Summary Strategic Human Resource Management

ISBN-10 0077145623 ISBN-13 9780077145620
330 Flashcards & Notes
18 Students
  • This summary

  • +380.000 other summaries

  • A unique study tool

  • A rehearsal system for this summary

  • Studycoaching with videos

Remember faster, study better. Scientifically proven.

This is the summary of the book "Strategic Human Resource Management". The author(s) of the book is/are . The ISBN of the book is 9780077145620 or 0077145623. This summary is written by students who study efficient with the Study Tool of Study Smart With Chris.

PREMIUM summaries are quality controlled, selected summaries prepared for you to help you achieve your study goals faster!

Summary - Strategic Human Resource Management

  • 1 Introductie

  • Introduction
    Employees are considered 'the organisation's most valuable assets.' Door HRM kun je meer productiviteit en winst behalen, daarnaast verbetert HRM de service kwaliteit voor klanten en wordt de verkoop uitgebreid.
    Veel CEOs benadrukken het strategisch belang van zijn 'menselijke bronnen', toch wordt deze nadruk verminderd in tijden van crisis door massa-ontslag.
    Fusies, werving en reorganisatie (Organizational changes) zijn voor veel organisaties normale zaken.
    MNCs = MultiNational Companies
    SMEs = Small and Medium Enterprises   
    Veranderingen in een organisatie hebben effect op de medewerkers (most valuable assets)
    Succes is afhankelijk van het gedrag, de houding en kennis van het personeel. Dit vraagt om flexibiliteit en 'good people management'. (Anglo-American vs Rhineland)
  • Steeds meet CEO's zien de voordeelen van HR in hun bedrijf terug. Zeker in tijden van verandering is het van belang dat er naast het naleven van organisatorische doelen ook rekening wordt gehouden met het welzijn van de medewerkers. HR kan namelijk het behalen van doelen realiseren. Zeker in een steeds veranderende omgeving waarin bedrijven opereren wordt flexibiliteit en management van mensen belangrijker. HR kan deze rol vervullen.
  • Hoe behaal je competitief voordeel?
    Kan worden behaald door het juist inzetten van werknemers. 
    Als mensen ook optimaal met verandering kunnen omgaan.  

    We weten niet tot in hoeverre alle HR-activiteiten een positieve uitkomst in een organisatie bieden. We weten alleen dat als je geen HR-activiteiten verricht, dat het dan negatieve uitkomsten biedt. Als je investeert in mensen, zijn mensen eerder geneigd om zich in te zetten voor de organisatie.
  • The new economy
    1990: verandering van een fabrieks- en productie economy naar een servicegerichte economy.
    ^ Opkomende bedrijfstakken (branches of industry), zoals IT, telecomunnicatie en financiële instellingen.
    • Reputatie, merken en kennis van medewerkers, internet connections,
    • dot-com bubble bursts in 2000/2001 chapter 6 (internet hype)
  • Boxall creëerde drie subvelden op het gebied van HRM. Welke zijn dat en wat betekenen ze:
    MHRM - (Micro HRM): Binnen de eigen organisaties. We houden ons bezig met deze werkterreinen en bekijken daarvan de invloed op de medewerkers.  (Werving en selectie, training en ontwikkeling) 

    IHRM - International Human resource management: Wat we hier doen in Nederland, wat vindt onze organisatie in het buitenland daarvan? Betreft dus alleen internationale organisaties. Managen van expats bijvoorbeeld  

    SHRM - Strategic Human resource management: HRM linken aan de organisatiestrategie. Het toevoegen van waarde via werknemers in het bedrijf en ontwikkelen van hoge prestatie werksystemen
  • Organizational change and competitive advantage
    Competitive advantage = concurrentievoordeel
    • Belangrijk voor continuïteit organisatie en is deels beheersbaar door HRM.
    • Weergeeft positie ten opzichte van directe concurrenten (zelfde bedrijfstak of regio)
    • Financieel en niet-financieel (Reputatie t.o.v klanten en potentiële medewerkers)
    • Concurrentievoordeel hebben betekent dat een bedrijf het goed doet, ongeacht de bedrijfsprestaties.
  • Naast het verdelen van HRM in subvelden is het ook van belang om rekening te houden met de stakeholders. Ook wel mensen binnen en buiten de organisatie die strategie kunnen beïnvloeden. Wat zijn interne en wie zijn de externe stakeholders?
    Interne stakeholders - Mangers, top management en werknemers

