Summary Hoofdzaken socialezekerheidsrecht

-
ISBN-10 9462906238 ISBN-13 9789462906235
396 Flashcards & Notes
1 Students
  • These summaries

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary 1:

  • Hoofdzaken socialezekerheidsrecht
  • S Klosse G J Vonk
  • 9789462906235 or 9462906238
  • 2019

Summary - Hoofdzaken socialezekerheidsrecht

  • 4 Ziekte

  • Wat is een sociaal risico waarmee werknemers regelmatig te maken krijgen?
    Arbeidsongeschiktheid door ziekte.
  • Wat wordt hier met ziekte bedoeld?
    'Kortdurend' verzuim.
  • Wat wordt hier met kortdurend bedoeld?
    Een verzuimperiode van in principe maximaal 104 weken.
  • Kan ziekte ook langer durende arbeidsongeschiktheid tot gevolg hebben?
    Ja.
  • De inkomensschade van werknemers die als gevolg van ziekte niet kunnen werken, kan op verschillende manieren worden opgevangen. Hoe gebeurt dit in Nederland?
    Door werkgevers te verplichten om gedurende een bepaalde tijd het loon door te betalen. Deze verplichting heeft een arbeidsrechtelijk karakter en is, voor de marktsector, geregeld in art. 7:629 BW.
  • Naast de arbeidsrechtelijke methode, bestaat er ook een methode van de sociale zekerheid. Leg uit.
    Een zieke werknemer krijgt in dat geval een wettelijk vastgelegde aanspraak op een uitkering tegenover een uitvoeringsorgaan, die collectief - uit premies - wordt gefinancierd. 

