Samenvatting Arbeid & organisatiepsychologie deel 1

-
248 Flashcards en notities
1 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Samenvatting - Arbeid & organisatiepsychologie deel 1

  • 1.1 Het belang van arbeids- en organisatiepsychologie

  • De meeste volwassenen besteden het grootste veel van hun tijd aan werk. Door te werken kunnen we geld verdienen en ervaring op doen. Wat betekent volgens Gadner 'goed werk'?
    Goed werk (Gadner) = werk dat een hoog niveau van expertise vertoont en regelmatig bezorgdheid met zich meebrengt over de implicaties en applicaties van het werk voor de rest van de wereld
  • De druk van het werk en de verschillende maatschappelijke rollen kunnen ervoor zorgen dat mensen hun werk zo snel mogelijk, op de goedkoopste en makkelijkste manier gaan doen, met als gevolg gecompromitteerd werk. Wat houdt gecompromitteerd werk in?
    Gecompromitteerd werk = werk dat niet per se illegaal of onethisch is, maar in wezen de kernwaarden van het werk ondermijnt
  • Wat is Arbeids- en organisatiepsychologie? De arbeids- en organisatiepsychologie reikt echter verder dan de werkvloer: licht toe wat hiermee bedoelt wordt
    Arbeids- en organisatiepsychologie = de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek in de werkomgeving. I-O psychologen zijn geïnteresseerd in het effect van werk op niet-werk gedrag

    Reikt verder dan werkvloer = houdt rekening met factoren zoals gezinsverantwoordelijkheden, culturele invloeden, persoonlijkheid en gebeurtenissen buiten werktijd.
  • Waar behoren de psychologen en andere onderzoekers op het gebied van I-O toe? De arbeids- en organisatiepsychologie is verder onderverdeeld in drie grote categorieën: Personeelspsychologie/HRM, Organisatiepsychologie en Human engineering/Human factors psychologie. Licht toe wat dit inhoudt
    IO-psychologen en onderzoekers behoren tot = Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP)

    Drie grote categorieën:
    Personeelspsychologie of Human Resources Management (HRM) = bezig met werving, selectie, behoud, training, beoordeling, promotie, overplaatsing en ontslag. Het doel is om de persoon te vinden die het meest geschikt is voor de functie.
    - Organisatiepsychologie = maakt gebruik van onderzoek, ideeën uit sociale psychologie en organisatiegedrag. De emotionele en motiverende kant van het werk wordt belicht. Niet alleen het werk, maar ook de mensen zelf zijn aandachtspunt.
    - Human engineering of human factors psychologie = onderzoekt de capaciteiten en beperkingen van de mens met betrekking tot bepaalde omgeving. Human engineering integreert cognitieve wetenschap, ergonomie, inspanning fysiologie en anatomie. De taak is om omgeving te creëren die compatibel is met kenmerken van de werknemer
  • Wat houden het scientist-practitioner model en welfare to work programma's in binnen de IO-psychologie?
    Scientist-practitioner model = nadruk op gebruik van wetenschappelijke kennis

    Welfare to work = individuen werken in ruil voor overheidssubsidies.
  • Veel gepubliceerde studies binnen de I-O psychologie richten zich op leidinggevenden en medewerkers die volwassen zijn, maar het is ook belangrijk om de jongere populatie werknemers mee te nemen. Louglin en Barlin kwamen met twee argumenten voor deze stelling. Welke twee stellingen zijn dit?
    - Jonge werknemers vertegenwoordigen groot deel van de populatie part-time werknemers. 
    - Iemands eerste baan heeft aanzienlijke invloed op zijn perceptie later in het leven
  • I-O onderzoek dat is gedaan naar jongere werknemers suggereert 3 dingen: licht toe
    1. Banen die de mogelijkheid bieden om vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden te ontwikkelen geven de meeste voldoening.
    2. Het onvermogen om vaardigheden te gebruiken of geen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen kan leiden tot cynisme en een gebrek aan belangstelling voor werk
    3. Jonge werknemers zijn meestal hoger opgeleid dan hun ouders; hebben meer ervaring met technologie; hebben de neiging de wereld globaler te zien; hebben geen probleem om 24 uur per verbonden te zijn en zijn als gevolg van multiculturele schoolomgeving meer open minded.
  • 1.2.1 1876-1930

  • De IO-psychologie gaat ver terug in de geschiedenis naar 1876-1930. De psychologen die toen een grote invloed hebben gehad op de I-O van nu zijn o.a Wundt, Munsterberg en Cattel. Waar waren zij bekend om of wat was hun gedachtegang? Beschrijf tevens wat de invloed was van WO I op de IO-psychologie.
    - Wundt = richtte in 1876 eerste psychologische laboratoria op.    
    - Cattel = Verschillen tussen individuen gebruiken om gedrag te voorspellen. 
    - Munsterberg = interactie tussen individuen en de omgeving. Een van de eersten die capaciteiten van arbeiders in kaart bracht en deze aan prestaties koppelde door middel van statistische analyses. Tevens 's werelds eerste IO-psychologie leerboek.
    - WO I = Testen van IQ kreeg een boost: laag IQ zorgt voor meer kosten dan baten. Psychologen gebruikte Stanford-Binet test
  • Waar is het wetenschappelijk management op gebaseerd en wat houdt dat dan in?
    Wetenschappelijk management = beweging gebaseerd op de principes van tijd en bewegingsonderzoek (ontwikkeld door Frederick W. Taylor). 

