Summary Leadership in Organizations

-
ISBN-10 0273765663 ISBN-13 9780273765660
258 Flashcards & Notes
1 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Leadership in Organizations". The author(s) of the book is/are Gary Ykl. The ISBN of the book is 9780273765660 or 0273765663. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Summary - Leadership in Organizations

  • 1.2 Indicators of Leadership Effectiveness

  • Wat zijn indicatoren van leiderschapseffectiviteit?
    • In welke mate de prestatie van het team of de organisatie is behaald en of de doelen zijn behaald.
    • Attitudes van de volgers en percepties tegenover de leider
    • Gemeten door de mate van toevoeging van de leider aan de kwaliteit van de groepsprocessen, zoals die gevonden wordt door de volgers of buitenstaanders
    • Succesvolle carrière als leider
  • 1.6 College 1, 7/9/2016

  • Wat is sociale hiërarchie?
    “Een impliciete of expliciete rangorde van individuen of groepen met betrekking tot een gewaardeerde sociale dimensie.”
  • Wat zijn de functies van sociale hiërarchie?
    • Zorgt voor “incentives” (prikkel om te presteren, nb: belang van alignment van prikkel met doel organisatie!)
    • Sociale orde en coördinatie 
  • Waar zorgt sociale orde voor?
    • Onzekerheidsreductie en chaosvermijding 
    • Duidelijke lijnen: heldere werkverdeling én betere werkrelaties
  • Wat is het verschil tussen status en macht?
    Status
    • Respect van anderen (relatief subjectief, wel veel overeenstemming) 
    • Niet hetzelfde als aandacht en invloed 

    Macht   
    • Controle over gewaardeerde hulpmiddelen in sociale relaties (meer objectief) 
    • Straf en beloningen (discretie) 
    • Niet hetzelfde als invloed, weerstand of conflict
  • Wat gebeurd er als de macht in groepen qua niveau, spreiding en variëteit hoog is?
    Niveau
    • Meer inbreng van de leden 
    • Meer ‘empowerment’ en participatie 
    Spreiding 
    • Vervult behoefte aan structuur 
    • Faciliteert coördinatie en coöperatie (cf. Magee & Galinsky, 2008) 
    Variëteit 
    • Verhoogt rol helderheid 
    • Verlaagt sociaal ‘vergelijken’ binnen team 
  • Wat is de negatieve kant van hoog machtsniveau, -spreiding -en variëteit?
    Niveau, mensen in hoge machtsposities, dat anderen die ook een hoge machtspositie hebben niet hoger komen dan zijzelf en verhoogt de interne machtsstrijd
    • Verhoogt onderlinge dreiging en wantrouwen 
    • Verhoogt interne machtsstrijd 
    Spreiding 
    • Verhoogt percepties van ongelijkheid 
    • Creëert communicatie inefficiënties 
    Variëteit 
    • Leidt tot “los zand” en subgroepjes (ik ben verantwoordelijk voor finance, wat heb ik te maken met de bierbrouwers)
    • Reduceert overkoepelende groepsidentiteit 
  • De door de werknemer ervaren afstand tot de leider, is van invloed op:
    • De mate waarin de leider wordt gezien als de oorzaak van uitkomst Y 
    • De eigenschappen die de leider worden toegekend 
    • De mate waarin de leider als betekenisgever geldt 
  • Hoe noemt Yukl leiderschap?
    Leiderschap is het proces van het beïnvloeden van anderen zodat ze begrijpen en het eens zijn met wat er op welke manier moet worden gedaan, en het proces van het faciliteren van individuele en collectieve inspanningen om gedeelde doelen te bereiken.
  • Op wat voor manier kunnen leiders van elkaar verschillen?
    • Fysieke afstand
    • Interactie frequentie
    • Sociale afstand
    •  Psychologische afstand > Construal Level Theory (CLT)
  • 1.6.1 Power in Teams Greer (2014)

  • Hoe wordt macht in dit artikel gedefinieerd?
    Als de asymmetrische controle over waardevolle bronnen binnen sociale relaties.
  • Wat zijn de 3 primaire type structuren bij macht binnen een team?
    1. Niveau: het gemiddelde niveau van de individuele macht van de leden in het team, hoog niveau zouden leden kunnen zijn van het management
    2. Spreiding: ook wel bekend als de hiërarchie, spreiding van de macht binnen een team. Hoge spreiding betekent dat alle macht bij 1 leider ligt en er een subgroep is die geen macht heeft, lage spreiding betekent dat iedereen ongeveer even veel macht heeft
    3. Variëteit: in welke mate de leden in het team hun macht van verschillende bronnen halen. Hoge variëteit zou betekenen dat ieder lid zijn eigen macht uit een andere bron zou halen, zoals kennis van de taak, wettig gezag of mogelijkheid tot straffen.
  • Teams met een hoog niveau van macht werken het beste als de spreiding laag is en de variëteit hoog.
  • Welke 2 kernaspecten van machtsperceptie in teams modereren mogelijk de effecten van team macht structuren?
    1. Congruentie: in welke mate de teamleden het eens zijn met de ordening (hiërarchie) van zichzelf en anderen in het team.
    2. Legitimiteit: in welke mate de teamleden geloven dat de machtsstructuur eerlijk en rechtvaardig is verdeeld in het team.
  • 1.6.2 Social Hierachy Magee & Galinsky (2008)