    De arbeidsrechtelijke en de sociaalzekerheidsrechtelijke methode bestaan naast elkaar en hebben ten opzichte van elkaar een complementaire (aanvullende) rol.
  • Waarin zijn de verplichtingen van de overheidswerkgever bij ziekte geregeld?
    In de ambtelijke rechtspositieregelingen. Voor rijksambtenaren is dat bijvoorbeeld het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Verder is art. 76a ZW van belang. Deze bepaling heeft dezelfde strekking als art. 7:629 BW. De ambtelijke rechtspositieregelingen voorzien veelal in aanvullende bescherming; iets dat in de marktsector vaak in collectieve arbeidsovereenkomsten wordt geregeld.
  • In de marktsector hebben werknemers ruim 30 jaar aanspraak kunnen maken op een uitkering krachtens de Ziektewet (ZW). Deze uitkering wordt ook wel het ziekengeld genoemd. Sinds 1996 zijn werkgevers verplicht om bij ziekte het loon door te betalen (art. 7:629 BW en art. 29 lid 1 ZW). Deze koerswijziging past in de tendens tot privatisering van de sociale zekerheid. Vanuit welke gedachte heeft de wetgever in 1996 daar bewust voor gekozen?
    Vanuit de gedachte dat de werkgever het ontstaan (en voortbestaan) van arbeidsongeschiktheid in zijn bedrijf kan beperken door een doelbewust arbeidsomstandighedenbeleid en re-integratiebeleid. Goede arbeidsomstandigheden leiden tot minder zieke werknemers en daarmee tot minder lasten voor de werkgever, is de gedachte. In werkelijkheid houdt echter slechts ongeveer 25% van het ziekteverzuim verband met het werk.
  • Wat is kenmerkend voor de Nederlandse arbeidsongeschiktheidswetgeving?
    Dat geen onderscheid wordt gemaakt naar oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Het arbeidsongeschiktheidsrisico wordt gezien als een sociaal risico (risque social) en niet als een beroepsrisico (risque professionnel). Het gevolg hiervan is dat het voor de loondoorbetalingsplicht en het uitkeringsrecht niet uitmaakt of de arbeidsongeschiktheid verband houdt met het werk of niet. Wel moet aan een aantal andere voorwaarden worden voldaan. Lukt dat niet, dan kan in de regel een beroep worden gedaan op de ZW. Sinds 1996 heeft deze wet een vangnetfunctie.
  • Wat is in art. 7:629 BW bepaald?
    In art. 7:629 BW is bepaald dat de werknemer bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte in principe gedurende twee jaar (een deel van) zijn loonaanspraak behoudt. Deze bepaling vormt het hart van de zogenoemde loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Het recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte vereist in de eerste plaats een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. De ZW fungeert als vangnet voor werknemers die geen arbeidsovereenkomst (meer) hebben.
  • Wat houdt het arbeidsongeschiktheidscriterium in?
    Naast het bestaan van een arbeidsovereenkomst, is ten tweede essentieel dat de werknemer door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten.
  • Is het begrip ziekte in de wet verder uitgewerkt?
    Nee. Voor de uitleg daarvan moet aansluiting worden gezocht bij het ziektebegrip in de ZW.
  • Voor het recht op loondoorbetaling is enkel ziekte niet voldoende. De uit de ziekte voortvloeiende beperkingen moeten leiden tot ...?
    ... het niet kunnen of mogen verrichten van de bedongen arbeid. Daarvan kan sprake zijn als iemand geen van de overeengekomen werkzaamheden meer kan of mag verrichten, maar ook als de ziekte iemand belemmert bepaalde onderdelen van de bedongen arbeid uit te voeren. De bedongen arbeid wordt m.a.w. als een geheel gezien. Kan de bedongen arbeid door ziekte niet volledig worden verricht, dan is sprake van arbeidsongeschiktheid in de zin van art. 7:629 BW.
  • Wanneer is sprake van herstel?
    Van herstel is pas sprake als iemand weer in staat is de bedongen arbeid volledig uit te voeren. Kan slechts een deel van de bedongen arbeid worden uitgevoerd, dan blijft de werknemer ongeschikt voor het verrichten van de bedongen arbeid. De werkgever blijft dan dus o.g.v. art. 7:629 BW verplicht het loon door te betalen.
  • Soms is onduidelijk of iemand door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten. Dit kan zich voordoen bij een arbeidsconflict. Daarbij kunnen spanningsklachten optreden, die niet altijd een medische grondslag hebben. Dat is wel van belang. Waarom?
    Om aanspraak te kunnen maken op doorbetaling van loon op grond van art. 7:629 lid 1 BW moet namelijk vaststaan dat de klachten leiden tot medische beperkingen van lichamelijke of psychische aard en dat de betrokkene daardoor wordt belemmerd de bedongen arbeid te verrichten.
  • Wat houdt situatieve arbeidsongeschiktheid in?
    Denk aan een werknemer die op zich niet ziek is. Er is echter wel een risico dat, zodra hij het werk hervat, de spanningen zo hoog oplopen dat hij er (lichamelijke of) psychische schade van kan ondervinden. De oorzaak van de ziekmelding ligt dan primair in de situatie op het werk. De jurisprudentie leert dat ook bij situatieve arbeidsongeschiktheid sprake kan zijn van een verhindering om de bedongen arbeid te verrichten wegens ziekte. Vereist is dan wel dat er uit medische stukken blijkt dat er reële verwachting bestaat dat er bij werkhervatting medische klachten zullen optreden die direct weer tot uitval wegens ziekte zullen leiden. Werkhervatting is dan schadelijk voor de gezondheid. Komt dit vast te staan, dan bestaat recht op doorbetaling van loon op grond van art. 7:629 BW, ook al treden de medische beperkingen naar alle waarschijnlijkheid pas op als het werk wordt hervat.
  • Wat als er geen grond is om aan te nemen dat werkhervatting direct weer tot uitval wegens ziekte zal leiden?
    Dan is van dreigende arbeidsongeschiktheid geen sprake. Soms kan dan aanspraak worden gemaakt op doorbetaling van loon op grond van art. 7:628 BW. Uit de jurisprudentie blijkt dat dit alleen kan als de werknemer aannemelijk weet te maken dat de oorzaak van zijn situatieve arbeidsongeschiktheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Ook zal de werknemer dan actief moeten meewerken aan de oplossing van het conflict. Hij zal dus gehoor moeten geven aan een oproep van de werkgever om het werk te hervatten en daaraan geen voorwaarden mogen verbinden.
  • Tot wiens werkterrein behoort de beantwoording van de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte?
    Bedrijfsartsen en verzekeringsdeskundigen. Het eigen oordeel van de werknemer is niet van belang; ook niet als dat oordeel wordt onderschreven door de behandelend arts (bijvoorbeeld de huisarts). Voor behandelende artsen is op dit terrein geen taak weggelegd.
  • Welke arts stelt meestal in het kader van artikel 7:629 BW vast of de werknemer medisch in staat is om de bedongen arbeid te verrichten?
