking hebben hogere prestatiescores, maar vaak lagere verwachtingen. Daarnaast hebben zij een kleinere kans om te worden aangenomen.
Functiebeperkingen
Lichamelijke, zintuigelijke of andere stoornissen die het werken/studeren belemmeren: visuele, auditieve, motorische, psychische beperkingen en beperkingen door ziekte of bijzondere hersenfunctie. 

Mensen met een beperking hebben hogere prestatiescores, maar vaak lagere verwachtingen. Daarnaast hebben zij een kleinere kans om te worden aangenomen.