Summary Praktisch Arbeidsrecht

-
ISBN-13 9789001886394
513 Flashcards & Notes
6 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Praktisch Arbeidsrecht". The author(s) of the book is/are Prof C J Loonstr. The ISBN of the book is 9789001886394. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

Summary - Praktisch Arbeidsrecht

  • 1 Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden

  • Welke aanstellingsmogelijkheden bestaan er, naar algemeen spraakgebruik?
    1. Vaste kracht;
    2. Tijdelijke kracht;
    3. Uitzendkracht;
    4. Oproepkracht;
    5. Thuiswerken (telewerken);
    6. Freelancer;
    7. Werker die gedetacheerd wordt.
  • Vaste kracht
    Iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Tijdelijke kracht
    Iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze komt automatisch ten einde bij het verstrijken van de afgesproken datum.
  • Arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd
    De arbeidsovereenkomst wordt niet alleen gesloten voor bepaalde duur, maar ook voor een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge van een omstandigheid buiten de wil van partijen plaatsvindt.
  • In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener. Op het moment dat het beste een uitzendkracht kan worden ingeschakeld, wordt het uitzendbureau opgebeld. De onderneming hoeft geen loon te betalen aan de uitzendkracht en er worden dientengevolge voor hem door de onderneming ook geen loonbelasting en sociale verzekeringspremies afgedragen.
  • Voordelen uitzendkracht
    - snel geregeld
    - veel administratieve kosten worden bespaard.
  • Oproepkracht
    Mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen bij een eerste oproep door de onderneming. De oproepkracht wordt, evenals de tijdelijke kracht en de uitzendkracht, tot de categorie van de flexibele arbeidsrelaties gerekend.
  • Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht op loon voor drie uren, ongeacht of er minder dan drie uur arbeid is verricht, als: zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd of zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet eenduidig is vastgelegd.
  • Freelancer
    Een freelancer is als uitgangspunt een zelfstandige met een aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde werkzaamheden verricht.
  • Waar is de rechtspositie van de oproepkracht geregeld?
    De oproepkracht staat niet als zodanig gedefinieerd in de wet.

    De rechtspositie is versterkt voor oproepkrachten d.m.v. Invoering van:
    • 2 rechtsvermoedens:
      • arbeidsovereenkomst, het bestaan hiervan wordt vermoed (art. 7:610a BW), wanneer gedurende 3 maanden (opeenvolgend), wekelijks dan wel gedurende 20 uren per maand tegen beloning werkzaamheden wordt verricht.
      • arbeidsomvang (art. 7:610b BW), als een aovk tenminste 3 maanden heeft geduurd wordt deb edongen arbeid in de 4e maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang per maand in de 3 voorafgaande maanden.
    LET OP! Het gaat om rechtsVERMOEDEN dit betekent dat de werkgever de mogelijkheid heeft het tegendeel te bewijzen.


    Artikel 7:610a: 
    Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.

    Artikel 7:610b BW: 
    Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
    • 1 (extra) recht 7:628a BW:
      • recht op loon voor 3 uren ongeacht of er minder dan 3 uren is gewerkt, onder de rechtsvoorwaarden dat:
        1. sprake is van een aovk van minder dan 15 uren per week én waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd.
        2. een overeenkomst gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet eenduidig zijn vastgelegd.
    artikel 7:628a BW (arbeidsovereenkomst 
    afdeling loon)
    1. Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.
    2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.  
  • Gedetacheerde
    Een specialist voor één speciale klus.
  • Concern
    Een concern bestaat uit een verzameling ondernemingen die dezelfde moedermaatschappij (holding) hebben.
  • 2 Sollicitatiefase: geen discriminatie

