Summary Samenvatting blok 1.7

-
265 Flashcards & Notes
1 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - Samenvatting blok 1.7

  • 1 What drives them?

  • Wat stellen distal motivation theories?
    Gaan over processen die ver verwijderd zijn van het gedrag. Zoals need theories, want algemene behoeften kunnen geuit worden in verschillende gedragingen.
  • Wat stellen proximal motivation theories?
    Gaan over processen die dicht bij het gedrag staan. Zoals de goal setting theorie, want doelen leiden tot specifieke gedragingen.
  • Waar zijn theorieen over motivatie in in te delen?
    content theorieen en process theorieen
  • Wat is de social theory?
     Het gedrag van mensen is het meest beïnvloed door sociale interacties die hun gevoel van identiteit en behoren bepalen. Ze zoeken betekenisvolle relaties op het werk en reageren op verwachtingen van mensen om zich heen, vaker dan financiële prikkels
  • Wat is de need hierarchy theory van Maslow?
    Maslow stelde dat alle mensen een basis set van needs hebben die zichzelf uiten tijdens het leven als een interne ‘push’ of drive. Vervullen van verlangens is nodig voor zowel fysieke en psychologische gezondheid. Needs zijn gerangschikt in een hiërarchie. Het laagste level is fysieke needs, en hoogste psychologische needs.
  • Wat is kritiek op de theorie van Maslow?
    uitleg en beschrijvingen zijn vaag, hierdoor is het moeilijk te testen. Er is weinig empirische support
  • Wat houdt de two factor theory in van Herzberg?
    Motivatie komt voort uit de aard van het werk, niet uit externe beloningen. Menselijke behoeften met betrekking tot werk bestaat uit twee categorieën, niet hiërarchisch ingedeeld:
  • Welke factoren zijn er in de two factor theory?
    Hygiene factoren: needs die voortkomen uit dierlijke behoeftes 
    Motivator factoren: needs met betrekking tot een hoger level
  • Wat is kritiek op Herzberg's theorie?
    Herzberg’s theorie wordt niet ondersteund door research. Toch is het invloedrijk geweest. Zorgde voor de focus op het verschaffen van betekenisvol werk
  • Wat is frustration-regression?
    Als een hoger level need onvervuld blijft, kan de persoon teruggaan naar een lager level need die makkelijker vervuld kan zijn.
  • Wat is de expectancy theory?
    Probeert uit te leggen hoe beloning leidt tot gedrag door te focussen op de interne cognitieve staat die leidt tot motivatie. Reinforcement theorie geeft aan dat reinforcement zal leiden tot bepaalde gedrag. De expectancy theory verklaart wanneer en waarom dit gebeurt.
    Basisidee:  mensen zullen gemotiveerd zijn als ze geloven dat hun gedrag zal leiden tot beloningen of uitkomsten die zij willen. Geloven en het willen van de uitkomst is essentieel.
  • Wat is vrooms VIE-theorie?
    de oudste en bekendste versie van de expectancy theorie. Motivatie of force is een wiskundige functie van drie types cognitie. Er is sprake van erkenning van het feit dat mensen behoeftes en verlangens hebben. 
    • Force
    • Expectancy
    • Valence
    • Instrumentality    
  • Wat is kritiek op vrooms VIE-theorie?
    • Wanneer mensen gedragsmatige keuzes maken nemen ze ook andere dingen in overwegingen dan instrumentalities en expectancies, noncognitieve elementen worden genegeerd (zoals emoties en persoonlijkheid)
    • Als een van de waarden 0 is, is er gelijk geen force/motivatie meer, terwijl de andere 2 waarden wel meer dan 0 zijn, en er dus wel iets van motivatie zou moeten zijn 
    • De formule werkt niet met negatieve waarden.
  • Wat is self-efficacy theory?
     het geloof in je capaciteit om een specifieke taak uit te voeren of een bepaald doel te bereiken. Motivatie en performance worden deels bepaald door hoe effectief mensen geloven dat ze kunnen zijn. Bij hoge selfefficacy – geloven in staat te zijn taken te volbrengen, en dus gemotiveerd zijn er moeite in te steken. Er is dus sprake van een self-fulfilling prophecy, de persoon gedraagt zich op een manier dat zijn of haar initiële overtuigingen worden vervuld.
