Summary Hoodstukken sociaal recht / Arbeidsrecht editie 2013

-
ISBN-10 9001815499 ISBN-13 9789001815493
583 Flashcards & Notes
141 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Hoodstukken sociaal recht / Arbeidsrecht editie 2013 ". The author(s) of the book is/are Loonstra. The ISBN of the book is 9789001815493 or 9001815499. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Hoodstukken sociaal recht / Arbeidsrecht editie 2013

  • 1.1 Orientatie

  • private sector

       werkzaam in het bedrijfsleven, 4,3 miljoen werknemers 
  • wie zijn de onzelfstandige beroepsbevolking
    de onzelfstandige beroepsbevolking bestaat uit personen die zich tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie bevinden ten opzichte van een ander, namelijk de werkgever. deze laatste heeft het recht om instructies te geven aan zijn ondergeschikten
  • publieke sector
    850000 ambtenaren , zij vormen het personeel dat in dienst is van de overheid als werkgeefster. weren bij de Centrale overheid, werken op departementen, bij een provincie of gemeente.
  • semipublieke sector
    zij zijn verbonden aan organisatie en instellingen binnen de private sector , die financieel afhankelijk zijn van de overheid, personeel in ziekenhuizen, verpleeghuizen, buurthuizen onderwijs. 1 miljoen personen die onder de zelfstandige beroepsbevolking worden geschaard.
  • zelfstandige beroepsbevolking
    tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet onderworpen aan opdrachten van anderen. 1,4 miljoen mensen.
  • zzp zelfstandige zonder personeel
    werk voor zichzelf, en heeft geen werknemer in dienst. ook wel schijnzelfstandigen omdat ze voor opdrachten afhankelijk zijn maar voor een opdrachtgever.
  • 1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?

  • De zes belangrijkste rechtsbronnen:

    • Het arbeidsovereenkomstenrecht;
    • Het vermogensrecht in het algemeen;
    • Overige wetten met betrekking tot de private sector;
    • De jurisprudentie (rechtersrecht);
    • De CAO (collectieve arbeidsovereenkomst);
    • het verdrag.
  • de arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, wat betekent dit?

    dat wil zeggen een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien
  • Arbeidsovereenkomstenrecht
    Belangrijke vindplaats van rechtsregels die de individuele werkgever werknemersverhouding reguleren, is het Burgerlijk wetboek 7 titel 10
  • hoe geldt dit dan voor de arbeidsovereenkomst ( verbintenis)
    voor de arbeidsovereenkomst betekent dit onder meer dat de werkgever de plicht heeft loon te betalen ( waar de werknemer recht op heeft) en dat de werknemer de plicht heeft arbeid te verrichten ( waar de werkgever recht op heeft).
  • wet en flexibiliteit en zekerheid
    het doel van deze wet is enerzijds dat de werkgever flexibeler en slagvaardiger kan optreden als zich gewijzigde marktomstandigheden voordoen.
  • welke rechtsregel gaat voor de algemene of de speciale?
    de speciale regeling. geeft de speciale regeling geen antwoord op een bepaalde problematiek, dan moet vervolgens de algemene regeling uit het vermogensrecht worden toegepast ( dit was een voorbeeld mbt vermogensrecht)
  • wet werk en zekerheid
    een halt toeroepen aan de ontwikkeling dat minder mensen een vast contract krijgen, en een einde maken aan ongewenste ontwikkeling op het terrein van het ontslagrecht.
  • speciale regeling gaat voor de algemene regeling,
  • overige wetten
    Overige wetten
    Wet minimumloon, minimumvakantiebijslag, Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, Wet op loonvorming, Wet op collectieve arbeidsovereenkomst, Wet op de ondernemingsraden, Wet melding collectief ontslag en verschillende wetten op terrein van sociale zekerheid (Werkloosheidswet etc.)
  • wat is een verdrag?
    een overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen
  • implementatie
    op grond van verdragen zijn vele richtlijnen ook wel uitgevaardigd, die de aangesloten lidstaten dienden om te zetten in nationale regelgeving.
  • wat kunnen bij verdragen kunnen ook .... worden opgericht, en wat is kunnen ze doen?
    internationale organisaties, die bevoegd zijn rechtsregels te vaardigen.
  • 1.3 Van dwingend recht tot aanvullend recht