    In het kader van art. 7:629 BW is het meestal de bedrijfsarts die vaststelt of de werknemer medisch in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. In de regel is dat een arts die is verbonden aan de arbodienst waarmee de werkgever een contract heeft gesloten met het oog op de begeleiding van de ziekte werknemers (art. 14 lid 1 Arbowet). De werknemer zal de arts die de controle uitvoert volledig inzicht moeten geven in de redenen die aan zijn ziekmelding ten grondslag liggen. Doet hij dat niet kan dat consequenties hebben voor de loondoorbetaling (art. 7:629 lid 6 BW).
  • Wat moet in het contract dat de werkgever met de bedrijfsarts sluit, worden opgenomen?
    • Hoe de toegang tot de bedrijfsarts wordt gewaarborgd. Dit kan bijvoorbeeld via een spreekuur of anderszins, mits de toegang maar doeltreffend geregeld is (art. 14 lid 2 onder e en lid 4 Arbowet). In dit kader is van belang dat een werknemer de bedrijfsarts ook kan bezoeken als er nog geen klachten zijn. Daarin kan worden voorzien door een 'open spreekuur'.
    • Het contract moet ook een duidelijke regeling bevatten over hoe en waar de werknemer eventuele klachten kan indienen over de verleende dienstverlening door de bedrijfsarts (art. 14 lid 2 onder h en lid 5 Arbowet). 
    • Om de arbeidsongeschiktheid te kunnen vaststellen kan een lichamelijk onderzoek noodzakelijk zijn. De werknemer hoeft hieraan niet mee te werken (art. 7:450 BW en art. 11 Gw).
    • De bedrijfsarts kan ook besluiten medische gegevens op te vragen bij de behandelende artsen (bijvoorbeeld de huisarts of specialist). Die mogen die gegevens slechts verstrekken als de werknemer daarmee instemt (art. 7:457 BW). Doet de werknemer dat niet, dan kan opschorting van het loon worden gebruikt als drukmiddel om de informatie alsnog te krijgen (art. 7:629 lid 6 BW). In dit licht rijst de vraag in hoeverre de werknemer in vrijheid kan besluiten geen toestemming te geven voor de gegevensuitwisseling of het ondergaan van een medisch onderzoek. 
  • Als de bedrijfsarts zijn oordeel heeft gevormd over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, adviseert hij de werkgever over de aanspraak op loonbetaling. Wat kan de werknemer doen als hij daaraan twijfelt?
    Twijfelt de werknemer aan het gegeven advies, dan kan hij een andere bedrijfsarts om een second opinion vragen. Dit, tenzij zwaarwegende argumenten zich daartegen verzetten (art. 14 lid 2 onder g Arbowet). De kosten van de second opinion komen voor rekening van de werkgever (art. 44 Arbowet). Een en ander is nader geregeld in het Arbobesluit.
  • Bij die advisering aan de werkgever is de bedrijfsarts gebonden aan het medisch beroepsgeheim (art. 88 Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg, Wet BIG). Wat betekent dit?
    Dit betekent dat de bedrijfsarts zich moet beperken tot een eindoordeel over de vraag of de werknemer door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten. Verder mag de bedrijfsarts de werkgever informeren over zaken die de werkgever moet weten om zijn re-integratieverplichtingen naar behoren te kunnen vervullen (zoals de geschiktheid voor passend werk). De werknemer moet van tevoren worden geïnformeerd over de gegevens die de bedrijfsarts aan de werkgever doorgeeft. Aanvullende informatie kan alleen met toestemming van de werknemer aan de werkgever worden verstrekt. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) controleert of bedrijfsartsen zich aan deze regels houden.
  • Om het recht op privacy van de werknemer te waarborgen hoeft de werknemer de werkgever alleen die informatie te geven die noodzakelijk is voor de vaststelling van het recht op loon. Wat impliceert dit onder meer?
    Dit impliceert onder meer dat de werknemer de werkgever niet hoeft in te lichten over de aard of de oorzaak van zijn ziekte en evenmin over de voortgang van zijn behandeling en zijn genezing. Dit kan anders liggen als de werkgever dit soort informatie nodig heeft om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Een eventuele inbreuk op de privacy van de werknemer kan onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn. De AP heeft beleidsregels opgesteld waarin een en ander nader is uitgewerkt.
  • Wat als de werkgever en de werknemer het niet eens zijn over de vraag of er sprake is van arbeidsongeschiktheid in de zin van art. 7:629 BW?
    Dan kan het UWV om advies worden gevraagd. Dit wordt een deskundigenoordeel genoemd. Een deskundige die de hoedanigheid heeft van arts (meestal de verzekeringsarts van het UWV) geeft dan een oordeel over de vraag of de werknemer door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten (art. 32 lid 1 Wet SUWI). Zowel de werkgever als de werknemer kan om een deskundigenoordeel verzoeken. De wet schrijft voor dat het UWV binnen twee weken na ontvangst van zo'n verzoek zijn oordeel moet uitspreken (art. 32a lid 3 Wet SUWI). Hiertegen kan geen bezwaar of beroep worden ingesteld. Dat kan namelijk alleen tegen besluiten in de zin van art. 1:3 Awb. Een deskundigenoordeel mist in de regel rechtsgevolg en kan daarom niet als zodanig worden gekwalificeerd.
  • Waarvoor is het deskundigenoordeel meestal vereist?
    Het deskundigenoordeel is meestal vereist om toegang tot de rechter te krijgen. Dit is alleen anders als het overleggen van zo'n oordeel in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd (art. 7:629a BW).
  • Waarom kan een gerechtelijke procedure noodzakelijk zijn?
    Een gerechtelijke procedure kan noodzakelijkheid zijn als de bedrijfsarts meent dat er van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte geen sprake is en de werknemer op advies van de huisarts thuis blijft. De werkgever kan dan stoppen met de loonbetaling wegens onwettig verzuim. Doel van het deskundigenoordeel is te bevorderen dat een dergelijk geschil in der minne wordt opgelost. Lukt dat niet, dan zal de werknemer in rechte doorbetaling van loon moeten vorderen en dus moeten onderbouwen waarom hij arbeidsongeschikt is wegens ziekte in de zin van art. 7:629 BW. Een positief deskundigenoordeel hieromtrent kan daarbij helpen, maar de rechter is daaraan niet gebonden. Hij beslist uiteindelijk zelf of de werknemer door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten of niet.
  • Kan bij een geschil over de toepassing van art. 7:629 BW een beroep worden gedaan op de ZW of de WW?
    Bij een geschil over de toepassing van art. 7:629 BW kan geen beroep worden gedaan op de ZW (art. 47a ZW) of de WW (art. 31 WW). Mogelijk kan wel een beroep worden gedaan op de Participatiewet als een werknemer tijdens de loonvorderingsprocedure geen inkomsten heeft.
  • Kunnen werkgevers potentiële werknemers in een aanstellingsprocedure onderwerpen aan een medische keuring?
    Nee, niet zomaar. Aan dit soort aanstellingskeuringen zijn nadere regels verbonden. Deze regels zijn opgenomen in de Wet op de medische keuringen (Wmk). Keuringen zijn op grond daarvan toegestaan als dit noodzakelijk is voor het uitoefenen van een functie of voor de bescherming van de werknemer of derden.

