Summary Integraal personeelsmanagement : een praktijkgerichte leerroute

-
ISBN-10 9024416663 ISBN-13 9789024416660
286 Flashcards & Notes
12 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Integraal personeelsmanagement : een praktijkgerichte leerroute". The author(s) of the book is/are J L Noomen. The ISBN of the book is 9789024416660 or 9024416663. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Integraal personeelsmanagement : een praktijkgerichte leerroute

  • 1 Personeelsmanagement in een veranderende wereld

  • integraal diversiteitsbeleid = een combinatie van beleidsmaatregelen
  • Kernvraag stukken is operationeel en beleidsmatig ondersteunen en adviseren van arbeidsrelaties binnen doelen, belangen en mogelijkheden van het individu, organisatie en maatschappij
  • seniorenbeleid = om enerzijds de huidige verstopping in doorstroom tegen te gaan en anderszijds verlies van ervaringsdeskundigheid door het vertrek van ouderen op te vangen tergelijkertijd is het zaak om ouderen die langer willen werken, zo goed mogelijk optimaal inzetbaar te houden
  • Wat doet personeels management?
    Ondersteunen en adviseren binnen doelen en mogelijkheden van individu, organisatie en maatschappij
  • leeftijd geintegreerd personeelsbeleid ( Waarin men recht doet aan behoeften van medewerkers, rekening houdend met diverse leeftijdsfasen) is van belang diverse generaties te blijven boeien en binden aan de organisatie
  • Noem 3 ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
    Veranderende arbeidsmarkt, veranderende opstelling van overheid, veranderende opstelling individu, veranderende economie, internationalisering en globalisering, veranderende opstelling arbeidsorganisatie, technologische ontwikkelingen
  • genderbeleid = houdt vooral rekening met de balans tussen werk en privé-leven door voorzieningen te creeren, waardoor vrouwen en mannen de mogelijkheid hebben om zorgtaken te combineren met hun werk
  • Bij welke opstelling heeft arbeidsparticipatie een hoge prioriteit en bemoeit zich daar ook mee?
  • Onder Genderbeleid valt ook nog steeds het aandachtsbeleid voor vrouwen gezien hun onevenredige participatie in organisaties en dan vooral in hogere functies
  • De 3 effecten van internationalisering en globalisering zijn: Mondiale en Eruopese verhoudingen hebben een sterkere invloed op de organisatie. Aanpassingsvermogen en innovatieve reacties. Efficiëntie en effectiviteit legt een groeiende druk op organisaties
  • interculturatiebeleid blijft noodzakelijk om het allochtone arbeidspotentieel te vinden en te behouden, gezien ook hun evenredige participatie en het potentieel dat zij bieden om de vervangingsvraag, wegens uitstroom van ouderen, op te vangen.
  • Ontwikkelingen veranderende arbeidsmarkt: verschillende werknemers met ieder hun eigen wensen en verwachtingen. Ontwikkeling opstelling overheid: Arbeidsparticipatie is een hoge prioriteit, zelf inzetbaar zijn. Ontwikkeling van het individu: Zelf verantwoordelijk voor werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Veranderende economie: Kostenbewustzijn. Ziekteverzuim terug dringen. Kennis van goed uitstroombeleid. Internationalisering en globalisering. Veranderende arbeidsorganisatie: Manier waarop de organisatie met haar omgeving omgaat. Organisatie en werknemer moet flexibel blijven. Ontwikkeling eisen medewerker: Er wordt gekeken naar Wat de medewerker moet doen en HOE het gedaan moet worden. Technologische ontwikkelingen: automatisering en gegevensbeheer. 
  • Gevolgen HR-functionaris: Van uitvoerder naar personeel, kernvraagstukken
  • Verschijningsvormen HR-functionaris: Beginnend, ervaren, expert
  • Personeelsmanagement houdt in dat men actief bezig is met de problematiek van de mens.
    Onjuist, personeelsmanagement houdt zich bezig met afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie. Niet meer afwacht maar steeds meer zelf actief meedenken over de afstemming en hoe het er beste uit kan zien.
  • 3 Personeelsvoorziening bij instroom

  • Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

    Een pakket van algemene regelingen, geldend voor een bedrijf of een hele bedrijfstak. Gesloten door vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers.

