Summary Motviatie & Arbeidsgedrag

-
333 Flashcards & Notes
2 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Motviatie & Arbeidsgedrag

  • 1 31/10 Introduction to Motivation

  • Wat is productiviteit en uit welke 2 onderdelen bestaat het?
    De hoeveelheid werk die mensen verzetten gedeeld door de hoeveelheid tijd die zij erin investeren. 
    1. Dingen waar we geen invloed op hebben zoals grondstoffen of weersomstandigheden of positie waar het land ligt 
    2. Dingen waar we wel invloed op hebben, motivatie en vaardigheden. 
  • Waar kan je prestatie in opdelen?
    Prestatie = motivtie x vaardigheid
  • Uit welke 3 dingen bestaat motivatie?
    1. Aanzetten van gedrag (energizing)
    2. Aansturen van gedrag (directing)
    3. Volhouden van gedrag (sustaining)
  • Wat is de definitie van motivatie?
    “Motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond the individual’s being, to initiate work related behavior, and to determine its form, direction, intensity and duration.”
  • Wat is de geschiedenis van motivatie?
    • Biology / Instinct
    • Behaviorisme / Reinforcement
    • Scientific Management (Taylorisme)
    • Hawthorne studies
    • Theory X vs. Theory Y
    • Needs
    • Job Characteristics (Herzberg)
    • Values
  • Waar komt motivatie vandaan volgens de biologie/instinct theorieën?
    Vanuit ons instinct, deze zijn niet geleerd maar worden geërfd als vaste reactie op stimuli.
  • Wat is het behaviorisme?
    Behaviorisme: alle gedrag is aangeleerd, we reageren op bepaalde dingen omdat we daar positieve/negatieve stimulatie hebben gekregen. Draait allemaal om conditioneren --> Law of effect.
  • Wat veranderde de industriële revolutie?
    In diezelfde tijd was er sprake van industriële revolutie, werk veranderde heel erg. Mensen hielden zich vooral nog bezig met werving en selectie, motivatie waren ze nog niet erg in geïnteresseerd.
  • Wat is het Taylorism?
    Taylor: je moet op een wetenschappelijke manier kijken naar hoe mensen werken, hoeveel tijd het kost, wat ze precies doen. Mensen werden verlengstuk van de machine → lopende band werk.
    • Was een stuk efficiënter en productiviteit ging enorm omhoog → enorme winst
    • Mensen werden er helemaal niet gelukkig van
    Geef werknemers 1 specifieke taak: je raakt het overzicht kwijt, maar dat maakt niet uit want je kan veel doen.
    Taylorism: je moet mensen geld geven om hen te motiveren.
  • Wat zijn de belangrijkste principes van Scientific Management?
    1. Verzamel informatie over het werk (time and motion studies)
    2. Geef werknemers 1 specifieke taak
    3. Selecteer & train werknemers op deze taak
    4. Geef medewerkers geld voor het goed uitvoeren van de taak
    5. Herverdeel het werk voor democratie en coöperatie tussen managers en werknemers
  • Wat waren de Hawthorne studies, wat was het doel en wat werd er gevonden?
    Hawthorne studies: hoe kunnen we de werkomgeving verbeteren. Lichtsterkte op productiviteit van mensen → maakte helemaal niet uit wat de lichtsterkte was.
    • Alle dingetjes getest, maar bleek niet te werken
    • Misschien komt de motivatie wel doordat er aandacht is voor de werknemers, gaan ze beter presteren en harder werken
    • Je ziet een verbetering van prestatie puur omdat er aandacht is en: een hele knappe assistent

    Hawthorne studie is het omslagpunt geweest, nu werd er ander onderzoek gedaan naar motivatie.
  • Er was financiële crisis en oorlog, werkten aan de lopende band. Zaten in hele benarde positie → boost voor onderzoek, verbeteren van motivatie van werknemer
  • Wat zei McGregor?
    McGregor: we moeten echt gaan kijken naar die motivatie. Theorie X: ambitie hebben ze totaal niet, alleen voor het geld verdienen.
    • Mensen worden niet gemotiveerd, dan krijg je luie werknemers, door ze te benaderen als theorie X, het ligt niet aan de werknemers maar aan de manier waarop we naar ze kijken.
    • Door als theorie Y naar ze te kijken, kunnen ze gemotiveerder worden.
    • Theorie Y is het beste omdat ze dan hun behoeftes kunnen vullen.
  • Wat zijn needs?