    Bij een piloot mag bijvoorbeeld het gezichtsvermogen worden getest. Ook bij lichamelijk zwaar werk mogen potentiële kandidaten worden gekeurd op hun medische geschiktheid voor dat werk. Keuringen mogen echter niet worden gebruikt om toekomstig ziekteverzuim te beoordelen. Om die reden mag de werkgever tijdens sollicitaties ook geen vragen stellen of informatie inwinnen over de gezondheidstoestand van de sollicitant of diens ziekteverzuim bij een vorige werkgever.
  • Wat blijkt uit art. 7:629 lid 1 BW voor wat betreft de hoogte van het te betalen loon?
    Uit art. 7:629 lid 1 BW volgt dat de werkgever per ziektedag niet meer hoeft te betalen dan 70% van het maximumdagloon. Dit loon is op zijn beurt gebaseerd op het maximumpremieloon (het brutoloon waarover maximaal premie mag worden geheven voor werknemersverzekeringen, zie art. 17 Wfsv). 

    Het maximumdagloon/premieloon wordt twee keer per jaar vastgesteld vastgesteld. Op 1 januari 2019 lag het maximumdagloon op € 214,28 per dag.
  • Gedurende de eerst 52 weken moet de werkgever in elk geval het minimumloon uitkeren (ondergrens). Wat kan de werknemer doen als de werkgever tijdens het tweede ziektejaar minder dan het minimumloon betaalt?
    De werknemer kan dan in beginsel een beroep doen op de TW. De toeslag vult het loon aan tot het wettelijk sociaal minimum. Wordt niet voldaan aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een toeslag, dan biedt de Participatiewet mogelijk een aanvulling tot het wettelijk bestaansminimum.
  • In de praktijk moet de werkgever gedurende het eerste ziektejaar vaak 90% of 100% van het volledige loon doorbetalen (bovengrens). Waarop is deze ruimere werkgeversverplichting gebaseerd?
    Deze ruimere werkgeversverplichting is gebaseerd op de van toepassing zijnde collectieve of individuele arbeidsovereenkomst. Het is de bedoeling dat de aanvullingsverplichtingen over de eerste twee jaar samen niet meer dan 170% van het loon bedragen. Doorgaans komt dit erop neer dat de werknemer na het eerste ziektejaar terugvalt van 90% of 100% van het loon naar ongeveer 70%. Verondersteld wordt dat deze terugval de werknemer zal prikkelen om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan.
  • Is de loondoorbetalingsverplichting begrensd?
    Nee. De loondoorbetalingsverplichting is niet onbegrensd. Zij geldt voor maximaal 104 weken en bij huishoudelijk persoon voor maximaal zes weken (art. 7:629 lid 1 en lid 2 BW).
  • Wat is het startpunt voor de berekening van de loondoorbetalingsverplichting?
    De eerste dag waarop de werknemer zijn werk neerlegt wegens ziekte is het startpunt voor de berekening. Periodes van ziekte die korter dan vier weken duren, worden bij elkaar opgeteld (art. 7:629 lid 10 BW). Is de onderbreking tussen twee periodes van ziekte langer dan vier weken, dan wordt de termijn van 104 weken doorbroken. Wordt een werknemer opnieuw ziek nadat hij langer dan vier weken zijn werk heeft hervat, dan begint dus een nieuwe periode van 104 weken te lopen, tenminste als wordt voldaan aan de voorwaarden die art. 7:629 lid 1 BW daaraan stelt.
  • Blijft een werknemer die tijdens de termijn van 104 weken passende arbeid gaat verrichten of zijn eigen werk weer gedeeltelijk oppakt, ongeschikt voor de bedongen arbeid in de zin van art. 7:629 BW?
    Ja. Een werknemer die tijdens de termijn van 104 weken passende arbeid gaat verrichten of zijn eigen werk weer gedeeltelijk oppakt, blijkt ongeschikt voor de bedongen arbeid in de zin van art. 7:629 BW.
  • Doorbreekt tussentijdse werkhervatting de termijn van 104 weken?
    Tussentijdse werkhervatting doorbreekt de termijn van 104 weken dus niet. Moet de werknemer het werk dat hij is gaan doen na afloop van deze termijn neerleggen wegens ziekte, dan kan in beginsel geen aanspraak meer worden gemaakt op doorbetaling van loon. De loonbetalingsplicht van de werkgever eindigt immers als de werknemer gedurende 104 weken onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest in de zin van art. 7:629 BW.
  • De periode van 104 weken in art. 7:629 BW komt overeen met de reguliere wachttijd voor de Wet WIA (art. 23 Wet WIA). Wanneer komt men in aanmerking voor een uitkering op grond van deze wet?
    Voor een uitkering op grond van deze wet komt men pas in aanmerking als het recht op loondoorbetaling is geëindigd (art. 43 onder b Wet WIA). In de regel zal dat het geval zijn als de werknemer twee jaar lang onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest in de zin van art. 7:629 BW. Soms is sprake van een verlengde loondoorbetalingsverplichting. De wachttijd voor de WIA wordt dan langer, waardoor het uitkeringsrecht later ingaat.
  • Soms is sprake van een verlengde loonbetalingsplicht. De wachttijd voor de WIA wordt dan langer, waardoor het uitkeringsrecht later ingaat. In welke situaties kan dit het geval zijn?
    • Als de werknemer de aanvraag voor een uitkering kracht de WIA te laat indient (art. 64 WIA). De periode van 104 weken wordt dan verlengd met de duur van de vertraging (art. 7:629 lid 11 onder a BW). 
    • Werkgever en werknemer kunnen het UWV ook samen vragen om de periode van loondoorbetaling te verlengen (art. 24 WIA en art. 7:629 lid 11 onder b BW). Deze verlenging is niet aan een bepaald maximum gebonden.
    • Het is mogelijk dat het UWV bij wijze van sanctie de loonbetalingsperiode met maximaal een jaar verlengt (art. 25 lid 9 WIA en art. 7:629 lid 11 onder b BW). 
  • Wat mogen partijen op grond van art. 7:629 lid 9 BW overeenkomen?
    Partijen mogen overeenkomen dat de eerste twee ziektedagen voor rekening van de werknemer zijn. Dit worden wachtdagen genoemd. Andere afwijkingen ten nadele van de werknemer zijn niet toegestaan. Het is bijvoorbeeld niet mogelijk om in een collectieve arbeidsovereenkomst te bepalen dat bij ziekte minder van 70% van het loon wordt doorbetaald of dat de periode van 104 weken wordt verkort.

    In zoverre is art. 7:629 BW een bepaling van dwingend recht, die de werknemer als de zwakkere contractspartij beschermt. Afwijkingen ten voordele van de werknemer zijn wel toegestaan en komen ook regelmatig voor.
  • Het BW kent een aantal situaties waarin de werkgever tijdens ziekte geen loon hoeft te betalen. Waar zijn die situaties te vinden?
    In art. 7:629 lid 3 BW.
    1. De werknemer die de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of de ziekte een gevolg is van een gebrek waarover hij de werkgever bij de aanstelling valse informatie heeft verstrekt (art. 7:629 lid 3 onder a BW). Uit de civielrechtelijke jurisprudentie blijkt dat er van het opzettelijk veroorzaken van ziekte niet snel sprake is. Uitgangspunt is dat er pas sprake is van opzet als de werknemer zijn ziekte willens en wetens over zich heeft afgeroepen; het louter riskeren daarvan is niet voldoende. 
    2. De werknemer verspeelt zijn recht op doorbetaling eveneens als hij zijn genezing belemmert of vertraagt (art. 7:629 lid 3 onder b) BW). Uitgangspunt is dat van een werknemer mag worden verwacht dat hij doet wat nodig is om zijn genezing te bevorderen en nalaat wat daaraan in de weg kan staan. Vereist is dan wel dat een medisch deskundige heeft vastgesteld dat de werknemer door zijn gedrag zijn genezing heeft belemmerd. 
    3. De werknemer verliest verder het recht op doorbetaling van loon als hij de in art. 7:660a BW verwoorde re-integratieverplichtingen niet nakomt, terwijl hij daarvoor geen deugdelijke grond heeft (art. 7:629 lid 3 onder c t/m e BW). Dit kan het geval zijn als een werknemer zonder geldig excuus een passend werkaanbod van de werkgever van de hand wijst, als hij weigert mee te werken aan de maatregelen die de werkgever neemt om zijn re-integratie te ondersteunen, of niet meewerkt aan de opstelling, de evaluatie of de bijstelling van het plan van aanpak waarin die maatregelen moeten worden vastgelegd. 
  • Het wettelijk systeem gaat ervan uit dat het loon volledig wordt stopgezet als een werknemer zich schuldig maakt aan een van de gedragingen genoemd in art. 7:629 lid 3 BW. Is een gedeeltelijke loonsanctie mogelijk?
    Een gedeeltelijke loonsanctie is niet mogelijk. Kan een werknemer zijn werk bijvoorbeeld voor drie dagdelen per week hervatten en weigert hij daaraan mee te werken, dan kan het loon dus niet enkele over die drie dagdelen worden stopgezet. Het is een kwestie van alles of niets. De HR heeft dat bevestigd. Doorslaggevend voor deze absolute benadering is dat de wetgever bewust heeft gekozen voor een afschrikwekkende sanctie om de werknemer te stimuleren actief mee te werken aan zijn herstel en re-integratie. Van deze lijn kan alleen worden afgeweken als het verval van de loonaanspraak naar maatstaven van de redelijkheid en de billijkheid onaanvaardbaar is (art. 6:248 lid 2 BW).
  • Naast het stopzetten van het loon mag de werkgever de betaling van het loon opschorten indien en zolang de werknemer zich niet houdt aan de - meestal in reglementen neergelegde - controlevoorschriften. Welk artikel gaat hierover?
    Art. 7:629 lid 6 BW. Om het recht op privacy van de werknemer te waarborgen moet een eventuele inbreuk die de controlevoorschriften daarop maken, proportioneel zijn. Dit impliceert dat de voorschriften redelijk moeten zijn, dat wil zeggen niet onnodig belastend voor de werknemer.
  • Opschorting moet worden onderscheiden van de stopzetting van het loon. Leg uit.
    Waar stopzetting impliceert dat de werknemer zijn loonaanspraak verliest zolang hij niet aan zijn verplichtingen voldoet, heeft opschorting tot gevolg dat het recht op loondoorbetaling in volle omvang herleeft zodra de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet. Wel moet de werkgever de werknemer in beide gevallen vooraf in kennis stellen van zijn voornemen om het loon op te schorten of in te houden; de werknemer moet m.a.w. eerst worden gewaarschuwd, art. 7:629 lid 7 BW.