  • wat is dwingend recht
    regels waarvan werkgever en werknemer in het geheel niet mogen afwijken of niet ten nadelen van de werknemer mogen afwijken
  • wat is aanvullend recht?
    de contracterende partijen kunnen in dit geval te allen tijde van de wettelijke regel afwijken, als zij daartoe overeenstemming bereiken. let wel: zij hebben de vrijheid ertoe; afwijking is niet noodzakelijk, maar mogelijk. of deze afwijking in het voordeel dan wel in het nadeel van de werknemer uitvalt, doet niet af aan de rechtsgeldigheid van de afspraak
  • wat is driekwartdwingend recht
    driekwartdwingend recht is dat recht, waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan. van deze twee is de afwijking  bij cao van echt praktisch belang. bij driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de werkgevers(organisaties) in gezamenlijk overleg een andere regeling treffen dan die, welke in de wet staat vermeld.
  • wat is semidwingend recht
    semidwingend recht is dat recht, waarvan alleen kan worden afgeweken bij schriftelijk aangegane overeenkomst. met andere woorden: bij semidwingend recht kunnen de werkgever en de werknemer individueel van het bepaalde wet afwijken, mits dit maar schriftelijk plaatsvindt.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

voorwaardelijke ontbinding
ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover mocht blijken dat een gegeven ontslag op staande voet ten onrechte is verleend. deze mogelijkheid heef de hoge raad in zijn beschikking van 23 december 2016 ook in de invoering an de wwz uitdrukkelijk erkend. wet mag de kantonrechter het hof in hoge beroep niet in de wielen rijden
voortgezette dienst betrekking
arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd de word voortgezet op de grond van de WWZ mag een tijdelijke arbeidsovereenkomst 2 keer worden voortgezet dus 3 tijdelijke contracten zonder dat opzegging nodig s, voorwaarde is wel dat 3 tijdelijk arbeidsovereenkomsten samen net langer hebben geduurd dan 24 maanden.
nadeeleis
speelt zich af in de situatie dat de werknemer een beroep doet op de discrepantie tussen zijn wil en zijn verklaring, als de werkgever desondanks erop mocht vertrouwen dat de verklaring van de werknemer wel overeenkomstig de wil van werknemer was, kan de werknemer de nadeeleis nog in stelling brengen, de wg heef niets gedaan waardoor hij in een ongunstige toestand komt, waneer het einde van de arbeidsovereenkomst ongedaan word
finale kwijting
afspraak tussen  partijenen , opgenomen in een beendings overeenkomst waarin staat dat partijenen wederzijds niet meer van elkaar hebben te vorderen.
krachteloze arbeidsovereenkomst
arbeidsovereenkomst die opzichzelf nog steeds bestaat, zonder de plicht van de werkgever het loon aan de werknemer te betalen en zonder dat de werknemer arbeid verricht. deze mogelijkheid vloeit voort uit de matige bevoegdheid van de rechter
onvoldoende reintegratie verplichting

niet beroepen op opzegverboden 1 de wn heeft schriftelijke met de opzegging ingestemd
2 wn heeft tijdens de proeftijd opgezegd
3 werkgever heeft wn op staande voet ontslagen. 
victimsatie onslag
opzegging door de werkgever, omdat de wn een beroep heeft gedaan op een wettelijke bepaling, waarin een verboden onderscheid is opgenomen met betrekking tot dit onderscheid geld een opzegverbod
opzegverboden
gelijke behandeling
tijdens ziektes, zwangerschap en bevalling verlof etc
militaire dienst word vervult 
betrokken zijn bij de medezeggenschap van de onderneming 
lid zijn van een vakbond
druppel-emmerdoctrine
een ontslag op staande voet, niet gegeven vanwege een gebeurtenis maar vanwege een opeenstapeling van gebeurtenissen, waarvan de laatste druppel is die de emmer doet verlopen
subjectiviteit als dringende reden
de werkgever diende het feit zelf als dringende reden te ervaren , dringendheid van de dringende reden.