Summary Het psychologisch onderzoek : een oefenboek

-
ISBN-10 9026322658 ISBN-13 9789026322655
443 Flashcards & Notes
28 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Het psychologisch onderzoek : een oefenboek". The author(s) of the book is/are Wim Bloemers. The ISBN of the book is 9789026322655 or 9026322658. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Summary - Het psychologisch onderzoek : een oefenboek

  • 1 Inleiding

  • kern
    doelstelling
  • Wat zijn projectieve testen?
    Testen waarbij je willekeurig stimuli moet interpreteren, zoals inktvlekken, of het tekenen van bomen.
  • vraag 2
    geen idee
  • Wat is de kritiek op projectieve testen?
    Ze hebben geen voorspellende waarde, niet betrouwbaar, valide en objectief. Teveel toeval bij interpretatie.
  • Welke testen hebben een voorspellende waarde voor het functioneren?
    • intelligentietesten
    • arbeidsproeven
    • gestructureerde interviews
    • integriteitstesten
    • consciëntieusheidsvragenlijsten
  • Wat is fenomenologisch selectieonderzoek?
    Onderzoek dat probeert het wezen van de kandidaat vast te stellen. De nadruk ligt op het doel: wat voor persoon is deze kandidaat en wat zijn zijn/haar kwaliteiten. Dit werd gedaan door dieptegesprekken en projectieve tests.
  • Hoeveel jaren werkervaring hebben zin?
    drie jaar
  • Welke twee factoren zijn verantwoordelijk voor het massaal gebruik van psychologische selectiemiddelen zoals intelligentie- en persoonlijkheidsvragenlijsten in het moderne selectieonderzoek?
    1) Kwaliteitsaspecten: de vraag naar betrouwbaarheid, validiteit, objectiviteit.
    2) Kostenaspecten: de vraag naar efficiëntie.
  • Is jaren genoten opleiding voorspellend voor functioneren?
    Nee, wel de hoogte van de opleiding
  • Het fenomenologische doel voor het beschrijven/ voorspellen van het wezen van de mens is losgelaten. Waar ligt nu de nadruk op bij testen?
    Op de functionaliteit en aanvaardbaarheid.
  • Welke drie testen zijn het belangrijkste voor het voorspellen van functioneren?
    • Intelligentietesten
    • integrititeitsvragenlijsten
    • consciëntieusheidsvragenlijsten
  • 1.1 De kwaliteit van selectiemiddelen

  • Hoeveel mensen worden er per jaar op enige wijze psychologisch getest, en op welke twee wijzen kan dit geschieden?
    Ongeveer een half miljoen mensen, middels een volledig-, of partieel psychologisch onderzoek.
  • Wat wordt er met het verticale (traditionele) psychologisch onderzoek bedoeld?
    Met verticale onderzoek wordt bedoeld dat het psychologisch onderzoek over het hoofd van de kandidaat wordt uitgevoerd.

    De kandidaat is een 'object' van het onderzoek waar hij/zij niet om gevraagd heeft.
  • Wat zijn metaonderzoeken?
    Hierbij neemt men een groot aantal verschillende onderzoeken samen zodat toevals- of situationele invloeden geen of nauwelijks meer een rol kunnen spelen.
  • .Per jaar worden er een half miljoen mensen op enige wijze psychologisch getest wat kan betekenen dat men een
    volledig psychologisch onderzoek ondergaat van een dag, waarbij men wordt onderworpen aan
    .het complete
    repertoire van intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews en Assessment-opdrachten
  • Worden we wijzer van efaqt, of niet?
    Twijfelachtig tot nu toe.
  • Wat wordt er met een horizontale psychologisch onderzoek bedoeld?
    Bij een horizontale psychologisch onderzoek zoekt de kandidaat zelf de werkgever uit waar hij wilt gaan solliciteren en overweegt eventueel een psychologisch onderzoek te ondergaan.