    Een concept ("iets") dat verwijst naar een kracht (in de hersenen regio) dat iemands percepties organiseert, gedachten en handelingen, zodanig dat een bestaand
    onbevredigende situatie wordt omgezet in een bepaalde richting
  • Wat zijn kenmerken van needs?
    • Niet direct waarneembaar
    • Ontstaan zowel intern als door de omgeving
    • Kunnen sterk/zwak en kort/langdurig zijn
    • Zetten aan tot gedrag om de behoefte te verminderen
  • Hoe wordt needs omgezet naar gedrag?
    • Gedrag is overbepaald: met 1 soort gedrag kan je meerdere behoeftes vervullen
    • Meerdere manieren om behoefte te bevredigen
    • Projectie eigen gedrag: we projecteren hoe we zelf zouden reageren op die behoefte op anderen. Als iemand chagrijnig is denk je die heeft vast honger, omdat je dat zelf altijd hebt
  • Wat zijn voorbeelden de onderdelen van Maslow's Hierarchy of Needs?
    • Fysiologische: goede stoel, warmte, eten en drinken, gezonde omgeving
    • Safety needs: sproeiers, nooduitgang, loon (zorgt ervoor dat je in een veilige omgeving werkt, waar je niet zomaar ontslagen wordt en je gezin kan onderhouden, vast contract)
    • Social needs: collega’s kunnen spreken, borrel, geen gepest
    • Esteem needs: verantwoordelijkheden, positieve feedback, complimentjes van de baas, promotie
    • Self-actualization: omhoog kunnen klimmen, training, promotie
  • Wat is de kritiek op Maslow?
    • Geen bewijs voor hierarchische rangschikking van behoeften
    • Geen bewijs dat behoeftebevrediging leidt tot activatie hogere behoeften
    • Enig bewijs voor taxonomie van behoeften
  • Wat is de invloed van self-esteem op werkgedrag?
    • Self‐esteem heeft een positieve invloed op job performance
      - Contingent self‐esteem (Ferris et al., 2009; 2010)
    • Self‐esteem beïnvloedt hoe mensen zich gedragen, communiceren, en voelen op het werk
  • Wat is de invloed van werkgedrag op het self-esteem?
    • Mensen gebruiken hun werk om de need for self‐esteem te vervullen
    • Werkervaringen beïnvloeden self‐esteem
  • Wat wordt bedoeld met contingent self-esteem (Ferris et al., 2009)?
    Hoog zelfvertrouwen ga je je naar gedragen en dus beter presteren.
    • Contigent: het geldt alleen als het werk ook werkelijk belangrijk is voor je, het moet wel waarde voor je zelfwaarde zijn. Hard werken is goed voor je zelfwaarde, omdat je het ook belangrijk vindt.
    • Werkervaringen, dingen die gebeuren hebben ook invloed op je self-esteem → kunnen je zelfwaarde opkrikken → McGregor: werkomgeving moet op theory Y ingedeeld worden.
  • Hoe komt McGregor weer terug bij de relatie tussen self-esteem&werkgedrag?
    Werkervaringen, dingen die gebeuren hebben ook invloed op je self-esteem → kunnen je zelfwaarde opkrikken → McGregor: werkomgeving moet op theory Y ingedeeld worden.
  • Wat is Herzberg's Two Factor Theory?
    Herzberg was de eerste die zei dat er intrinsieke en extrinsieke motivatie is.
  • Wat zijn waarden?
    Values hebben betrekking op het gedrag zelf (instrumental values) en op de uitkomst van het gedrag (terminal values).
    Je waarden bepalen hoe je reageert op een bepaalde need → of je uit eten gaat, boterham of zak chips leeg eet.
  • Wat is socialisatie?
    Heeft met waarden te maken. Waarden zijn heel erg afhankelijk van je omgeving, waardes hoeven over 5 jaar nog niet hetzelfde te zien → socialisatie.
    • Mensen worden min of meer getraind in de waarden van een bedrijf