  • Op welke manieren kan hiërarchie verschillen?
    1. Interactie informeel vs formeel
    2. Sociale dimensie in groepen: heel divers
    3. Verschillen in groepen: Veel groepen en organisaties
  • Wat is sociale hiërarchie?
    Sociale hiërarchie: een impliciete of expliciete rangorde van individuen of groepen met betrekking tot gewaardeerde sociale dimensie. Hierarchie kan afgebakend worden door regels en wederzijdse instemming of ze kunnen subjectief worden begrepen. 
  • Wat is een gewaardeerde sociale dimensie en wat is de implicatie van die definitie?
    Op basis van aantal specificaties en begrip van de dimensie worden mensen op rangen besteld, mensen met hogere rang hebben meer waarde dan de lagere (subjectief).
    • Implicatie van de definitie: er kunnen meerdere gewaardeerde dimensies op een bepaald moment zijn. De context bepaald welke dimensie het meest relevant is voor het hiërarchische differentiatie. 
  • Wat omvatten hiërarchie formalisering?
    Functiebenamingen, rapportage structuren en organogrammen. 
    • Er wordt vermoed dat individuen van een hogere rang een grotere combinatie van vaardigheden, vermogen en motivatie hebben, dan lagere ranking. Hierdoor grote mate van legitimiteit van de leden. 
  • Informeel hiërarchische differentiatie hebben de neiging om spontaan en snel te ontwikkelen. Waarom?
    Reden: individuen vormen gevolgtrekkingen en oordelen van de bevoegdheden en de macht van anderen zijn gebaseerd op slechts enkele seconden van observatie. Daarom verschillen in participatie taak hiërarchisch differentiatie. Hoge overeenkomst tussen leden over de rang van elk individu, wijst dat het proces hiërarchisch differentiatie zinvol is voor leden van de groep. 
  • Wat is de functionele verklaring van hiërarchie?
    Door het identificeren van de functie kan men de groot aantal hiërarchische werkelijkheden en ontstaan van deze kenmerken verklaren. Het verklaart waarom hiërarchie bestaat bij collectieven. 
  • Wat zijn onbedoelde disfunctionele gevolgen van hiërarchie?
    Het schept voorwaarden van de naleving dat amoreel redering en corruptie kunnen instituionaliseren
  • Welke 2 functies heeft (sociale) hiërarchie?
    1. Sociale orde en vergemakkelijkt sociale coordinatie → ordeningsfunctie: Hierarchische orde helpt bij het oplossen van individuele behoefte aan stabiliteit en organisatorisch en problemen die inherent zijn waarbij mensen werken aan een gemeenschappelijke doel. Het is effectief voor coordinatie van de acitviteiten. Sociale governance (regel of gedragingen) in hierarchie levert een krachtig tegengif voor onzekerheid en chaos. Orde helpt bij het vervullen van een belangrijke cluser van menselijke behoeften en vergemakkelijkt coordinatie binnen groepen gekenmerkt door structuur en stabiliteit. 
    2. Zorgt voor ‘incentives’: prikkel om te presteren, nb: belang van alignment van prikkel met doel organisatie → motivatie