  • Wat is het verschil tussen self-efficacy en self-esteem?
    • Self esteem meer gerelateerd aan emoties en self efficacy meer gerelateerd aan motivatie en gedrag
    • De self-efficacy kan per specifieke taak of actie verschillen, bvb: een student heeft hoge self-efficacy voor het maken van een essay toets en lage self-efficacy voor het maken van een meerkeuzetoets. Self esteem is veel meer algemeen, het is hoog of het is laag.
  • Wat is het verschil tussen self-efficacy en expectancy?
    • Het belangrijkste verschil is dat expectancy over een specifieke activiteit op een bepaald moment gaat, terwijl self-efficacy een algemeen gevoel is van wel of niet in staat zijn om iets uit te voeren.
    • Daarnaast kijkt expectancy ook naar de invloed van beloning op motivatie, self-efficacy niet 
  • Wat is het bewijs voor self-efficacy theory?
    verschillende training studies geven support voor de theorie. Uit de typcursus studie bleek ook dat mensen met hoge self-efficacy hogere doelen stellen. De resultaten suggereren dat self-efficacy een factor is voor toekomstige performance (de self-efficacy die ze aangaven voor de taak, had invloed op hoe goed ze de taak uitvoerden). En suggereert dat self-efficacy opereert door stellen van doelen: hoge doelen zorgen voor betere performance
  • Wat is het galatea effect?
    de overtuiging over eigen capaciteiten zorgt voor betere performance, als een self-fulfilling prophecy. Dit kan worden toegepast door mensen te overtuigen van hun kunnen en performance. Uit research blijkt dat een hoge self-efficacy bijdraagt aan effectieve performance, meer motivatie en gezondheid van de werker.
  • Hoe kan een bedrijf self-efficacy gebruiken?
    Een bedrijf kan de self-efficacy theorie gebruiken om de taken van een werknemer te structureren. Beginnen met makkelijk en steeds moeilijker maken. Zo ervaart de werknemers weinig fouten, en wanneer de taken moeilijker worden, neemt de self-efficacy to
  • Hoe wordt self-efficacy ontwikkeld en hoe wordt het verhoogd?
    • Mastery experiences 
    • Modeling
    • Social persuation 
    • Psychsiological states    
  • Wat is de justice theory?
    Focust op de normen voor een eerlijke behandeling van medewerkers bij organisaties. Onderliggende assumptie: mensen waarderen eerlijkheid en ze zijn gemotiveerd om dit te behouden bij relaties tussen zichzelf en organisaties.
  • Wat is de equity theory?
    Deze theorie stelt dat motivatie voortkomt uit oneerlijke situaties. Een individu kijkt naar de wereld in termen van vergelijkbare inputs en outcomes. 
    Outcomes:  beloningen of alles van persoonlijke waarde dat een werknemer krijg van werken voor een organisatie (loon, status enz)
    Inputs: bijdragen van de werknemer aan de organisatie (training, moeite, skills
  • Wat is de fairness theorie?
    Focust niet op de toewijzing/verdeling van beloningen, maar maakt een onderscheid tussen verdeling van beloningen en de procedures waar beloningen toegewezen worden.
    Distributive justice: gelijk aan equity en heeft betrekking op de eerlijkheid waarmee beloningen worden gevonden onder de mensen. Vind je het eerlijk wat je krijgt voor je inzet? 
    Procedural justice: betrokken met de eerlijkheid bij het proces van verdeling van beloningen. Gaat de procedure van het verdelen eerlijk? (Vb. worden en er mensen voorgetrokken
  • Wat is het verschil tussen equity theory en fairness?
    aat er niet van uit dat percepties van oneerlijkheid komt door sociale vergelijking met anderen. Het suggereert meer dat mensen injustice ervaren wanneer iets negatiefs gebeurd en dat ze denken dat het expres door iemand op een oneerlijke manier is gedaan (procedural), of dat ze meer verdienen dan ze krijgen (distributive)
    Een studie toont aan dat procedural justice belangrijker is voor vrouwen en distributive justice belangrijker is voor mannen. Procedure bij de verdeling van rewards is dus voor vrouwen belangrijker, en de resultaten zijn voor mannen belangrijker.
