Summary SIR

-
271 Flashcards & Notes
0 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

Summary - SIR

  • 1 Inleiding

  • Definitie HRM
    HRM gaat over management besluiten die gerelateerd zijn aan beleid en praktijken die samen de relatie met de werknemer vormgeven en zijn gericht op het bereiken van individuele, organisationele en maatschappelijke doelen.
  • Welke doelen omvat de kern van HRM?
    - Organisatie: factor arbeid speelt een grote rol, je hebt mensen nodig om arbeid te verrichten. Je hebt inkomsten aan de ene kant en mensen die geld kosten aan de andere kant. Met deze twee factoren probeer je een mix te maken die winst oplevert.

    - Individueel: Mensen hebben verschillende doelen. Men werkt om geld te verdienen en om zichzelf te ontwikellen. Als werkgevers dat doel niet meenemen, gaat de motivatie weg. Door deze doelen kan ook de individuele output per werknemer verschillen Vb. Twee scripties

    - Maatschappelijke doelen: HRM heeft ook te maken met omgeving, duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Vb Kinderwetje van Van Houten
  • Welke drie niveau's zijn er te onderscheiden bij HRM (van klein naar groot)?
    - Micro HRM: Alle HRM gerelateerde zaken op individueel niveau op het gebied van personeelsmanagement, pensioenregelingen, werknemer welzijn etc.

    - International HRM: Alle HRM gerelateerde zaken op internationaal niveau indien je bedrijf internationaal opereert. Vb Europese wetgeving, lage lonen landen.

    - Strategic HRM: Alle HRM gerelateerde zaken op bedrijfsniveau. Passen de beslissingen vanuit HRM in het grotere geheel van het bedrijf?
  • Wat is de voornamelijkste taak van HRM?
    HRM moet het zo goed mogelijk matchen van de vraag naar arbeid en het aanbod van arbeid.
  • Van wie komt de vraag naar arbeid vooral?
    Van de werkgevers of bedrijven.
  • Op welke twee manieren kan deze vraag bekeken worden?
    - Kwalitatief: hoeveel mensen zijn er beschikbaar
    - Kwantitatief: bepaald soort arbeid of specifieke kennis
  • Wat is een externe factor (niet beinvloedbaar door het bedrijf zelf) dat de vraag naar arbeid kan beinvloeden?
    Technologische veranderingen.
  • Wat zijn interne factoren die de vraag naar arbeid kunnen beinvloeden?
    - Uitbreiden als bedrijf
    - Downsizing: uit een bepaalde branche stappen
    - Reorganiseren
    - Outsourcing; een ander bedrijf neemt bepaalde taken over.
  • Hoe moet HRM worden gezien?
    Als een investering in het personeel, waaruit redement gehaald moet worden. Tegenwoordig zijn bedrijven te veel op het heden gericht en te weinig op de toekomst, ze vergeten dat mensen in het bedrijf moeten groeien, mensen het bedrijf verlaten en dat daarop geanticipeerd moet worden.
  • Telewerken
    Thuiswerken dat mogelijk wordt gemaakt door de ontwikkeling van het internet en andere communicatiemiddelen.
  • Zijn beloningen onderdeel van HRM?
    Ja, deze worden uitgedeeld omdat een werknemer iets doet en daarmee een bepaalde bijdrage levert.
  • Wat is beloning precies
    Alles wat werknemers krijgen in 'ruil' voor hun werk.
  • Wat voor vormen van beloning zijn er?
    - Absolute beloning: in de vorm van geld
    - Relatieve beloning: waardering
  • Wat is er in het leven geroepen om meer duidelijkheid te scheppen over de beloning?
    Regels en instituten. Voorbeelden zijn minimumloon en bonussen. Regels worden daarover vastgesteld en daar hebben bedrijven zich aan te houden.
  • Welke speler heeft invloed op deze regels en instituten?
    Vakbonden
  • Vakbonden
    Vakbonden zijn instituties die in het leven zijn geroepen omdat er een grote ongelijkheid ontstond tussen bedrijven en individuen, waarbij bedrijven meer mogelijkheden hebben om bijv mensne te ontslaan.
  • Job rotation
    Het wisselen van functies; meerdere functies vervullen.
  • Waarom is motivatie belangrijk?
    Gemotiveerde werknemers zijn minder vaak ziek en zijn productiever
  • Wat is het doel van strategisch HRM?
    Het doel is om een 'fit' te creeren tussen de organisatie en de omgeving.
  • Bij welke factoren moet er rekening gehouden worden bij strategisch HRM?
    - Stakeholder belangen: werkgevers, werknemers, vakbonden
    - Situationele factoren: gebouw, hoe ver moeten mensen reizen, het weer
    - HRM keuzes
    - HRM resultaten
    - Consequenties van keuzes en resultaten
  • Mensen zijn allemaal verschillend, mensen moeten dus individueel gemotiveerd en benaderd worden.
  • Waarom worden werknemers vaak niet individueel gemotiveerd en benaderd?
    Omdat stimulering gezien extra geld kost en wordt gezien als een kostenpost.
  • Functies HRM
    - Uitvoeren job analysis
    - HR planning
    - Werving en selectie
    - Training en het werken aan development
    - Het zorgen voor goede arbeidsomstandigheden
    - Contractadministratie
    - Het zorgen voor het welzijn van werknemers en functioneren als adviesorgaan voor werknemers
    - Zorgen voor welzijn en veiligheid
    - Het zorgen voor gelijke kansen en het controleren hiervan
    - Het plaatsen van werknemers
  • Wat kunnen we concluderen als we kijken naar arbeid door de jaren heen?
    De arbeid die je in je bedrijf nodig hebt, verminderd.
  • Wat zijn de huidige trends binnen HRM?
    - De focus op taken ipv functies en personen: taken worden opgeknipt waarbij alles geoptimaliseerd wordt
    - Optimalisatie en targets: Obv historische gegevens worden targets ontwikkeld.
    - Verdringen op de arbeidsmarkt: door werkloosheid en automatisering
    - Een leven lang leren? Dit moet officieel maar gebeurt niet
    - Geen lifetime employment
  • Waardoor wordt HRM moeilijker gemaakt?
    Door het opknippen van taken. Door prestatie indicatoren obv historische gegevens is de flexibiliteit verdwenen.
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

