Summary Leerboek human resource management

-
ISBN-10 9001878261 ISBN-13 9789001878269
102 Flashcards & Notes
11 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Leerboek human resource management". The author(s) of the book is/are Frits Kluijtmans Godefridus Josephus Gertrudis Kluytmans Albert Willem Tony Kampermann. The ISBN of the book is 9789001878269 or 9001878261. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Summary - Leerboek human resource management

  • 1.1 wat is het en waar dient het toe?




  • Human Resource Management
    HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen
  • 1.2 Niveaus van HRM

  • Operationeel HRM
    Focus: De organisatie van dagelijks handelen.
    Hoofddoel: Aantrekken en goed benutten van talenten van medewerkers.
    Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in procedures en evenwichtige afweging van belangen.
  • Strategisch HRM 
    Focus: De koers van de organisatie.
    Hoofddoel:  Zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
    Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in procedures en evenwichtige afweging van belangen
  • Organisatorisch/tactisch HRM
    Focus: De inrichting van de organisatie.
    Hoofddoel:  Creëren van voordelen door organisatieprocessen en arbeid slim in te richten.
    Wat is belangrijk? Efficiëntie en evenwicht in belangen tussen individuen en organisatie.
  • Human Capital Management  
    Het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
  • Organisational Process Advantages 
    Het gaat erom de organisatie zo in te richten en het werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren. De HRM-professional kan twee belangen samenbrengen, slimmer werken (goed voor de onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker).
  • 2 Arbeidsmarkt en personeelsplanning

  • Wat is het doel van HRM?
    Het zoeken naar:
    • De juiste mensen;
    • die op het juiste moment;
    • Met de juiste competenties;
    • Een bijdrage leveren aan de doelstellingen van de organisatie.  
  • 2.1.2 De drie O's op de arbeidsmarkt

  • Wat zijn de drie O's op de arbeidsmarkt?
    Overheid, onderwijs en organisaties. Dit zijn de belangrijkste spelers op de arbeidsmarkt. 
  • Zitten de drie O's altijd op één lijn? Leg je antwoord uit.
    Neen, er zijn voornamelijk verschillen in tijdshorizon. Onderwijs loopt altijd relatief achter op de vraag naar arbeid. Het duurt namelijk een aantal jaar voordat een wijziging in het curriculum resulteert in afgestudeerden die voldoen aan de vraag. Organisaties hebben een korte tijdshorizon: hun behoeften veranderen vaak in korte tijd.
  • 2.1.3 Drie niveaus voor de match tussen vraag en aanbod

  • Op welke niveaus kan men vraag en arbeid matchen?
    Dit zijn op:
    • Macroniveau
      Speelveld van de (landelijke) overheid, vak- en werkgeversverenigingen. Dit heeft betrekking op de landelijke arbeidsmarkt.
       
    • Mesoniveau
      Speelveld van bepaalde deelmarkten, zoals sectoren en regio's. Hier spelen brancheverenigingen, (beroeps)onderwijs en (regionale) overheid een rol. 
    • Microniveau
      Dit zijn de individuele werkgevers. Zij werken samen met onderwijsinstellingen en werknemers. 
  • 2.2 De noodzaak om te plannen

  • Waarom is planning van arbeid noodzakelijk voor organisaties?
    Organisaties moeten de arbeid plannen om te voorzien in hun toekomstige behoeften aan arbeid. Ze moeten enerzijds inzichtelijk krijgen wat hun toekomstige behoeften is, en hoe ze aan deze behoeften kunnen voldoen. Hiervoor is een planning nodig. 
  • Met welke twee vraagstukken houdt HRM zich bezig?
    1. Wat is de toekomstige personeelsbehoeften van de organisatie?
    2. Hoe kunnen we het toekomstige aanbod van personeel beïnvloeden?
  • 2.3 Strategische personeelsplanning

  • Welke drie elementen hebben betrekking op strategische personeelsplanning (SPP)?
    • Kwantiteit - aantal medewerkers, contractmix medewerkers
    • Kwaliteit - gewenste kennis, vaardigheden en competenties maar ook ontwikkelpotentieel
    • Kosten - loonkosten, bijkomende personeelskosten en investeringskosten
  • Wat is strategische personeelsplanning (SPP)?
    Een cyclisch proces waarbij men telkens de strategie en doelen van de organisatie moet afstemmen met de kwantiteit, kwaliteit en kosten van het personeelsbestand.
  • Wat zijn de drie K's waar SPP rekening mee moet houden?
    De drie K's hebben betrekking op het personeelsbestand. Dit zijn:
    • Kwantiteit
      • Aantal werknemers.
    • Kwaliteit
      • Competenties
      • Potentieel
    • Kosten
      • Loonkosten
      • Bijkomende personeelskosten
  • Wat is de planningsparadox?
    Als het nut van planning het grootst is (instabiele omgeving), zal de mogelijkheid van planning het kleinst zijn.
  • Hoever kan je vooruit plannen?
    De toekomst voorspellen is lastig, gezien de dynamische omgeving waar we in leven. Daarom stelt de auteur dat een tijdshorizon van 1 tot 3 jaar het hoogst haalbaar is.
  • Wat zijn de stappen van SPP?
    1. Analyseer trends in de organisatie en bepaal de strategische doelstellingen van de organisatie. 
    2. Inventariseer o.b.v. de trends en doelstellingen wat de toekomstige behoefte is.
    3. Inventariseer wat de huidige capaciteit en potentieel is.
    4. Maak een gap-analyse over het verschil tussen de toekomstige behoefte en huidige capaciteit/potentieel.
    5. Maak een actieplan om het gat te overbruggen. 
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.