    De brief wordt dan onderdeel van het dossier van de werknemer dat de werkgever op grond van art. 25 lid 1 Wet WIA moet bijhouden.
  • Levert volgens vaste rechtspraak het niet nakomen van de controlevoorschriften een grond op voor ontslag op staande voet?
    Volgens vaste rechtspraak levert het niet nakomen van de controlevoorschriften geen grond op voor een gerechtvaardigd ontslag op staande voet.

    Dit is alleen anders als er bijkomende omstandigheden zijn die in onderlinge samenhang bezien een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Denk bijvoorbeeld aan het herhaaldelijk overtreden van de controlevoorschriften in combinatie met het negeren van oproepen van de werkgever om op het werk te verschijnen of om actief mee te werken aan de re-integratie.
  • Kan het herhaaldelijk en ook na toepassing van de loonopschorting niet naleven van de controlevoorschriften een redelijke grond opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst?
    Ja, wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, art. 7:699 lid 3 onder e jo. art. 7:671b lid 5 BW. De werknemer verspeelt daarmee zijn recht op een transitievergoeding, tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 7:673 lid 7 onder c en lid 8 BW).
  • Wanneer eindigt in principe de loonbetalingsplicht van de werkgever?
    De loonbetalingsplicht van de werkgever eindigt in principe als de werknemer gedurende 104 weken onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest in de zin van art. 7:629 BW. Verricht de werknemer op dat moment passend werk en moet hij dat werk na afloop van de termijn van 104 weken wegens ziekte neerleggen, dan kan hij in beginsel geen aanspraak meer maken op doorbetaling van loon.
  • De loonbetalingsplicht van de werkgever eindigt in principe als de werknemer gedurende 104 weken onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest in de zin van art. 7:629 BW. Verricht de werknemer op dat moment passend werk en moet hij dat werk na afloop van de termijn van 104 weken wegens ziekte neerleggen, dan kan hij in beginsel geen aanspraak meer maken op doorbetaling van loon. Op deze regel bestaan twee uitzonderingen. Welke?
    • De bestaande arbeidsovereenkomst is expliciet aangepast aan de gewijzigde omstandigheden of dat er in de tussentijd voor het passende werk een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan. In beide gevallen is de passende arbeid, door die handeling, de bedongen arbeid geworden. Valt de werknemer daarna opnieuw uit wegens ziekte, dan ontstaat er een nieuwe loonbetalingsplicht van 104 weken. 
    • Een nieuwe loonbetalingsplicht van 104 weken kan ook ontstaan als de werknemer kan aantonen dat hij er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid stilzwijgend de bedongen arbeid is geworden. Deze tweede uitzondering is van belang als de passende arbeid onder de paraplu van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wordt verricht. Dit is in lijn met art. 7:629 lid 12 BW, waarin is bepaald dat de bestaande arbeidsovereenkomst in stand blijft als de werknemer gedurende het tijdvak van 104 weken passende arbeid gaat verrichten. Afwijking van deze regel vereist een expliciete handeling. Ontbreekt een dergelijke handeling, dan eindigt de loonbetalingsplicht in principe nadat de 104 weken zijn verstreken, tenzij de werknemer kan aantonen dat de passende arbeid stilzwijgend is gewijzigd in de bedongen arbeid. 
  • Wat blijkt uit de rechtspraak over de stilzwijgende wijziging van de arbeidsovereenkomst?
    Uit de rechtspraak blijkt dat een stilzwijgende wijziging van de arbeidsovereenkomst niet snel wordt aangenomen. De werknemer zal duidelijke feiten en omstandigheden moeten aanvoeren waaruit blijkt dat de passende arbeid een 'niet al te korte tijd' werd verricht zonder dat de omvang en de inhoud van de arbeid ter discussie hebben gestaan. Het moet m.a.w. gaan om een stabiele situatie die door beide partijen wordt gezien als een eindpunt en dus niet langer als een re-integratieactiviteit.

    Kan dat niet duidelijk worden aangetoond, dan kan na twee jaar ziekte geen aanspraak meer worden gemaakt op doorbetaling van het loon o.g.v. art. 7:629 BW. Bij wijze van alternatief kan in die situatie ook geen beroep op de ZW worden gedaan. Het recht op ziekengeld eindigt namelijk ook na een tijdvak van 104 weken.