  • Wat is de goal setting theory?
    De meest bruikbare theorie over motivatie voor A&O psychologen. Het stellen van doelen wordt heel veel gebruikt binnen bedrijven.
    Basisidee: het gedrag van mensen wordt gemotiveerd door hun interne intenties, objectives (doelen) of doelen. Deze termen worden door elkaar gebruikt. Het doel is wat de persoon graag wilt bereiken. Doelen kunnen specifiek (proximal) zijn (een 8 halen), maar ook algemeen (je best doen). Algemene doelen zijn vaak geassocieerd met een aantal specifieke doelen.
  • Wat zijn de 4 manieren waarop doelen gedrag beinvloeden? (goal setting theory)
    Direction: Doelen richten de aandacht en actie op gedragingen die het doel zullen bereiken
    Effort: Goals zorgen ervoor dat de persoon harder zijn best doet
    Persistence: Goals verhogen persistence, meer tijd steken in gedragingen die doel bereiken
    Strategy:  Goals kunnen motiveren om te zoeken naar effectieve strategieën om doelen te bereiken
  • Wat voorspelt de goal setting theorie?
    De theorie voorspelt dat goal setting zorgt voor moeite steken in het doel behalen. Goal setting kan dus job performance verhogen, veel bedrijven maken hier gebruik van. Goal setting kan effectief zijn voor het behouden of verhogen van job performance.
    Benodigde factoren om door middel van goal setting de job performance te verhogen:
    • Goal commitment en acceptance
    • Feedback
    • Moeilijkheid
    • Specifiek
    • Deelname     
  • Wat is een andere belangrijke factor in de goal setting theory?
    Een andere belangrijke factor is de feedback loop tussen kennis van resultaten en de intermediate states tussen goal commitment en performance. Wanneer een individu zijn/haar performance evalueert, kunnen intermediate states veranderen (vb. meer tijd er in steken (effort)). De feedback zorgt voor verandering van direction, effort, persistence en strategy. Vb.  je wilt een 7 halen voor duits proefwerk, so’tjes tussendoor geven je feedback over hoe je het doet (5 halen: meer je best doen).
  • Wat is kritiek op de goal setting theory?
    • Er is vooral onderzoek gedaan naar enkele doelen. Bij complexe en meerdere doelen, is de performance lager wanneer de doelen moeilijker zijn.
    • Nadeel is dat werknemers te veel focussen op het doel, en andere dingen vergeten. 
    • Moeilijke doelen leiden tot mindere performance bij veel stress. Moeilijke doelen werken het best als de situatie relatief simpel is. En een laag level stress is
    • Veel individueel getest, niet vergelijkbaar met werken in groepen, terwijl dit veel voorkomt.
    • Getest in een lab, anders dan het dagelijks leven
  • Wat is de job characteristics model?
    5 core job characteristics, deze produceren ‘critical psychological states’: 
    • Skill variety
    • Task identity
    • Task signifiance
    • Autonomie
    • Feed van de baan 
    De kern karakteristieken vormen critical psychological states (zie afbeelding) en samen vormen deze states voor motivatie, tevredenheid en work performance
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Wat is kritiek op de demand control model?
  • Het verschilt per baan, in de ene winkel heeft een kassamedewerker niet perse de ervaring dat er heel veel druk op je staat en de andere wel. De ene baan in een ander bedrijf kan dus in een ander vak terechtkomen. -
  • Weinig bewijs voor interactie tussen job demands en job control
  • Model kijkt niet naar persoonlijkheid   
Wat is het demand control model?
demand-control model suggereert dat twee factoren belangrijk zijn bij werk gerelateerde stress: baaneisen en baancontrole.
Job demands – bestaat uit twee criteria: werklast en intellectuele eisen.
Job control – is een combinatie van autonomie en verschillende skills mogen gebruiken.  
(chekc plaatje sv)
Welke behandeling werkt het beste?