2. Welke stakeholders geïdentificeerd worden en wat zijn de doelstellingen van deze stakeholders?
- De gemeente: zo goedkoop mogelijk werken, marktwerking, aanbestedingen

- De ZZP'er: valt niet onder sociale regelingen, slechte onderhandelingspositie (voor hem 10 anderen), kantonrechters moeten een neutrale positie innemen bij een geschil, geen werkzekerheid, schijnbare financiële voordelen

- Zorginstellingen: Baat bij lage kosten, druk van de markt

- Klanten: Geen keus, minder zorg
Wat zijn andere mogelijkheden die V&D heeft om de loonkosten te reduceren?
- Nieuwe CAO ontwikkelen: V&D wil niet overleggen met de bonden
- Arbeidsvoorwaarden versoberen
- Geen mogelijkheid om door te stromen naar hogere functie
- Arbeidsproductiviteit verhogen
- Uitbesteding
- Uitzendbureau
- Faillissement
Wanneer ben je werkloos?
Wanneer je wilt werken voor minimaal 20 uur, maar geen werkt hebt voor dit aantal uren. Als je je dus niet aanbied voor minimala 20 uur ben je per definitie niet werkloos en kom je dus ook niet in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering.
Kan een ZZP'er staken?
Nee, want hij moet zijn contract nakomen en dit doe je niet wanneer je staakt.
Wat is het verschil tussen een georganiseerde staking en een wilde staking?
- Georganiseerde staking: georganiseerd door vakbonden, medewerkers worden doorbetaald door vakbonden
- Wilde staking: niet doorbetaald, gevolg is ontslag op staande voet en treffen van disciplinaire maatregelen.
Hoe lang is de oude werkgever verantwoordelijk bij een overgang van onderneming?
Nog een jaar, zoals bijv voor de loonbetaling.
Overgangsregeling
Deze regeling zorgt ervoor dat wanneer medewerkers bij een overgang van onderneming op den duur onder een gelijke CAO vallen als de nieuwe medewerkers.
Welke rechten heeft de OR?
- Recht op overleg
- Recht van initiatief
- Recht van informatie
- Recht op advies
- Recht op intstemming
Wat is de taak van de OR?
Het heeft als taak de belangen van de werknemers, als mede van de onderneming te behartigen. Veel bevoegdheden van de OR worden genoemd in de CAO. Loon mag niet door de OR bepaald worden.
Wat is de Ondernemingsraad (OR)?
Dit is een medezeggenschapsorgaan binnen een organisatie. Het bestaat uit medewerkers en bevat 3 tot 25 leden (afhankelijk van de grootte van de organisatie). Deze leden worden voor drie jaar gekozen en zijn herkiesbaar.