    Mogelijk kan ook geen beroep worden gedaan op de Wet WIA (bijvoorbeeld in verband met de wachttijd of omdat de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is), noch op de WW, omdat de werknemer door ziekte niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Al met al loopt de zieke werknemer dan op tegen een lacune in de sociale bescherming.
  • Welk systeem is ingevoerd om te voorkomen dat werknemer langdurig arbeidsongeschikt raken en een beroep moeten doen op de Wet WIA?
    Het poortwachtersysteem. Bij dit systeem gaat het erom dat werkgever en werknemer gezamenlijk hun re-integratieverplichtingen nakomen. Dit heeft zich vertaald in een stelsel van verplichtingen en sancties voor werkgever en werknemer.
  • Wettelijke structuur poortwachtersmodel werkgever
    Werkgever
    • art. 7:658a BW en art. 25 Wet WIA
    • Formele verplichtingen:
      • ziekmelding doorgeven aan bedrijfsarts
      • plan van aanpak opstellen
      • eerstejaarsevaluatie
      • dossier bijhouden
      • re-integratieverslag maken
    • Materiële verplichtingen:
      • bevorderen re-integratie binnen of buiten eigen bedrijf
      • aanbieden passende arbeid
    • Sancties:
      • verlenging loonbetalingsplicht met max. 1 jaar
  • Wettelijke structuur poortwachtersmodel werknemer
    Werknemer
    • art. 7:660a BW, art. 7:629 BW, art. 7:670a BW
    • art. 27, 28 en 88 Wet WIA
    • Formele verplichtingen:
      • informatie verstrekken
      • opvolgen controlevoorschriften en medische instructies
      • meewerken aan opstelling plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie en re-integratieverslag
    • Materiële verplichtingen:
      • meewerken aan re-integratievoorschriften werkgever
      • aanvaarden passend werkaanbod
    • Sancties:
      • loonstop of opschorting van loon
      • doorbreking ontslagverbod
      • verlaging WIA-uitkering
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary 2:

  • Hoofdzaken socialezekerheidsrecht
  • S Klosse G J Vonk
  • 9789462902558
  • 2nd

Summary - Hoofdzaken socialezekerheidsrecht

  • 1.1 Sociale zekerheid: een veelzijdig begrip

  • Doelstellingen van sociale zekerheid:
    - creëren van gelijke ontwikkelingskansen;
    - realiseren van een evenwichtige inkomensverdeling;
    - ondersteunen van de arbeidsmarkt en de economie;
    - bevorderen van sociale cohesie;
    - realiseren van gerechtigheid.
  • Waarde die aan sociale zekerheid ten grondslag ligt:
    - Solidariteit (de sterken leveren een bijdrage aan de bescherming van de zwakkeren).

    Horizontale solidariteit: als leden van een groep onderling risico's delen.

    Verticale solidariteit: eenzijdige steun van rijken ten opzichte van armen.
  • Benoem 4 verschillende methoden van inkomensbescherming.
    1. Sociale verzekeringen: de verzekering is verplicht gesteld en de geldbedragen worden uitgekeerd in de vorm van uitkeringen (vb: werkloosheidsuitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering). De mensen verzekeren zich tegen betaling van een premie tegen een onzekere gebeurtenis (= verzekeringsprincipe). Als die gebeurtenis zich voordoet dan is de verzekeraar een geldbedrag verschuldigd.

    2. Sociale voorzieningen: uitkering wordt verstrekt als men op enig moment aan de wettelijke voorwaarden voldoet (verzekeringsprincipe speelt hier geen rol). 

    3. Eigen spaarvormen: betrokkenen heeft ergens een spaarrekening ondergebracht waaruit hij voor bepaalde doeleinden gelden kan onttrekken zonder dat de fiscus heffingen oplegt.

    4. Voorwerp van afspraken tussen werkgevers en werknemers (bijv. cao's); collectieve sociale zekerheid.
  • 1.2 Een werkdefinitie van sociale zekerheid

  • Wat wordt er bedoeld met de waarborgfunctie?
    De waarborgfunctie binnen het sociale zekerheidsrecht houdt in dat inkomensbescherming als het primaire doel van de sociale zekerheid wordt beschouwd.
  • Leg uit waarom de waarborgfunctie een dubbele betekenis heeft.
    De waarborgfunctie heeft een dubbele betekenis omdat het ziet op:

    1. minimumbescherming (bijv. AOW; hoogte van AOW-pensioen is afgestemd op het sociaal minimum); en

    2. bescherming tegen inkomensderving (bijv. WW; uitkering vormt een percentage van het loon dat de werknemer verdiende voordat hij werkloos werd).
  • Wat houdt de activeringsfunctie in?
    Naast de waarborgfunctie heeft de sociale zekerheid een activeringsfunctie, welke erop ziet dat uitkeringsgerechtigden re-integreren (weer terug naar de arbeidsmarkt). Deze activering staat niet op zichzelf en is accessoir aan de inkomensbescherming/waarborgfunctie.
  • Wat wordt er bedoeld met "sociaal risico"?
    Sociaal risico verwijst naar bepaalde gebeurtenissen in het (werkzame) leven van de mensen die aanleiding hebben gegeven tot de opkomstvan sociale verzekeringen. Deze risico's kunnen zien op:
    - medische zorg;
    - ziekte;
    - werkloosheid;
    - ouderdom;
    - arbeidsongevallen en beroepsziekten;
    - gezinslasten;
    -  moederschap;
    - invaliditeit; en
    - overlijden.

    Het risico dat hieraan verbonden zit, heeft vaak te maken met het wegvallen van arbeidsinkomsten.
  • Wat wordt bedoeld met "behoeftigheid"?
    Behoeftigheid ziet op armoede (en de bescherming daartegen). Ondersteuning aan armen is de oudste vorm van sociale zekerheid. 

    Sociale bijstand: er worden uitkeringen verstrekt ongeacht de oorzaak van de behoeftigheid. De uitkering ligt op het niveau van sociaal minimum. Er worden geen voorwaarden gesteld met betrekking tot voorafgaande verzekering of premiebetaling. De sociale bijstand wordt gefinancierd uit de algemene middelen en in NL is het opgenomen in de Participatiewet.
  • 1.3 Recht op sociale zekerheid en overheidsverantwoordelijkheid

  • Rechtsgrond voor sociale zekerheid is dat de overheid garant staat voor de bestaanszekerheid van de gemeenschap. De bijzondere verantwoordelijkheden van de overheid is verankerd in het recht op sociale zekerheid als een sociaal grondrecht:
    - Art. 9 Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten;
    - Art. 12 ESH;
    - Art. 34 Handvest van grondrechten van de EU;
    - Art. 20/2 Gw.
  • De sociale grondrechten onderscheiden zich van klassieke grondrechten doordat ze burgers niet alleen beschermen tegen overheidsbemoeienis, maar van de overheid een bepaalde inspanning verlangen. 