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Wat zijn de categorieën van voorspellers van affectieve betrokkenheid?
  • Socialisatie, de juiste sollicitanten aannemen en hen zo behandelen dat ze betrokken raken
  • Organisatorische veranderingen, wanneer er wat verandert, moet hier goed over gesproken worden zodat het psychologische contract en de betrokkenheid niet veranderen
  • HR praktijken, geven van promotie, lof, training of compensatie
  • Interpersoonlijke relaties, goed leiderschap, goede relatie met collega's, mentoring, werkklimaat
  • Relaties werknemer-organisatie, hoe werknemers reageren op veranderingen die invloed hebben op de affectieve betrokkenheid, ervaren organisatorische steun, steun voor persoonlijke doelen
  • Andere categorie, baantevredenheid, intentie om te stoppen, beroepstoewijding
Wat gebeurt er als het identificatieniveau hoog is voor complexe taken?
Dan raken individuen afgeleid van de concrete stappen die zij moeten nemen om de taak af te maken.
Heeft normatieve betrokkenheid met de korte of lange termijn te maken?
Lange.
  • Het is een preventie van turnover door de lange termijn loyaliteitsnormen en het teruggeven van goede behandeling door de organisatie. Mensen zullen daardoor minder snel geneigd zijn om te vertrekken.
Heeft affectieve betrokkenheid met de korte of lange termijn te maken?
Korte.
  • Affectieve betrokkenheid heeft een hoge mate van emotionele inhoud. Negatieve affectie wordt door de meeste werknemers ervaren als schadelijk, wat zorgt voor motivationele druk om weg te gaan. Dus wanneer iets even niet goed gaat, zullen werknemers op de korte termijn snel vertrekken. 
Wat is de three-component model (TCM) van organisatorische betrokkenheid?
Een heterogene combinatie van vormen van betrokkenheid, die turnover ieder op hun eigen manier beïnvloeden.
  1. Affectieve betrokkenheid, in hoeverre individuen zich identificeren, betrokken zijn en het naar hun zin hebben als lid van de organisatie
  2. Normatieve betrokkenheid, loyaliteit
  3. Continuïteitsbetrokkenheid, de kosten en baten van weggaan afwegen
Wat is de relaties tussen externe omgevingsfactoren en turnover?
Waargenomen alternatieven, goede voorspeller
Wat is de relatie tussen baantevredenheid en turnover?
  • Tevredenheid met de baan, beste voorspeller
  • Tevredenheid met het werk, hoogste relatie met turnover vergeleken met andere soorten tevredenheid
Wat zijn de relaties tussen persoonlijke karakteristieken en turnover?
  • Cognitieve mogelijkheid, geen correlatie
  • Mannen en vrouwen evenveel
  • Afkomst, geen relatie
Wat bleek uit de resultaten van Morrow?
  • Vertrekintenties worden voor belangrijk deel beïnvloed door de waargenomen waarschijnlijkheid van verbetering
  • Een rechtvaardige behandeling door de leidinggevende heeft via tevredenheid met de leidinggevende invloed op de vertrekintenties (tevredenheid biedt dus verklaring voor deze relatie)
  • Mensen lijken zich makkelijker neer te leggen bij oneerlijke procedures dan bij oneerlijke interpersoonlijke relaties C
Wanneer speelt de referente cognitie theorie op?
  • Referente uitkomsten heel hoog, anderen krijgen echt veel meer, dus je kan je goed voorstellen dat je meer had kunnen/moeten krijgen
  • Amelioratie, kans op verbetering situatie heel laag
  • Rechtvaardigheid, heel laag, geen goede rechtvaardiging over hoe het proces is verlopen en hoe je bent behandeld