  • De wetten die het onderwerp discriminatie regelen zijn:
    - Algemene wet gelijke behandeling (AWGB);
    - Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV) en art. 7:646 BW; 
    - Wet verboden onderscheid op grond van leeftijd (WGBL);
    - Wet gelijke behandeling parttimers (art. 7:648 BW);
    - Wet gelijke behandeling tijdelijk arbeidscontracten (art. 7:649 BW);
    - Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.
  • Direct onderscheid
    Bij direct onderscheid wordt onderscheid gemaakt dat het rechtstreeks gerelateerd is aan het onderscheid dat de wet verboden heeft.
  • Indirect onderscheid
    Onder indirect onderscheid wordt verstaand onderscheid op grond van een andere omstandigheid dan wat de wetgever verboden heeft, dat echter tot gevolg heeft dat verboden onderscheid wordt gemaakt.
  • Beroepen op objectieve rechtvaardigingsgrond als er drie dingen bewezen kunnen worden:
    1. Hij moet op een legitiem doel voor het maken van onderscheid kunnen wijzen. 
    2. Dit onderscheid is een passend middel. 
    3. Het middel is noodzakelijk om het doel te bereiken.
  • Liegrecht
    Tijdens de selectiegesprekken mag vrouwen niet gevraagd worden naar plannen omtrent zwangerschap. Als daarop toch wordt ingegaan, hebben vrouwen volgens de wetgever zelfs het recht om onjuiste informatie te verschaffen --> liegrecht.
  • Er is geen sprake van discriminatie als: 
    1. Werving van vrouwen voor functies waarin traditioneel veel mannen werkzaam zijn. 
    2. Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen (zanger/zangeres).
  • Er mag geen onderscheid gemaakt worden voor arbeidssituaties tussen parttimers en fulltimers. Ook niet tussen tijdelijke en vaste krachten.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Benoem dus de 3 voorwaarden van de arbeidsovereenkomst
1. Gezagsverhouding (in dienst)
2. Gedurende zekere tijd persoonlijke arbeid verrichten
3. Betaling in loon
Benoem de arbeidsovereenkomst
Art. 7:610 BW
= de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten
Benoem de contractruimte voor partijen in het arbeidsrecht
1. Aanvullend recht
= voor het geval partijen zelf niets hebben geregeld (individueel afwijken mag dus_
2. Semidwingend recht 
= (individuele) afwijking is alleen schriftelijk mogelijk 
3. 3/4 dwingend recht
= Afwijking mogelijk in CAO (collectief dus)
4. Dwingend recht 
= Regels waarvan niet mag worden afgeweken. Afwijking maakt de afspraak ongeldig (nieitig)
Benoem het arbeidsrechtelijke kader van hoog naar laag
1. (Internationale) verdragen
2. Nationale wetgeving
3. CAO's
4. Afspraken met het OR
5. Individueel arbeidscontract
(Jurisprudentie hierbij een rechtsbron)
Opzegtermijn 7:672 lid 1
Werknemer: vaak 1 maand tenzij anders is afgesproken
werkgever: 7:672 lid 2
    - 1 maand: < 5 jaar
    - 2 maanden: > 5 tot < 10 jaar
    - 3 maanden: > 10 tot < 15 jaar
    - 4 maanden: > 15 jaar
Maar de kantonrechter kan opzegtermijn eerder ontbinden bij verwijtbaar of slecht gedrag. 7:671b
Voorovereenkomst  7:610a
- Geen AOVK, vrijheid blijheid
- recht op ketenregeling na 3 contracten Risico: wanneer werknemer bod accepteert wel AOVK 
- Geen geld, geen werk
- Geen minimum aantal werkuren
- Bij ziekte, niks uitbetaald
Oproepovereenkomst 7:628a (Min-max contract/nuluren contract) MUP/Voorovereenkomst
- 4 dagen van te voren oproepen, tenzij CAO anders zegt.
- Gunstig voor werknemer.
-  Na 12 maanden mag je niet nog een keer oproepkracht zijn (contract veranderen -> wel arbeidsomvang bieden).
-  Minimaal 3 maanden gewerkt -> gemiddelde uren over de laatste 3 maanden -> zijn de uren.
MUP overeenkomst 7:610B
- Wel arbeidsovereenkomst
- uitgestelde presentatieplicht,
- Verplichting werkgever om op te roepen wanneer er werk is en werknemer verplicht op te dagen.
- Risco: Rechtsvermoeden
- Werkt 2 uur, krijgt alsnog 3 uur uitbetaald (minimaal 3 uur).
- Na oproep werk verricht ->  recht op loon.
CAO WB 1:1
CAO is gunstiger dan een overeenkomst 

AVV (Algemeen Verbindend Verklaring).
- Werkgevers geen cao maar bedrijfstak wel -> CAO -> Werkgever verplicht zich te houden aan AVV.
- CAO gaat voor individuele arbeidsovereenkomst (mogen niet nadeliger zijn tegenover CAO).
- Geen CAO? -> werkgever afspraken arbeidsovereenkomst
- incorporatiebeding (Als de werkgever aan een CAO gebonden is, zal in de arbeidsovereenkomst zo'n beding opnemen. Dit om zeker te zijn dat ook de werknemers die geen vakbondslid zijn, CAO gebonden zijn.

Vakantie: 'Er wordt door de werkgever gezegd dat je 22 dagen vakantie hebt maar in het CAO staat 25 dagen. Dan heb je recht op 25 vakantie dagen'.
Ketenregeling WB 7:668a
- 3 x 3 x 3 (3 tijdelijke contracten en max. 3 jaar) -> stilzwijgend -> vast contract.
-  Tussenpoos max. 6 maanden.
- Ander werk, zelfde werkgever
- Zelfde werk, andere werkgever (bv. Uitzendkracht na zijn periode van uitzending in dienst treedt bij het bedrijf waar hij uitgezonden was en hetzelfde werk blijft doen).