    Externe stakeholders - finaciers, de overheid en organisaties als Greenpeace
  • Changing role of work in modern organizations
    • Thuiswerken in 1990s zorgt voor betere werk/privé balans (Deeltijdwerkers met kinderen)
    • Profijt voor beide partijen - voor wg: betere planning, met kleine kans op zorg/calamiteitenverlof
    • Baby-boomers: geboren na WOII
    > Gemiddelde leeftijd is omhoog gegaan, duur door hogere salarissen. Gebrek aan kennis, vaardigheden en capaciteiten
  • Naast de drie subgebieden (MHRM, IHRM, SHRM) kun je ook op verschillende manieren naar organisaties kijken. Hieruit vloeien drie perspectieven voort, welke zijn dat?
    1. Multi-actor perspectief: Je moet rekening houden met verschillende belanghebbenden binnen en buiten de organisatie: stakeholders (belanghebbenden), shareholders (aandeelhouders), managers en vakbonden.
    2. Brede omgevingsperspectief: Verschillende inzichten vanuit verschillende instituten, bijvoorbeeld inzicht vanuit de branche of vanuit het land. 
    3. Multi-level perspectief: Perspectief werknemers en het strategische organisatieperspectief.
  • MicroHRM, StrategicHRM & InternationalHRM

    HRM: MT beslissingen gerelateerd aan beleidsmaatregelen en praktijken die de arbeidsrelatie vormgeven en gericht zijn op het behalen van individuele, organisatorische en sociale doelen. (Boselie, 2002)
    SHRM: besteedt meer aandacht aan de organisatorische context,
    • weerspiegeld in speciale aandacht voor mogelijke aanpassing van de bedrijfsstrategie en HRM, 
    • de uitlijning van de institutionele context en HRM,
    • de verbinding tussen bedrijfssystemen en HRM 
    • en de fit tussen HR-praktijken



    MHRM: werving en selectie, training en development, organisatie gedrag vs medewerkers.
    IHRM:
    MNCs en HRM over de grenzen, overdraagbaarheid van hr praktijken, institutionele contexten tussen bedrijven,
    SHRM: bedrijfsstategie, HPWSs (High Performance WorkSystems), concurrentievoordeel  
  • Noem vier uitspraken van de visie van Pauwe op het gebied van HRM.
    - HR meer is dan gewoon wat resources/bronnen 
    - HRM zich niet alleen bezig houdt met financiële prestatie
    - HRM zich bezig houdt met de uitwisselingsrelatie tussen werknemer en organisatie
    - De vormgeving van de werknemer relatie vindt plaats in een eeuw van voortdurende spanning tussen toegevoegde waarde en morele waarde

    Het is belangrijk om in te zien dat gedrag van de mens niet alleen wordt gevormd door economische realiteit, maar ook door andere factoren. Het is om deze reden dat HRM zich niet alleen terug moet betalen in financiële doeleinden maar ook rekening moet houden met het welzijn van de werknemer en andere stakeholders
  • Stakeholders
    Intern: medewerkers, teamleiders, managers en PVT
    Extern: aandeelhouders, financiers, vakbonden, overheid, gemeente e.a
  • HRM richt zich op de uitwisselingsrelatie tussen werknemer en organisatie. Deze relatie bestaat uit verschillende contact types. Welke zijn dit?
    1. Alles wat is opgeschreven in het werkcontract. Wettelijk papieren contract: is tastbaar  
    2. De economische aspecten in de vorm van loon als uitbetaling van werk. Ruilcontract: inspanning vs. salaris 
    3. Psychologisch contract: alles wat niet officieel schriftelijk is vastgelegd in het werkcontract. Als mensen het gevoel hebben dat ze gewardeerd worden, willen ze graag een stapje extra zetten. 
    4. Sociale aspecten in de vorm van collegiaal contact. Leuke collega's en een fijne sfeer zorgt voor meer plezier in het werk
  • Three perspectivesMultidimensioneel strategisch HR-model

