Summary Leerboek human resource management

-
ISBN-10 9001878261 ISBN-13 9789001878269
382 Flashcards & Notes
25 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Leerboek human resource management". The author(s) of the book is/are Frits Kluijtmans Godefridus Josephus Gertrudis Kluytmans Albert Willem Tony Kampermann. The ISBN of the book is 9789001878269 or 9001878261. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Summary - Leerboek human resource management

  • 1.1 wat is het en waar dient het toe?

  • Wat is HRM
    Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
    Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
  • Hoofddoel HRM
    Medewerkers inzetten zodat een organisatie haar doelstellingen kan realiseren.
    - evenwichtige arbeidsrelatie
    - vormgeving en omstandigheden van arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de omgeving buiten organisatie, maatschappij. 
  • 1.2 Niveaus van HRM

  • Operationeel HRM
    De dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers --> direct leidinggevende.
    denk aan HR-cyslus; selecteren, presteren, beoordelen, belonen, opleiden.
  • Strategisch HRM
    Veiligstellen van concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie. Bepalen koers organisatie
  • Tactisch HRM
    Inrichting van de organisatie. Efficiëntie en evenwicht in belangen tussen individuen en organisatie.
  • Institutionele regulering
    Speelt zich buiten de organisatie af, zoals vakbonden en CAO. Of overleg van werknemer en werkgever.
  • 1.3 Wat is een goed HR-beleid?

  • De vier HRM invalshoeken
    • Bedrijfseconomisch perspectief
    • Sociaalpsychologisch perspectief
    • Politiek perspectief
    • maatschappelijke perspectief
  • Bedrijfseconomisch perspectief

    Wie met een bedrijfseconomische bril kijkt, ziet mensen net als machines gebouwen en kapitaal.

    Medewerkers zijn vooral een kosten post en moeten productief mogelijk zijn. Vragen stellen:
    • Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?  
    • Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
    • Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
      • Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
  • Sociaalpsychologisch perspectief

    Goede afstemming tussen mens en de organisatie.
    • Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
    • Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en interessant werk, een fijn werkplek en goede afspraken?
    • Ofwel: zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhouding (de vier A's) in orde?
  • Politiek perspectief
    Wie kijkt met de ogen van belanghebbenden zal de kwaliteit van HRM vooral beoordelen op de mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie zijn verdeeld.

    Het zijn vooral de ondernemingsraden en vakbonden die de kwaliteit van HRM vanuit dit oogpunt beoordelen.
  • Maatschappelijke perspectief

    De relaties die organisaties hebben met de samenleving. 


    Organisaties zijn altijd onderdeel van een groter geheel. Ze produceren niet alleen goederen en diensten, maar zorgen ook voor werkgelegenheid en hebben invloed op de gezondheid van mensen, op het leef milieu enzovoort.

    • neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan?
    • Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
    • Wordt er gewerkt volgens de wettelijke regels?
  • 1.4 Verschillen in organisaties en human resources

  • Human Capital in soorten ( naar Lepak en Snell, 1999)

    1. Kernwerknemers
    werkgelegenheidsmodel: interne ontwikkeling
    Arbeidsrelatie:  organisatiespecifiek
    HR-configuratie: betrokkenheid


    2. Professionals
    Werkgelegenheidsmodel: acquisitie
    Arbeidsrelatie: symbiotisch
    HR-configuratie: marktgeoriënteerd

    3. Ondersteunend personeel
    Werkgelegenheidsmodel: contracting
    Arbeidsrelatie: transactioneel
    HR-configuratie: onderschikking

    4. Ondersteunende professionals
    Werkgelegenheidsmodel: alliantie
    Arbeidsrelatie: partnership
    HR-configuratie: samenwerking
  • vier manieren hoe werk en organisaties samenhangen
    1. Massa productiewerk
    2. Modern productiewerk
    3. Massadienstverlening
    4. Kennisintensieve dienstverlening 
  • Structuur van organisaties - Mintzberg
    Onderlinge afstemmingsmechanisme
    1. Onderlinge afstemming
    2. Directe supervisie
    3. Standaardisatie van werkprocessen
    4. Standaardisatie van bekwaamheden
    5. Standaardisatie van output
  • Structuurtypen
    Eenvoudige structuur --> directe supervisie
    Machinebureaucratie --> standaardisatie van werkprocessen
    Professionele bureaucratie --> standaardisatie van bekwaamheden
    Adhocratie --> onderlinge afstemming
    Typische cultuur --> 
  • Configuraties; human capital in soorten (Lepak en Snell)
    Zie tabel
  • Veelvoorkomende vormen van HRM beleid
    Zie tabel
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Kosten van een mismatch
De hoogte van de kosten van een mismatch ligt mede aan de functie, het salaris en de mate waarin de persoon slecht functioneert.
Wat is een assessment center>
Dit is de gebundelde toepassing van meerdere assessmentinstrumenten om in een zo kort mogelijke tijd zo veel mogelijke betrouwbare, valide informatie over kandidaten te verzamelen met het oog op een aannamebeslissing of een verandering van functie
Het beoordelen van gedrag: eisen aan beoordelaars
Voorkomen dat er een subjectief personeelsbeeld wordt gehanteerd en men op basis van aandelen een oordeel gaat geven. Daarom is het beoordelingsproces in verschillende fases opgesplitst en op een systematische manier uitgevoerd.
Manieren van een selectietraject
- Getrapte procedure
- Integrale aanpak
- Selectie dag
- Individuele aanpak
- Online traject
Verschillende type competenties:
- Kerncompetenties
- Afdelingscompetenties
- Functiecompetenties
- Leidinggevende competenties
Elke competentie is opgebouwd uit vier elementen:
- kennis
- vaardigheden
- motivatie
- persoonskenmerken
Wat is een wervingskanaal?
Dit is een medium dat wordt ingezet om de vacature bij de potentiele sollicitant onder de aandacht te brengen.
Redenen tot stroombeleid vanuit organisatieperspectief:
    • Omgeving steeds dynamischer en onvoorspelbaarder
    • Steeds meer organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers
Redenen tot stroombeleid vanuit medewerkersperspectief:
    • minder waarde hechten aan vaste contracten
    • sneller doorstromen of op zoek naar een nieuwe uitdaging
    • sterkere nadruk op persoonlijke ontwikkeling
SPP
Strategische PersoneelsPlanning