    De werkgever biedt het psychologisch onderzoek aan als 'extra service' op de kosten van de werkgever. De kandidaat kan hierin zelf beslissen of hij/zij hiermee akkoord wenst te gaan. De kandidaat heeft hierin een keuzevrijheid.
  • Schmidt en Hunter maken de algemene intelligentietest tot een basisingrediënt van het psychologisch onderzoek. Welke 4 argumenten geven zij hiervoor?
    1) Intelligentietest hebben een superieure prijs/kwaliteitverhouding. Het voorspelt op arbeidsproeven na het beste wat iemand zal kunnen in een functie en de afname is verreweg het goedkoopste.
    2) Uit vele studies blijkt steeds weer dat intelligentietest het beste middel is om arbeidsprestaties te voorspellen.
    3) Algemene intelligentie staat direct in verband met relevante functiekennis en vaardigheden en prestaties in trainingsprogramma's.
    4) De theorie achter de werking van intelligentie is beter onderbouwd dan enig ander selectie- instrument.
  • .Naast de één of meer dieptegesprekken was er een aantal projectieve tests om het doel vast te kunnen stellen.
    Hierbij moesten kandidaten van bijv. inktvlekken aangeven wat zij erin zagen. De door de kandidaat gegeven
    interpretaties zouden volgens de psychologie
    .naar de onderliggende karaktereigenschappen verwijzen, ook wel
    disposities.
  • Er wordt gedacht dat werkervaring altijd heel belangrijk is, is dit daadwerkelijk ook zo?
    Nee, het is veel minder belangrijk voor arbeidsprestaties. Tot 3 jaar ervaring heeft een redelijk voorspellende waarde daarna neemt het belang van ervaring af voor arbeidsprestaties. Iemand zou namelijk één jaar ervaring kunnen hebben en dit 10 jaar lang kunnen herhalen.
  • .disposities.
    .onderliggende karaktereigenschappen
  • Waarin wordt algemene intelligentie uitgedrukt en wat houdt algemene intelligentie in?
    Algemene intelligentie wordt uitgedrukt met de letter g. Charles Spearman introduceerde algemene intelligentie. Hij ontdekte dat de kans groot is dat je als je in één soort intelligentietest goed scoort ook hoge scores behaald in een andere intelligentietest al is die gericht op hele andere vaardigheden. Algemene intelligentie is het overkoepelend vermogen om alle andere vermogens in te zetten die je hebt.
  • .Projectief materiaal=
    . een tekening construeren door gegeven symbolen en tekens.
  • Welke 5 selectiemiddelen voor arbeid hebben een validiteit van boven de 40%.
    1) Intelligentietest
    2) Arbeidsproeven
    3) Gestructureerde intervieuws
    4) Test voor functiekennis
    5) Integriteitsvragenlijsten
  • .Expressief materiaal=
    .de tekening die gemaakt wordt gezien als een uiting.
  • Waarop richten consciëntieusheidsvragenlijsten zich?
    Op specifieke persoonlijkheidseigenschappen als, doorzettingsvermogen, nauwkeurigheid, betrouwbaarheid. Consciëntieusheid is een van de Big Five factoren.
  • .Projectief materiaal= een tekening construeren door gegeven symbolen en tekens.
    Expressief materiaal= de tekening die gemaakt wordt gezien als een uiting.
    Het probleem bij deze middelen was (en is): 
    .in hoeverre zegt de gegeven interpretatie/expressie iets over het
    toekomstig gedrag van de kandidaat?
  • Is het aantal jaren genoten opleiding een sterk voorspellende waarde?
    Nee, je kunt beter kijken naar de hoogte van de genoten opleiding. Omdat complexiteit van een opleiding over het algemeen een goede indicatie geven voor het intelligentieniveau.
  • .Twee factoren verantwoordelijk voor het gebruik van psychologische selectiemiddelen in het selectieonderzoek:
    - kwaliteitsaspecten: de vraag naar betrouwbaarheid, validiteit en objectiviteit
    - kostenaspect: de vraag naar de efficiëntie
  • Wat blijkt van mensen met een hoge score op intelligentietest m.b.t. deelname aan het arbeidsproces?
    Zij kunnen zich snel kennis en vaardigheden eigen maken die bij de functie horen. Ze zijn snel ingewerkt en zullen meer output leveren.
  • Wat is metaonderzoek
