Summary Organizing & organizations

-
ISBN-10 1848600860 ISBN-13 9781848600867
215 Flashcards & Notes
31 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Organizing & organizations". The author(s) of the book is/are Stephen Fineman Yiannis Gabriel & David Sims. The ISBN of the book is 9781848600867 or 1848600860. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Organizing & organizations

  • 1 Entering and Leaving (H2)

  • Elk nieuw ebaan begint met emoties. Onze eerste ervaring zorgt voor bepaalde psychologische grenzen die we stellen, we zoeken naar de normen en waarden in een bedrijf. het verlaten van een organisatie is weer ander. Het gaat goed of niet goed, met kados na een lange diensttijd of niet, maar dit verdwijnt langzamer door de flexibeler entering en leaving
  • Welke stadia kent Rite de passage?
    Initial status, marginal status, new status
  • Waarom is het beginnen in een nieuwe organisatie zo'n memorabele ervaring?
    Het is een mix van emoties, spanning, verwarring, enz.
  • Waaruit bestaat de cultuur van een organisatie?
    Uit waarden, normen, gewoontes, gedragingen die werknemers in organisaties met elkaar verbind.
  • Een vacature laat vaak de beste kant van een bedrijf zien. Ze laten van hun organisatie cultuur hun beste kant zien. Er zijn zo sollicitatiegesprekken die dit voortzetten. Hierbij is de mogelijke werknemer ook zijn best kant zien(door kleding bijv.) zij laten indrukken aan elkaar zien die zij verwachten dat er wordt verwacht
  • Er is sprake van een impressiemanagement: waarbij jezelf presenteert wat misschien niets met je toekomstige baan te maken heeft. Hoeveel tijd er wordt besteed door een bedrijf in sollicitanten verschilt enorm, vaak gaat dit via rituelen.
  • Een selectieprocedure hangt van vele factoren af . Informele mechaniismes kunnen hierbij helpen. zoals een goed praatje.

    Een sterke organisatie cultuur die in je de jaren 70 japanners een voorsprong op concurrentie gaven was, het hebben van een wij gevoel, het hebben van een zelfde visise en een sterke groepsverband. Helaas werkt dit beleid niet bij snelle veranderingen waaardoor japan uiteindelijk niet meer voorloopt
  • Er is een organisatie cultuur, een algemeen cultuur die heerst maar er zijn ook nog subculturen. bijvoorbeeld alle rokers of alle vrouwen. Zij begrijpen elkaar en delen gedachtenis uit. Soms gaat dit tegen de hoofdcultuur in.

    Bij een nieuwe werknemer is er sprake van een rite passage. waarbij een  nieuwe medewerker op de proef wordt gesteld soms heftig soms grappig waardan de medewerkers je accepteren of niet tot een gelijke. dit is een ongeschreven regel in het socialisatie systeem
  • Sommige verlaten organisaties stilletjes, omdat ze verlegen zijn of er kort hebben gewerkt. Andere gaaan met pensioen en er is een groot afscheid. De mensen die het bedrijf verlaten merken dat ze opeens toch wel vrienden verliezen omdat ze plots geen bindende factor meer hebben. Dit kan deprimerend zijn als je bent ontslagen vooral voor de eerste keer. Je identiteit, inkomen wordt aangetast. Organisaties kunnen daarbij helpen gepensioneerd hobbies te geven en werklozen hulp met het zoekn van een nieuwe baan.
  • 2 Rules are Rules (H5)

  • Organizational rules can be usefully distinguished from social norms. Norms are the 'unwritten rules'.
  • Organizational rules are rational in as much as they are seen to be means of enhancing the achievement of organizational ends. This type of rationality reffered to as instrumental or means-end rationality.
  • Organizations vary in their emphasis on rules. Some offer a considerable margin of freedom to their members, allowing them to use their judgement and discretion in making decisions.
  • 2.1 Rules in Organizations

  • Als je begint in een bedrijf volg je alle regels. Maar je leert snel dat er ander sociale regels heersen . Normen zijn ongeschreven regels.  Maar de regels kunnen ook afgeleid zijn van deze normen.
  • 2.2 Rules and Modern Organizations

  • Formele regels zijn niet nieuw, zelfs in de middeleeuwen waren er al formele regels. Ook in de fabrieken waren er strenge regels. Hierdoor werd er controle uitgevoerd en macht uit geoefent
  • Tegenwoordig worden er niet zulke strenge regels gehouden anders krijgen ze problemen met werknemers vakbonde. Als we bij een bedrijf gaan wwerken ondertekenen wij vaak een akkoord over algemeen gelden regels. Er zijn ook vel ongeschreven regels, sinds de 19de eeuw zijn de regels niet zozeer verandert maar meer onze perceptie hiervan. de meeste regels die wij volgen zijn rationele regels(stoppen bij een oord stoplicht) als regels dus bijdragen aan een doel van een bedrijf zijn ze in onze ogen rationeel en volgen we ze op. maar vele werknemers hebben verschillende meningen over het doel van een organisatie dus er is voldoende kennis nodig.
  • 2.3 BUREAUCRACY

  • Formele regels hebben effect op werknemers werkgevers en klanten. ze zijn vaak voor veiligheid in onverwachte situaties. Managers zijn vaak lang bezig met het veranderen en aanpassen en maken van regels. Sommige organisaties zijn niet heel streng met regels. Andere juist zo erg dat de regels doelen opzich worden, dit doet men denken aan bureaucratie, machines, onpersoonlijk, standaard,hiërarchie en structuur.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

wat is vereist om dingen gedaan te krijgen (knowing how to get things happen)
communicatie, politieke en onderlinge relatie vaardigheden
Waar is de kennis binnen een organisatie op gebaseerd?
Op kennis door acquaintance en ''knowing how''
he wordt description knowledge ook wel genoemd?
propositional knowledge
hoe wordt aquaintance knowledge ook wel genoemd?
experimental knowledge
Wat is het verschil tussen aquaintance en description knowledge?
aquaintance knowledge is kennis op basis van eigen ervaring en description knowledge is kennis die je op doet door theorie te bestuderen.
Wat kunnen deze disruptions zijn?
Subtiel:
  • Laat of niet antwoorden op mail of deze hebben "verloren"
  • "ziek" zijn en niet op de vergadering kunnen komen
  • "per ongelijk" vergeten dat je een taak moest uitvoeren
  • een deadline beloven die je nooit van plan was te halen
minder subtiel:
  • opzettelijk minder presteren als protest

Waar kan de behoefte tot "disruption" vandaan komen?
  • Gevoelens van onderdrukking, 
  • oneerlijke beloning, 
  • agressie/boosheid naar "het systeem", 
  • conflict met een ander persoon of 
  • overweldigd met taken en vragen
Sommige vormen van disruption lijken de enige manier om invloed en controle te krijgen over de omstandigheden. 
Organisatorische eufemismen kunnen een baan aantrekkelijker maken, hoe?
Door het label te veranderen en ondertussen niks te veranderen aan de uitvoering van deze baan.
Waaruit bestaat de cultuur van een organisatie?
Uit waarden, normen, gewoontes, gedragingen die werknemers in organisaties met elkaar verbind.
Waarom is het beginnen in een nieuwe organisatie zo'n memorabele ervaring?
Het is een mix van emoties, spanning, verwarring, enz.