    Betekenis: waar burgers, werkgevers en werknemers hun eigen bestaanszekerheid kunnen organiseren op een manier die iedereen ten goede komt, is er voor de overheid geen noodzaak om in actie te komen. Het recht op sociale zekerheid impliceert niet noodzakelijk een directe verantwoordelijkheid voor de overheid, maar wel een eindverantwoordelijkheid voor de bestaanszekerheid van haar burgers.
  • 1.4.1 Publieke sociale zekerheid

  • Wanneer een aanspraak op sociale zekerheidsregelingen is gefundeerd op een publiekrechtelijke regeling, dan is er sprake van publieke sociale zekerheid.

    Voorbeelden:
    - Sociale bijstand (nu verankerd in art. 20 lid 3 Gw);
    - Sociale verzekeringen: indien met voldoet aan de in de wet gestelde voorwaarden (bijv. men is werknemer, ingezetene of werkgever) dan behoort men van rechtswege tot het stelsel. Er geldt een stelsel van verplichte verzekering, maar de burger moet zichzelf verzekeren bij een particuliere ziektekostenverzekeraar (op straffe van boetes).
  • 1.4.2 Private sociale zekerheid

  • Aanspraak op sociale zekerheidsregeling gefundeerd op civielrechtelijke overeenkomst: private sociale zekerheid.

    Er is sprake van privatisering van de publieke sociale zekerheid. Voorbeelden:

    1. Inkomensvoorziening bij ziekte (ZW). Zieke werknemers hebben recht op doorbetaling van loon door de werkgever (vloeit voort uit de arbeidsovereenkomst). Bij wet is de minimumomvang 70% van het loon dwingend voorgeschreven).
    2. Zvw: aanspraken op medische voorzieningen vloeien voort uit een overeenkomst tussen burger en particuliere ziektekostenverzekeraar. Wel heeft de wetgever hiervoor randvoorwaarden gesteld.

    --> Private sociale zekerheid is dus niet volledig autonoom: privatisering is in de sfeer van de sociale zekerheid meestal van overheidswege gereguleerd.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Summary 3:

  • Hoofdzaken socialezekerheidsrecht
  • Saskia Klosse Gijsbert Johan Vonk
  • 9789462901292 or 9462901295
  • 2015

Summary - Hoofdzaken socialezekerheidsrecht

  • 1.1 .

  • Welke notie lag ten grondslag aan de erkenning van het beginsel van sociale zekerheid?
    De notie dat armoede geen natuurlijk verschijnsel is waarin de mens moet berusten, maar dat iedereen recht heeft op bestaanszekerheden en dat de overheid hierin een bepaalde verantwoordelijkheid heeft.
  • Wat is horizontale solidariteit?
    Leden van een groep delen onderling de risico's.
  • Wat is verticale solidariteit?
    Eenzijdige steun van rijken naar de zwakkeren in een groep..
  • Wat is collectieve sociale zekerheid?
    Afspraken tussen werkgevers en werknemers.
  • 1.2 .

  • Wat is het primaire doel en secundaire doel van de sociale zekerheid?
    Ptimair: De waarborgfunctie: Inkomensbescherming
    Secundair: Activeringsfunctie: reïntegratie in de arbeidsmarkt (welke functie accesoir is aan de functie van inkomensbescherming; verplichte arbeisdeelname)
  • Welke betekenis heeft de waarborgfunctie?
    Minimumbescherming en bescherming tegen inkomensderving.
  • Welke erkende sociale risico's zijn gecodificeerd in de Conventie 102 van de IAO?
    medische zorg
    ziekte 
    werkloosheid
    ouderdom
    arbeidsongevallen en beroepsziekten
    gezinslasten
    moederschap
    invaliditeit
    overlijden
  • 1.3 .

  • Welke dragende beginsel voor voor sociale zekerheid heeft na WO2 zijn gelding behouden?
    De gemeenschap georganiseerd in de staat, is aansprakelijk voor de sociale zekerheid en vrrijwaring tegen gebrek van al haar leden, op voorwaarde, dat deze leden zelf het redelijke doen om zich die sociale zekerheid en vrijwaring tegen gebrek te verschaffen. Tegenwoordig zou er ook accent worden gelegd op taak werkgever en de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.
  • Hoe is de sociale zekerheid in Nederland gewaarborgd?
    Door vastlegging in internationale verdragen en de grondwet. in
    20 lid 2 sociale zekerheid
    20 lid 3 bijstand
    22 lid 1 gezondheidszorg
    overkoepeld door 20 lid 1 recht op bestaanszekerheid
  • Welke verantwoordelijkheid heeft de overheid?
    Een eindverantwoordelijkheid voor de sociale zekerheid. Geen directe verantwoordelijkheid.
  • 1.4 .

  • Wat is publieke sociale zekerheid?
    aanspraak op bepaalde prestaties door de sociale zekerheidsregelingen, indien deze aanspraak is gebaseerd op een publiekrechtelijke regeling.
  • Wat is private sociale zekerheid?
    Aanspraak gebaseerd op een privaatrechtelijk overeenkomst. Deze private sociale zekerheid is niet volledig autonoom. Hij kan ook door de overheid zijn voorgeschreven en verplicht.
  • Wat is het drie-pijler-systeem?
    De in de internationale literatuur aangeduide onderscheidingen binnen de sociale zekerheid.
    - Wettelijk sociale zekerheidsstelsel
    - Deze worden aangevuld met aanspraken tussen werkgever en werknemer  (collectieve arbeidsovereenkomst)
    - private voorzieningen 

    Deze onderscheiding kan echter worden genuanceerd door van overheidswege opgelegde verplichtingen en overheidsbemoeienissen in de tweede en derde pijler
  • 1.6 .

  • Wat wordt bedoeld met de repressieve verzorgingsstaat?
    De spiraal van steeds strenger wordende verplichtingen en sancties in het kader van activering van de beroepsbevolking.
  • 1.7 .