    Een meta-analyse is een onderzoek waarbij de resultaten van eerder uitgevoerde onderzoeken samen worden genomen om een preciezere uitspraak te doen over een bepaald fenomeen of theorie. De term stamt af van Gene V. Glass: "Meta-analyse verwijst naar de analyse van analyses".
  • .Naar de voorspellende waarde van psychologische tests en andere voorspellende instrumenten/methoden is veel
    metaonderzoek gedaan. Hierbij neemt men een groot aantal verschillende onderzoeken samen, zodat toevals- of
    situationele invloeden geen of nauwelijks meer een rol spelen. Er kan via deze wijze een betrouwbare inschatting
    gemaakt worden van de „ware‟ voorspellende waarde van bijv. intelligentietests.
  • .Schmidt en Hunter maken de algemene intelligentietest tot het basisingrediënt van psychologisch
    onderzoek/assessment, de vraag is waarom zij dat doen. De volgende argumenten worden gegeven:
    .1. De intelligentietest heeft van alle instrumenten en procedures die bruikbaar zijn om informatie te
    verzamelen, een superieure prijs/kwaliteitverhouding. Hij voorspelt wat iemand zal kunnen in een functie
    en de afname is verreweg het goedkoopst.
    2. Na studies te hebben verricht, blijkt dat de algemene intelligentietest het beste middel is om iets over
    arbeidsprestaties van iemand te voorspellen. Managers denken vaak dat de persoonlijkheid van een
    werknemer belangrijker is dan intelligentie.
    3. Algemene intelligentie heeft niet de hoogst voorspellende validiteit, maar er loopt een directe lijn van
    algemene intelligentie naar relevante functiekennis en vaardigheden en naar prestaties in
    trainingsprogramma‟s.
    4. Pragmatisch gezien kun je stellen dat het niet gaat om waaróm iets voorspelt, áls het maar voorspelt.
    Binnen de wetenschap heb je voor het zoeken naar verklaringen een theorie nodig.
  •  Wim Hofstee vindt dat het traditionele „verticale‟ onderzoek zijn langste tijd heeft gehad. Hiermee wordt bedoeld
    dat over het hoofd van de kandidaat een psychologisch onderzoek wordt uitgevoerd. De kandidaat is een „object‟
    dat onderzocht wordt zonder dat het erom heeft gevraagd. Er is sprake van een ongelijkwaardige relatie, waarbij
    de opdrachtgever in staat is om de kandidaat aan allerlei procedures te onderwerpen. 
     Bij een horizontale
    opdrachtrelatie wordt beroep gedaan op het gezond verstand en redelijk zelfinzicht van de kandidaat.
  • .top down-selectie
    .Pas als je veel kandidaten met elkaar kunt vergelijken en van bovenaf kunt afromen (top down-selectie) levert
    een intelligentietest wat op.
  • .Arbeidsproeven
    .hebben de hoogst voorspellende waarde en leveren wat op als je iets weet over de intelligentie
    van een kandidaat. Echter, ze zijn duur en functieafhankelijk en niet geschikt om te gebruiken.
    In een gestructureerd interview wordt op mondelinge wijze informatie aan een kandidaat onttrokken om zo een
    beeld van diens geschiktheid te krijgen.
    Tests voor functiekennis voorspellen goed en voegen ook nog wat toe naast intelligentie. Ze worden zelden of
    nooit gebruikt. Het is te duur en de houdbaarheid is beperkt.
  • .Consciëntiusheidsvragenlijsten
    .Consciëntiusheid is
    een van de brede persoonlijkheidsdimensies van de Big Five (hfd. 9). Het gaat om gedrag dat te maken heeft met
    doorzettingsvermogen, nauwkeurigheid en betrouwbaarheid.
  • .verticale‟ onderzoek
    .De kandidaat is een „object‟
    dat onderzocht wordt zonder dat het erom heeft gevraagd. Er is sprake van een ongelijkwaardige relatie, waarbij
    de opdrachtgever in staat is om de kandidaat aan allerlei procedures te onderwerpen. Bij een horizontale
    opdrachtrelatie wordt beroep gedaan op het gezond verstand en redelijk zelfinzicht van de kandidaat.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Verzin 3 ACM opdrachten voor een manager.
1. U moet op een A4'tje een duidelijke functieomschrijving maken en daarbij aangeven waar uw zwakke en sterke punten ten aanzien van deze functie liggen. 