  • Op wat voor manier zorgt hiërarchie voor ‘incentives’: prikkel om te presteren?
    • Hiërarchie biedt prikkels voor individuen in groepen. Individuen zijn gemotiveerd om hogere rang te verkrijgen om materiële eigenbelang en hun behoefte aan controle te voldoen. Ze zijn vaak gerelateerd aan de werkprestaties.
    • Hiërarchie is een motiverende functie, omdat hogere rang grote materiële en psychologische beloningen comfort biedt.
    • Hoge rang brengt grote kans die omschreven kan worden als controle gerelateerde behoeften, autonomie, interne controle en macht
    • Lagere rang naar hogere rang is nauw gekoppeld aan organisatorische doelen. 
  • Hoe kan je van macht naar status gaan?
    Door middel van respect op hen voor het feit dat er in sociale relaties (asymmetrische controle) gewaardeerd hulpbronnen wordt verleend. 
  • Op welke 2 manieren kan je van status naar macht gaan?
    1. Mensen die worden gerespecteerd worden vaak toevertrouwd gewaardeerd middelen. Bv. Werknemer die gezien als bevoegd mag de kassa’s tellen. ‘status kan leiden tot de expliciete toekenning van de macht’.
    2. Middelen met een hoge status in bezit nemen. Bv. meer waarde door hun eenvoudige associatie met een zeer gerespecteerde persoon.
  • Wat is sociale macht?
    Een asymmetrische controle (2 of meer personen) over gewaardeerde middelen in sociale relaties ook wel de power in sociale relaties. 
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Wat zijn de nadelen van de organische structuren?
  1. Mis van communicatie tussen onafhankelijke subunits of individuen
  2. Zijn inefficiënt omdat ze functionele ontslagen aanmoedigen en verslapping van de bronnen, wat leidt tot hogere kosten
  3. Slechte competitie waardoor de ene afdeling zijn doel haalt, ten koste van anderen
Wat zijn de nadelen van mechanistische structuren?
  1. Efficiëntie wordt behaald doordat er minder flexibiliteit is door het verminderde aantal groepsleden
  2. Reageren langzaam op veranderingen doordat het gepland moet worden en het moet door hogeraf goed gekeurd worden
  3. Wordt weinig geleerd omdat de hogere piefen ver weg zitten
  4. Er kan geen directe vergelijking tussen functionele specialisten gedaan worden, wat het vergelijken van prestaties lastig maakt
Waar kan de antithese vandaan komen?
  1. Een nieuwe hogere leider die verandering eist van lagere leiders
  2. Een selectiecomité die eisen opstelt voor het aannemen van sollicitanten
  3. Een interpersoonlijke peerrivaal die de huidige leider wil ondermijnen
  4. Een ambitieuze medewerker die leider wil worden
  5. Een groep die ontevreden is over de huidige these
  6. Consultant van buitenaf
Wat zijn P2A en P2B in dit model?
  • P2 A: sociale afstand modereert het effect van goals op volgeling reacties zodanig dat goals “volgeling motivatie” vergemakkelijkt op een laag niveau van sociale afstand ten opzichte van een hoog niveau van sociale afstand.
  • P2 B: ruimtelijke afstand modereert het effect van goals op volgeling reacties zodanig dat goals “volgeling motivatie” vergemakkelijkt op een laag niveau van ruimtelijke afstand ten opzichte van hoog niveau van ruimtelijke afstand 
Wat is P3A en P3B in het model?
  • P3 A: sociale afstand modereert het effect van visie op volgeling reactie zodanig dat visie  “volgeling motivatie”  vergemakkelijkt op hoog niveau van sociale afstand ten opzicht van laag niveau van sociale afstand.
  • P3 B: ruimtelijke afstand modereert het effect van visie op volgeling reactie zodanig dat visie “volgeling motivatie”  vergemakkelijk op hoog niveau van ruimtelijke afstand ten opzichte van laag niveau van ruimtelijke afstand
Welke 4 factoren van intstrumenteel leiderschap vallen onder strategisch leiderschap?
  1. Het monitoren (controleren) van de omgeving
  2. Monitoren (controleren) van uitkomsten
  3. Het formuleren en implementeren van strategieën
  4. Faciliteren van path-goal voor werknemers. (richting geven)
Wat is een van de onderdelen van transactioneel leiderschap en welk invloedsproces is eraan gekoppeld?
  • Contingente beloning

Invloedsproces is instrumentele inwilliging, als ik het doe, is hij tevreden, krijg ik salarisverhoging/mag ik naar de cursus.
Wat is de negatieve kant van hoog machtsniveau, -spreiding -en variëteit?
Niveau, mensen in hoge machtsposities, dat anderen die ook een hoge machtspositie hebben niet hoger komen dan zijzelf en verhoogt de interne machtsstrijd
  • Verhoogt onderlinge dreiging en wantrouwen 
  • Verhoogt interne machtsstrijd 
Spreiding 
  • Verhoogt percepties van ongelijkheid 
  • Creëert communicatie inefficiënties 
Variëteit 
  • Leidt tot “los zand” en subgroepjes (ik ben verantwoordelijk voor finance, wat heb ik te maken met de bierbrouwers)
  • Reduceert overkoepelende groepsidentiteit 
Wat voor soorten Impression Management zijn er?
  1. Exemplificatie, het demonstreren van toewijding en loyaliteit aan de missie, organisatie of volgers.
    - Volgers: op tijd komen en langer blijven
    - Leiders: gedrag en waarden komen overeen
  2. Vleierij, de target person ervan overtuigen de agent leuk te vinden en zien als iemand met veel kwaliteiten
  3. Zelf-promotie, beïnvloeden van een fijne impressie over jouw competentie en waarde voor de organisatie
Wanneer is een externe attributie bij het Two-Stage Attribution Model meer verwacht?
  1. Als de medewerker geen historie heeft van slechte prestaties op dezelfde soort taken
  2. De medewerker presteert op andere taken wel goed
  3. De medewerker doet het even goed als anderen in dezelfde situatie
  4. De effecten van de slechte prestatie zijn niet schadelijk of serieus
  5. De managers is afhankelijk van de medewerker voor zijn/haar eigen succes
  6. De medewerker heeft andere kwaliteiten
  7. De medewerker heeft zijn/haar excuses aangeboden
  8. Bewijs dat het door externe factoren komt