  • Wat is het sociaal recht?
    het socialezekerheidsrecht en het arbeidsrecht. Het socialezekerheidsrecht maakt deel uit van het bestuursrecht. het is een bijzonder deel van het bestuursrecht.
  • Wat is het sociaal bestuursrecht?
    Het bestuursrechtelijk kader van de sociale zekerheid en andere regelingen met een financieel karakter.
  • Wat is het object van sociaal recht?
    De bestaanszekerheid van de burger op het terrein van arbeid en inkomen.
  • Welke raakvlakken bestaan er tussen socialezekerheidsrecht en arbeidsrecht?
    bijvoorbeeld raakvlak tussen ontslag en werkloosheid:
    - de wijze waarop ontslag tot stand komt is van belang voor aanspraak op werkloosheidsuitkering
    - inkomensvoorziening bij ziekte en arbeidsongeschiktheid

    Arbeidsrecht biedt primair bescherming voor de werkende mens.
    Socialezekerheidsrecht biedt primair bescherming bij de wegval van arbeid. Het bemoeit zich ook met zaken die voor arbeidsrecht niet relevant zijn.
  • Welke belangrijke jurisprudentietijdschriften zijn er op gebied van sociale zekerheid?
    - rechtspraak sociale verzekeringen RSV
    - uitspraken sociale zekerheid USZ
    - bijzondere verzameling voor Jurisprudentie WWB (wet werk en bijstand)
    - bijzondere verzameling voor jurisprudentie zorgverzekeringen RZA
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Welke instantie speelt een hoofdrol bij het vinden van een geschikt format en een geschikte methode voor de elektronische gegevensuitwisseling?
De Administratieve Commissie, art. 4 lid 1 toepassingsverordening.
Wat bepaalt art. 76 lid 4 basisverordening?
De bevoegde instanties dienen elkaar ook inlichtingen te verstrekken en samen te werken bij de uitvoering van de verordening.
Wat bepaalt art. 76 lid 1 basisverordening?
De lidstaten hebben een informatieplicht jegens elkaar met betrekking tot de getroffen nationale maatregelen ter uitvoering van de verordening en de wijzigingen in de nationale wetgeving die van invloed kunnen zijn op de verordening.
Overeenkomstig waarvan worden bij samenloop van rechten de gezinsuitkeringen toegekend?
Overeenkomstig de wetgeving die volgens de prioriteitsregels als prioritair is aangemerkt. De rechten die op grond van de andere betrokken wetgeving(en) verschuldigd zijn, worden geschorst ter hoogte van het bedrag dat bij de als prioritair aangemerkte wetgeving is vastgesteld. Het deel dat dit bedrag overschrijdt, wordt in beginsel als een aanvullende toeslag uitbetaald door de andere lidstaat. Op deze wijze wordt bereikt dat een mobiele werknemer in totaal in ieder geval aanspraak heeft op het hoogste bedrag aan gezinsbijslagen.
Leg uit waar de uit de prioriteitsregels voortvloeiende volgorde in beginsel op neer komt.
  • Bij samenloop wordt eerste prioriteit toegekend aan rechten die kunnen worden verkregen op basis van werkzaamheden die al dan niet in loondienst zijn verricht. 
  • Vervolgens komen de rechten aan bod die kunnen worden verkregen op grond van een pensioen.
  • En als laatste volgen de rechten die kunnen worden verkregen op grond van de woonplaats van het gezin of de gezinsleden. 


Indien door minimaal twee lidstaten uitkeringen verschuldigd zijn op dezelfde grond - bijvoorbeeld omdat zowel de moeder als de vader in twee verschillende lidstaten werkt of werkzaamheden anders dan in loondienst verricht - is een subsidiair criterium nodig om de prioriteitsvolgorde te bepalen. Dit is de woonplaats van de kinderen, mits in de lidstaat waar de kinderen wonen door een van de ouders ook werkzaamheden worden verricht. Is dit laatste niet het geval, dan is het hoogste bedrag aan uitkeringen waarin de betrokken wetgevingen voorzien, het bepalende criterium (art. 68 lid 1 onder b basisverordening). 
Art. 68 basisverordening voorziet in een aantal prioriteitsregels die van toepassing zijn indien op grond van de wetgeving van meerdere lidstaten gedurende hetzelfde tijdvak voor dezelfde gezinsleden aanspraak op uitkeringen kan worden gemaakt. In samenhang met met wat moeten deze prioriteitsregels worden bezien?
In samenhang met de in art. 58 basisverordening opgenomen samenloopregelingen, die onder meer betrekking hebben op het verrekenen van kosten tussen de betrokken lidstaten.
Wat doorbreekt art. 67 basisverordening?
De in nationale kinderbijslagregelingen vaak voorkomende voorwaarde dat de kinderen moeten wonen op het grondgebied van het land dat de kinderbijslag verstrekt. De coördinatieregel staat niet toe kinderbijslagen te verlagen al naar gelang het woonland van de rechtgevende kinderen. Een coördinatieregeling die is gebaseerd op het woonlandbeginsel is in strijd met het vrij verkeer van personen, zo oordeelde het HvJ EU.
Voor pensioengerechtigden bevat art. 67 basisverordening een afzonderlijke regeling. Wat is het uitgangspunt?
Dat recht bestaat op gezinsbijslag overeenkomstig de wetgeving van de lidstaten die bevoegd zijn voor zijn pensioen, art. 67 tweede zin basisverordening.
Waarover geeft art. 67 basisverordening een nadere regeling?
Het recht op gezinsbijslag. Op grond daarvan heeft de persoon op wie de wettelijke regeling van een lidstaat van toepassing is, recht op gezinsbijslag volgens de wetgeving van de bevoegde staat (in de regel is dat de werkstaat). Dit geldt ook voor de gezinsleden die in een andere lidstaat wonen.
Wat bepaalt art. 64 lid 1 onder d basisverordening?
De uitkering wordt betaald door en komt voor rekening van de bevoegde lidstaat. Keert de betrokkene voor het verstrijken van de periode van 3 of 6 maanden terug naar de bevoegde staat, dan blijft hij recht op de werkloosheidsuitkering houden overeenkomstig de wetgeving van die staat.