Een studie heeft gevonden dat het gebruik van een combinatie van technieken meer succesvol is dan een enkele techniek en meerdere studies hebben aangetoond dat cognitive-behavioural approach het beste werkte in het verminderen van stress, maar dat relaxation technieken ook succesvol waren (is alleen wat breder, niet specifiek gericht op een bepaalde oorzaak). Over het algemeen is er voorkeur voor primary en secondary stress prevention omdat deze een actievere approach hebben voor het vermindern van stressors. Tertiaire preventie spitst zich niet toe tot de bron van stress zelf. Dus: het identificeren en herkennen van stressors en deze aanpakken/verminderen aan de hand van job redesign, flexibele werktijden en andere primaire preventie strategieën zijn het belangrijkste voor organisaties om naar te kijken.
Wat is tartiarie preventie?
Deze strategie is symptoomgericht, dus gefocust op het genezen van de negatieve effecten van stressoren. Dit is het gebruik van medicatie, therapieën en loopbaanbegeleiding. 
Employee assistance programs (EAPs) is een vorm van counseling voor begeleiding bij werkstress, middelenmisbruik en problemen buiten het werk (vb. familieproblemen). Het is belangrijk dat dit vertrouwelijk is, want anders zullen mensen geen hulp zoeken.
Wat is de buffer/moderator hypothese?
de negatieve effecten van stressoren kunnen worden verminderd door sociale steun. Er is gemixt bewijs voor deze hypothese. Sociale support kan ook worden opgebouwd op het werk zelf. In een onderzoek is de belangrijke rol van een ervaren leeftijdsgenoot op een nieuwkomer bewezen voor het verbeteren van de socialisatie, er was dan ook een negatieve correlatie gevonden tussen socialisatie en werkstress  dus: peer relationships kunnen belangrijk zijn in het verminderen van stress.
Wat is social support?
Warmte en hulp die een persoon krijgt uit contact met een groep of individu. House heeft vier verschillende soort social support geïdentificeerd: 
1. Instrumental – directe hulp (vb. een collega rust te laten geven door samen een wandeling te maken)
2. Emotioneel – het begrijpen, en sympathie tonen voor zijn of haar moeilijkheden
3. Informationeel – informatie geven om het probleem op te lossen
4. Appraisal (evaluatief) – feedback over zijn of haar functioneren, verbetert het zelfvertrouwen
Wat is stress management training?
Zijn handig om werkers te helpen om te gaan met stressoren die lastig te verwijderen of veranderen zijn. Tijdens deze training worden verschillende secundaire preventie technieken gebruikt, ook een aantal primaire. Een aantal zijn: 
  • Conitive behavioral skills training
  • Relaxation technieken 
  • Biofeedback    
Wat is secundaire preventie?
Gericht op het veranderen van de reactie op onvermijdelijke eisen of stressoren. Deze strategie is dus reactie-gericht. Het richt zich op de ervaring van stress, en wordt ook wel ‘band-aid’ approach genoemd, en de rol is damage control. Het staat in lijn met de emotion-focused coping strategie, omdat het de emotionele reactie op de stressor verminderd (ontwijken, minimizing en afstand doen). Het bevat lifesyle keuzes zoals fysieke fitheid, gezond eten, op je gewicht letten enz. Secundaire preventie kan zowel proactief als reactief zijn: dus zowel ter preventie, als na een conflict.
Wat zijn twee voorbeelden van primaire preventie strategieen?
Work and job design: het werk kan worden aangepast om stress te verminderen. Bijvoorbeeld door: minder lawaai, onderbrekingen, tijdsdruk, rol onduidelijkheid, aantal werkuren. Meer autonomie en meer inspraak bij beslissingen. Door dit soort veranderingen heeft men meer controle, dit zorgt voor hogere motivatie en minder stress. -
Cognitieve herstructurering – focust op het veranderen van percepties en gedachteprocessen die zorgen voor stress. Negatieve gedachte omzetten naar meer positieve gedachten.
Wat is primaire preventie?
Gericht op het veranderen of verwijderen van stressoren in de werkomgeving. Het is daarom stressor-gericht. Deze interventie is het meest proactief – actie ondernemen voor problemen daadwerkelijk ontstaan, ter preventie. De primaire interventie staat in een lijn met de problem-focused coping strategie, deze richt zich namelijk op de kern van het probleem.