Summary HRM & OB Slimstuderen Deel 1 (Freke)

-
127 Flashcards & Notes
1 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - HRM & OB Slimstuderen Deel 1 (Freke)

  • 1.1 Hoofdstuk 1: Geschiedenis van de OB

  • Wat is Organizational Behavior
    interdisciplinair veld gericht op het begrijpen en managen van de werkende mens. Het is interdisciplinair vanwege de benadering met raakvlakken met onder meer filosofie, psychologie, etc
  • Human Resource Management
    Beleid gewoontes en systemen te ontwikkelen die de attitudes, prestaties en het gedrag van de werknemers direct, en dus indirect van de organisatie in het algemeen, te optimaliseren.
  • 7 verschillende toepassingen waar de werknemers centraal staan, (People-Centred Practices)
    Werkzekerheid, --> angst ontslagen worden weg nemen
    Zorgvuldig aannemen, --> Geschikte mensen aannemen
    Macht bij de mensen, --> decentralisatie en zelfsturende teams
    Rijkelijk belonen voor de geleverde situatie 
    Veel en regelmatig trainen
    Minder waarde hechten aan status, --> 'Wij"-gevoel versterken
    Vertrouwen opbouwen, --> belangrijke informatie delen
  • Gebeuren deze toepassingen op de juiste manier waar leidt dit dan toe?
    In hogere winsten en significant lagere turnover(wisselingen/overloop) werknemers
  • Organisational behaviour: 
    Een micro-perspectief dat focust op het gedrag van individuen en groepen in een organisatie.

    Organisational theory:
    Een macro-perspectief dat focust op de organisatie als geheel.
  • Scientific Management (Frederick Taylor):
    Een wetenschappelijke benadering van management, waarbij alle taken van een organisatie  worden geanalyseerd, geroutineerd, verdeeld en gestandaardiseerd. 
    --> Arbeid wordt efficiënter als de snelheid van het werk verhoogd wordt of wanneer het werk beter wordt georganiseerd.  

    Taylor bestudeerd elke taak binnen een bedrijfsproces, elke werknemers wordt gekoppeld aan een speciale taak en moet deze op de voorgeschreven manier uitvoeren. zo ontstaat 'the one best way'.
  • Henri Fayol beschreef management als beroep op unieke activiteit hij definieerde management met behulp van vijf basis taken:
    * Plannen
    * Organiseren
    * Leiden
    * Coordineren
    * Controleren 
    POLCC
  • Fayol had zorg voor gebrek aan management onderwijs er was namelijke nog geen wetenschap voor(1900). Volgens Fayol waren een 6 vaardigheden die een goede manager nodig heeft:
    * Fysieke kwaliteiten
    * Morale Kwaliteiten
    * Mentale kwaliteiten
    * Algemene Educatie
    * Specifieke educatie 
    * Ervaring
  • Op welke 2 punten waren Fayol en Taylor het niet eens?
    Fayol scheidde denken en doen niet volledig onder de werknemers en Taylor was het niet eens met het algemenen management principe 'eenheid van bevel'
  • Chester Barnard  vond dat eerdere organisatietheorieën de variabiliteit van individuele gedrag en de effecten op organisationele effectiviteit onderschatte. Zijn theorie en ideeën zijn enkel gebaseerd op samenwerkingsprincipes. Barnard beschreef individuen als separate wezens, maar niet totaal onafhankelijk. Hun vrijheid is beperkt door biologische en fysieke beperkingen.
  • Chester Barnard verdeeld gebrek aan samenwerking onder in 2 groepen, gebrek aan efficiëntie en gebrek aan effectiviteit;

    Efficiëntie --> Een bijdragen van middelen voor het gebruik van materiaal en voor menselijke inspanningen in een manier dat samenwerken beargumenteerd kan worden. 

     Effectiviteit --> Als doelen van samenwerkende actie zijn bereikt.
  • Volgens Barnard 3 noodzakelijke elementen die voor samenwerking zorgen:
    1. De wil om samen te werken
    2. Informele groepen binnen formele organisaties
    3. Formele organisaties kunnen niet ontstaan zonder de informele organisaties

    Barnard verwerpt het idee dat materiële prikkels voldoende zijn om werknemers te motiveren
  • Herbert Simon omschrijft organisaties aan de hand van communicatie, relaties en de besluitvormingsprocessen. 
    Herbert geeft 3 manieren hoe iemand een werknemer kan motiveren:
    1. Iemand kan loyaal zijn aan de organisatie, omdat hij zichzelf met de organisatie kan identificeren.

    2. Iemand kan aangeleerd worden om volgens de organisatiedoelstellingen te werken, waarmee de behoefte aan autoriteit en controle gereduceerd kan worden. 

    3. Dwangmatig handelen, verdeeld in autoriteit, informatie en raadgevend. Beperkte rationaliteit van mensen, mensen beperkt door fysiologische en sociale beperkingen.
  • 'The Human relations movement' is een reactie op de 'Scientific Management' benadering. Omdat de Scientific Management de behoeftes van de werknemers negeerde.
  • Hawthorne studies van Elton Mayo, alleen al aandacht aan de werknemers zorgt er voor dat werknemers harden en beter samen willen presteren.
  • Mary Parker Follet, benadrukt de menselijke relaties binnen een organisatie. 
    Voorstander van decentralisatie en participatie bij besluitvorming. Follet zag management als intergratie van de individu en de organisatie.
  • Douglas McGreger, formuleerde twee sterk tegengestelde aannames over menselijke aard, Theorie X en Theory Y;

    Theorie X --> Veronderstelt pessimisme en negativiteit: de meeste mensen houden niet van werken en zullen het dus vermijden indien mogelijk. Deze theorie veronderstelt dat de mens van nature lui is.