  • De individuele arbeidsovereenkomst, of het arbeidscontract, al dan niet in samenhang met een CAO, arbeidsreglement of iets dergelijks. Als er een CAO aanwezig is, regelt deze voor het salaris bijvoorbeeld alleen de loonschalen. De individuele inpassing daarin zal men apart moeten vastleggen in het arbeidscontract. Ditzelfde geldt voor alle andere algemene richtlijnen in de CAO
  • Naar onze mening behoort de verantwoordelijkheid voor werving en selectie te liggen bij lijnmanagement.
  • Wat houdt lijnmanagement in?
    Het management en de afdelingsleiding
  • Waar staat het woord selectie voor? En wie is verantwoordelijk?
    Het maken van een keuze, lijnmanagement
  • Samenvattend kunnen we stellen dat de verantwoordelijkheid voor de inhoud van de keuze vooral ligt bij het lijnmanagement, terwijl Personeelszaken vooral verantwoordelijk is voor de organisatie, een juiste gang van zaken en beschikbaar is als adviseur aan het lijnmanagement.
  • Personeelsvoorziening bij instroom rekenen we als activiteiten die te maken hebben met het bemensen van de arbeidsorganisatie
  • Wat is personeelsvoorziening bij instroom?
    Activiteiten die te maken hebben met het bemensen van de organisatie
  • De NVP heeft een aantal grondrechten te verlenen aan sollicitanten: Recht op: eerlijke kans op aanstelling, privacy, vertrouwelijke behandeling, informatie, instrumenteel doelmatige procedures, klacht.
  • Het opstellen van een vacature. Je moet eerst nagaan of het nodig is om een vacature opnieuw te gaan bezetten. Is dat het geval dan zijn de volgende stappen aan bod: Voorbereiding, Functieprofielen, Concretiseren, assertiviteit, zelfbeheersing. 
  • Werving: Als de eisen duidelijk zijn kan de werving beginnen. Intern of extern?
  • Wat is essentieel voor de kans van slagen op het vinden van goed personeel?
    het imago van de werkgever
  • Extern werven: Personeelsadvertentie, UWV, sollicitantendossier, eigen medewerkers, overige werkvingsmiddellen
  • Wat zijn wervingsmiddelen
    Personeelsadvertentie, UWV, sollicitantendossier, eigen medewerkers en overig
  • Noem selectiemiddelen
    Brievenselectie, sollicitatiegesprek, psychologisch onderzoek, geografisch onderzoek, antecedentenonderzoek (referenties), medisch onderzoek
  • Wat is een aanstelling
    arbeidsovereenkomst
  • Waarom is een introductie van belang?
    De medewerker wordt zo sneller ingewerkt, sneller rendement, kans op verloopt kleiner. Voor medewerker: zit sneller op zijn plek
  • Wat zijn de 3 hoofdelementen van een introductie?
    Kennismaking organisatie, kennismaking eigen functie, kennismaking bedrijfscultuur en collega's
  • Samenhang andere HRM-instrumenten: Functievorming, personeelsplanning, loonbepaling, personeelsbeoordeling, personeelsontwikkeling, loopbaanontwikkeling.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

NVP Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling gedragscode opgesteld voor werkgever en sollicitant
1. Het recht op een eerlijke kans op aanstellen
2. Het recht op privacy 
3. Het recht op informatie
4. Het recht op vertouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens 
5. Het recht op Instrumenteel doelmatige procedures
6. Het recht van klacht.
Loonbepaling
- Loon naar prestatie
- Loon naar functiezwaarte
- Loonbeleid 
- Primair salaris
- Secundair
- Tijd
- Scholing
Uitstroom
- Soorten uitstroom ( natuurlijk, functioneel, disfunctioneel )
- Ancienniteit
- Afspiegeling
- Sociaal plan
- Outplacement
Instroom
- Vacaturetekst/profiel
- Wervingskanalen
- Selectiemiddelen
- Selectiegesprek/Starmethode 
- Stappen in het instroomproces ( Werving, Selectie, Introductie)
Soorten personeelsplanning
- Pull
- Push 
- Pull/Push
Soorten functievorming
- Klassieke beoordeling
- Systeemleer/speelruimte
- Sociotechnische benadering 
- Competenties / competentieprofielen 
- Functiebeschrijving / fuctieprofiel
Welke personeelsintrumenten zijn er
- Functievorming
- Personeelsplanning
- Instroom
- Uitstroom
- Loonbepaling
- Functiewaardering 
- Beoordeling
- Personeelsontwikkeling
- Loopbaanontwikkeling 
- Verloopbeheersing
Welke soorten van functievorming zijn er?
- Klassieke benadering
- Vanuit de kwetsbaarheid van de mens
- Sociotechnische benadering
- Human Resource-benadering 
- Systeembenadering 
- Speelruimte
Wat is het doel van het integraal model?
Samenhang: 
- organisatiecontext
- het sociaal beleid
- HRM-instrumenten
- en interventiestrategieën geschikt te maken om in de praktijk toe te passen.
Wat zijn de kernvraagstukken voor een personeelsfunctionaris
Operationeel en beleidsmatig ondersteunen en adviseren van arbeidsrelaties binnen de doelen, belangen en mogelijkheden van individu, organisatie en maatschappij.