2. U moet als werknemer  binnen een bepaalde tijd een aantal taken afronden. De tijd is veel te krap om tot een goede afronding te komen.  wat is uw aanpak? 

3. Iemand komt laat in een overvolle vergaderzaal binnen en gaat helemaal achterin staan. Hoe gaat u hiermee om?
Wat is DCM en ACM
Dcm = development center. Gaat puur over selectie bij ontwikkeling of management development. 
ACM = assessment center methode. Bij deze methode heeft men direct zicht op het gedrag van een kandidaat.
Wat zijn de 7 onafhankelijke primaire vaardigheden van Thurstone
- Verbaal bevattingsvermogen
- Verbale vaardigheid
- inductief redeneren 
- ruimtelijke inzicht
- rekenvaardigheid
- Geheugen en snelheid
- Nauwkeurigheid
Waaruit bestaat een psychologisch onderzoek?
- schriftelijke intelligentie subtesten
- Schriftelijke persoonlijkheids of managementvragenlijst
- éen of meer interviews met de psycholoog
- een gedeelte van ACM
 We kunnen twee soorten integriteitsvragenlijsten.onderscheiden;
 open/overte en gesloten / coverte integriteitsvragenlijsten. Bij overte tests krijgt u heel direct vragen over (on)eerlijk gedrag (bijv. ik steel regelmatig)
en in coverte tests krijgt u meer verhulde persoonllijkheidsachtige vragen, die indirect naar integriteit verwijzen
  Zelfcontrole zorgt ervoor

 dat mensen niet over de schreef gaan. Daar is een vragenlijst voor, Pavlov-schaal, die impulscontrole meet. Het
  Migranten en psychologisch onderzoek

1. Mensen uit een andere cultuur kunnen een verkeerde opvatting over psychologisch onderzoek hebben.
Ze denken dat de psycholoog een soort „geestelijke expert‟ is wiens autoriteit boven alle twijfel verheven
is.
2. Mensen zonder Nederlandse (westerse) culturele achtergrond, interpreteren Nederlandse uitdrukkingen
vaak verkeerd, ze beheersen de vele nuances en taal nog niet.
  Het nagesprek

U heeft recht op een toelichting op de rapportage. Beschouw een psychologisch onderzoek vooral als een middel
waarvan u iets kunt leren, stel u diplomatiek en assertief op tijdens zo‟n onderzoek en gebruik alle informatie om
uw (toekomstig) gedrag te optimaliseren.
  Een psychologisch rapport bevat de antwoorden op de volgende vragen:

- Wat kan een kandidaat? Wat is het algemeen intelligentieniveau? Hoe ziet de intelligentiestructuur eruit?
Zijn er specifieke begaafdheden?
- Hoe gaat hij/zij om met meerderen en collega‟s? hoe zal de aanpassing aan het werkmilieu zijn? Welke
indruk maakt de kandidaat?
- Hoe zit het met de motivatie van de kandidaat? Wat zijn de belangrijke drijfveren? Bestaat er affiniteit
voor bepaalde werkzaamheden?
  Kooreman onderscheidt drie functies van het psychologisch rapport:

1. Het rapport is een verantwoording van de activiteit van de psycholoog ten opzichte van de opdrachtgever en
onderzochte. Mensen willen hierin een onderbouwing en verantwoorde argumentatie. De wetenschappelijke
verantwoording is in het belang; collega moet in staat zijn het rapport te verifiëren.
2. Het rapport heeft een commercieel aspect. Het vormt het visitekaartje van de psycholoog.
3. Het rapport is een uitdrukking van effectieve communicatie. Dit hangt sterk samen met het vorige punt. Het
moet gaan om een verantwoord en onderbouwd oordeel, gegrondvest in wetenschappelijke feiten, maar in
alledaagse begrijpelijke taal verwoord.