    Theorie Y --> Veronderstelt positiviteit: mensen zijn capabel om zichzelf aan te sturen en te controleren, mits zij betrokken zijn bij de doelstellingen. Dit is een moderne theorie, waarbij hij overtuigd is dat managers meer kunnen bereiken door andere te zien al energieke, betrokken, verantwoordelijke en creatieve wezens.
  • Symbolic interactionism: analyseert het gedrag van een individu en de interactie op microniveau. 
    Karl Weick--> Mensen zien de wereld anders. We hebben een eigen geconstrueerde of gecreëerde wereld in onze gedachten. Leiders absorberen informatie uit de omgeving selectief, interpeteren deze situatie en maken daarmee een omgeving waarin zei denken te opereren.
  • Postmodernism--> Geen uniforme concepten in het postmodernistische veld, omdat de wereld en de waarheid niet bestaan. Beperkingen van een organisatie zo ver deze bestaan, worden uitgevaagd en werk zal meer flexibel, informeel, gedecentraliseerd en onvoorspelbaar worden.
  • Conflict Theory--> alle sociale structuren en relaties gebaseerd zijn op veranderingen en conflicten tussen groepen en sociale classes. Theorie van Karl Marx zijn grondbeginselen van de deze theorie.
  • Critical Theory--> Alle kritische denkers zijn kritisch over kapitalisme en functionalisme. De macht als het dominanten systeem in een organisatie.
  • Ecologische benadering: Organisaties concurreren met gelijkwaardige organisaties voor dezelfde middelen. 

    De interpretieve benadering: gelooft dat de realiteit in organisaties sociaal is geconstrueerd en de betekenis hangt af van de onderhandeling met andere. Individu doet er niet toe, alleen het soort individu. 

    Resource dependence: is een benadering die de politieke motieven van managers doorziet. Organisaties zijn plekken waar prikkels en competitieve belangen elkaar ontmoeten. 

    Transaction cost approach: bepaalt de uitkomst van organisaties door de keuze tussen markt en hierarchie. Managers zich zelf de vraag stellen: 'maken' of 'kopen'
  • Gareth Morgan: Mensen kijken naar een organisatie via lenzen. Hierdoor zien ze maar 1 perspectief van de organisatie. Om een organisatie te begrijpen moet de lenzen gecombineerd worden. Morgan omschrijft 8 lenzen die hij metaforen noemt:

    1. The Machine Metaphor: systeem met subsystemen, 
    --> Kritiek omdat het, het menselijk aspect niet gebruikt

    2. The organisme metaphor: Vergelijk een organisatie met het menselijk lichaam. Organisaties moeten zich aan passen aan hun leefomgeving om te overleven. 
    --> Kritiek, te sterke druk op verandering

    3. Organisations as brains: Organisatie gekarakteriseerd door, zelfregulering, flexibiliteit, autonomie, openheid, horizontale samenwerking en empowerment. Vermogen om te leren. 

    4. Cultural metaphor: De visie van de ontwikkeling van normen, taal, gedeelde waarden en mentale modellen tussen mensen.         

    5. Politcal metaphor: Competitief model, middelen zijn schaarst iedereen neemt deel in de competitie deze te bemachtigen. Doelen van de werknemers matchen vaak niet met de organisatiedoelstellingen.

    6. Psychic prison metaphor: Organisaties zijn een gevangenis geworden voor ons lichaam en geest. Dit gebeurt onderbewust.

    7. Flux and transformation metaphor: Organisaties zijn in continue verandering. 

    8. Instruments of domination: Organisatie destructief voor mensen en omgeving, gebruikt zijn dominantie om winst te generen ten kosten van anderen.
  • Meta-analysis: Onderzoekers trekken algemene conclusies over variabelen aan de hand van veel verschillende studies. Meta-analyses focussen zich op algemene patronen binnen bewijs van onderzoek, niet binnen geïsoleerde studies. 

    Field study: Een veldstudie polst individuele processen of groepsprocessen in een organisatiesetting.

    Laboratory study: Variabelen worden gemanipuleerd en gemeten in gecontroleerde situaties. 

    Sample survey: Een groep proefpersonen uit een specifieke populatie beantwoord enquetes en aan de uitkomsten worden conclusies verbonden. 

    Case study: Dit is een grondige analyse van een individu, groep of organisatie.
  • Relevante onderzoeksbevindingen worden gebruikt op 3 manieren:
    Instrumental use-> direct toegepast bij problemen in de praktijk

    conceptuel use -> Deskundigen halen de algemene boodschap uit de onderzoeksbevindingen. 

    symbolic use -> onderzoeksresultaten worden gebruikt om reeds ingenomen standpunten te verifiëren of te legitimeren.
  • 4 benaderingen van onderzoek doen:

    1. Scientific approach: Wetenschappelijke methode die verder gaat dan het algemene gevoel

    2. Multilevel approach: OB- en HRM-concepten en -theorieën gesitueerd op individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau.

    3. Contigency approach: er is geen beste oplossing alles hangt af van de situatie

    4. Interactional approach: attitudes, gedrag en prestatie worden beïnvloed oor persoonlijke en situationele factoren
  • 4 manieren om data te verzamelen:
    1. Observatie, bijhouden van gedrag 
    2. Enquetes, deelnemers eigen mening
    3. Interviews, 1-op-1 interactie 
    4. Indirecte methodes, data verzamelen zonder direct contact te hebben met de deelnemers
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.