    1. Multi actor-perspective, meerdere aandeelhouders
    2. Breed maatschappelijk zicht, met nadruk op verschillende juridische contexten
    3. multi-level perspective, medewerker vs organisatie perspectief
    • Human Resources zijn meer dan 'bronnen': mensen met gevoelens, emoties, normen, waarden en interesses. Gedrag is niet alleen bepaald door economische rationaliteit
    • HRM draait om meer dan financiele prestaties
    • focus op ruilrelatie tussen wn en organisatie
  • Wat stellen Boxall & Purcell, om balans te vinden tussen economische en morele aspecten van HRM?
    - HRM gaat niet alleen over werknemers, maar over alle belanghebbenden. Dus ook leidinggevenden en perifere medewerkers (zzp'ers, uitzendkrachten etc.)
    - HRM houdt zich niet alleen bezig met werknemers, maar ook managers
    - HRH houdt zich bezig met het managen van werknemers en werk, zowel collectief als individueel. Je moet als medewerker geen 'nummer' voelen.
    - HRM is onderdeel van de industrie en de samenleving
  • Employment relationship
    1. Legal contract: arbeidsvoorwaarden
    2. economisch/transactioneel contract: aantal uren/salaris
    3. pychologisch contract: vertrouwen, inzet,
    4. sociologisch contract : betrokkenheid met organisatie/team
  • Het traditionele personeelsmanagement focuste alleen op waardevolle werknemers die talent hebben. Het nieuwe HRM-model focust op het algehele personeelsbestand. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen het Anglo-Amerikaanse model en het Rijnlandmodel
  • Toegevoegde en morele waarden
    Added values : economische kant, rol HRM
    and Moral values : begrip voor de mens met gevoelens, emoties e.d
    Hard Human resource management vs  Soft Human resource management

    Boxall and Purcell (2003) comments over SHRM Blz. 7 !!!!


  • Wat houdt het Anglo-Amerikaanse model in
    Focust zich met name op het creëren van waarde voor aandeelhouders met weinig tot geen aandacht voor stakeholders, waaronder vakbonden en ondernemingsraden. Dit model is typisch Amerikaans.
  • Anglo-Saxon or Anglo-American models vs Rhineland Models
    Anglo american: IR and HRM, gericht op aandeelhouder, marktaandeel etc. (extern)
    Rhineland: stakeholders én medewerkers 

    Strategic Balanced Model  
    Organisatie succes kan alleen behaald worden als financiele én sociale prestaties boven gemiddeld zijn. Dit is noodzakelijk voor de continuïteit van de organisatie.

    IR= Industrial Relations?
  • Wat houdt het Rijnlandmodel in?
    Focust zich ook op de andere stakeholders en het welzijn van de medewerkers. Dit model wordt in veel Europese landen aangehouden
  • Wat heeft MRHM te maken met horizontale integratie?
    Horizontale integratie is het afstemmen van verschillende onderdelen op elkaar.
  • Wat betekent the balanced approach?
    Organisatorisch succes kan alleen bereikt worden als er balans is tussen individuele, organisatorische en maatschappelijke doelen
  • Verschil tussen psychologisch en sociologisch contract?
    Psychologisch gaat om de relatie tussen werknemer en werkgever. De verwachtingen en het vertrouwen van en in elkaar. Sociologisch gaat om relatie met de groep, collega’s en organisatie. 
  • Wat betekent het Four-Frame-model?
    Bril waardoor je naar een organisatie kijkt. Bestaat uit:
    1. Structuur Frame: inrichting, proces, regels, hoe lopen werkprocessen? (blauw)
    2. Human Resource: kijken naar behoeften, vaardigheden, hoe is het relatie technisch geregeld (rood)
    3. Political: hoe zittend machtsverhoudingen in elkaar (Geel) 
    4. Symbolic: betekenisgeving, hoe kijk ik symbolisch naar de organisatie (groen/wit)
Read the full summary
This summary. +380.000 other summaries. A unique study tool. A rehearsal system for this summary. Studycoaching with videos.

Latest added flashcards

Wie is er verantwoordelijk op kantoor voor de juiste bureaustoelen?
Arbo coördinator
What are the 3 basic factors of the implementation strategy?
  1. Map best practices
  2. Show leadership at all levels
  3. Create connections 
What is competitive strategy?
Choosing different set of activities to deliver a unique value
What is the difference between HR practices and work practices
HR practices are more functional (recruitment, training ect.)
Work practices are design elements (involvement, autonomy, teamwork, rotation, enrichment ) 
What is an expatriate?
An employee who temporarily or permanently works in a different country than their home country
What is offshore outsourcing?
Outsourcing a business activity to an external company in another country
What is offshoring?
The relocation of business activities to other countries mainly for cost reduction
What is outsourcing?
Subcontracting business activities to external companies
What is internationalization?
Expand international activities
What is globalization?
Transition form local and regional to global activities