    De tijd en bewegingsstudies = omvatte het opsplitsen van elke actie in onderdelen, het timen van die bewegingen met stopwatch, en het ontwikkelen van nieuwe en efficiëntere bewegingen die vermoeidheid zou verminderen en productiviteit zou verhogen
  • 1.2.2 1930-1964

  • Elton Mayo kwam tussen 1930-1964 met de term revery obsession. Wat houdt dit in?
    Revery obsession = Mayo stelde dat geestdodend, repitief en moeilijk werd leidt tot een mentale toestand bekend waarin mensen ongelukkig werden, weerstand boden tegen pogingen om de productiviteit te verhogen en negatief werd gestaan tegenover vakbonden.
  • Wat houdt het Hawthorne effect in? En wat is hierbij de Human en Relation Movement?
    Hawthorne effect = een verandering in gedrag door attituden dat het resultaat is van verhoogde aandacht. Als je een persoon vraagt ‘’hoe gaat het’’, dan verander je al het gedrag of gevoel van de cliënt (heeft weg gebaand voor Human Relation Movement)
    Human relation Movement = richt zich op werkhouding en emotionele toestand van arbeider
  • Na de oorlog was er arbeidsonrust door de trauma's van de oorlog. Hierdoor hadden arbeiders meer moeite met het passief accepteren van de beslissingen van hun leiders. Het werd duidelijk dat houding en persoonlijkheid een grote rol speelden in een wenselijk resultaat (zoals productiviteit). Wat werd un 1964 gedaan?
    1964 = Civil Rights Act werd geschreven & Title VII verplichtte werkgevers om eerlijke functiegerelateerde en niet-discriminerende tests voor selectie te gebruiken. Midden jaren 60 markeert lijn tussen klassiek en modern denken
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

Als we het hebben over de percepties van eerlijkheid bij prestatiemeting, dan hebben we het over verdelende/distributieve, procedurele en interpersoonlijke rechtvaardigheid. Wat wordt hiermee bedoelt?
- Verdelende/distributieve rechtvaardigheid = Eerlijkheid van resultaten met betrekking tot beslissingen
- Procedurele rechtvaardigheid = Eerlijkheid van het proces waarmee beoordelingen worden toegekend en een beslissing wordt genomen
- Interpersoonlijke rechtvaardigheid = Respectvol en persoonlijke toon van communicatie rondom evaluatie
Er zijn meerdere methoden voor de vergelijking van werknemers. Wat doen werknemersvergelijkingsmethodens/eenvoudige rangschikking en gepaarde vergelijkingsmethodes?
Werknemersvergelijkingsmethodes/eenvoudige rangschikking = vergelijken medewerkers met elkaar. In een eenvoudige rangschikking worden medewerkers van boven naar beneden gerangschikt op basis van hun beoordeelde bekwaambaarheid.

Gepaarde vergelijkingsmethode = worden medewerkers binnen een groep op verschillende dimensies met elkaar vergeleken. De score van een individu staat gelijk aan het aantal keer dat deze persoon op een bepaald vlak boven een ander is gekozen. Formule = (n (n-1) / 2. Nadeel is dat als niet iedereen dezelfde functie heeft, de resultaten niet vergeleken kunnen worden
Een transformationeel leider gebruikt meestal een van de vier algemene strategieën: geidealiseerde invloed, inspirerende motivatie, intellectuele stimulering en individuele aandacht. Licht toe wat dit inhoudt (De 4 I's volgens Bass, 1985)



1. Geïdealiseerde invloed/charisma
- Tonen overtuiging.
- Nadruk op vertrouwen.
- Benadrukken belang van toewijding.
- Bewust van ethische consequenties.
2. Inspirerende motivatie
- Aantrekkelijke visie over de toekomst.
-Optimistisch en enthousiast.
- Voorzien volgers van aanmoediging.
3. Intellectuele stimulatie
- Oude aannames, waardes etc in twijfel trekken.
- Stimuleren en aanmoedigen van nieuwe ideeën.
4. Geïndividualiseerde beschouwing
- Leiders houden rekening met individuele behoeften, vaardigheden en doelen.
- Adviseren en coachen
Wat houdt transformationeel leiderschap in?
Transformationeel leiderschap = beschrijft samenspel tussen leiders en volgelingen waardoor de volgelingen tot een hoger niveau van ethiek, moraal en motivatie stijgen. Ze laten weten dat ze een verschil kunnen maken en dat zij beter kunnen zijn dan ze zijn. Motiveren hun volgelingen door nadruk te leggen op het belang van taken, door volgelingen te overtuigen egocentrische strategieën te negeren en door een beroep te doen op behoeften van hogere orde.
Wat waren de uitkomsten van het onderzoek? Noem 5 punten
- Beide hypothesen werden geaccepteerd voor de genotsdimensie van flow, niet voor de intrinsieke motivatie- en absorptie dimensies;
- Plezier op het werk = positief voor kracht na het werk + aan het eind van de dag
- Absorptie = positief voor kracht na het werk;
- Intrinsieke motivatie = positief voor aan kracht aan het eind van de dag
-  De relatie tussen flow energie en de energie aan het eind van de dag wordt gemodereerd door HERSTEL OP WERK + ONTHECHING VAN WERK. De bevindingen suggereren dat het voor werknemers belangrijk is om hun energiebronnen door voldoende herstelmogelijkheden, flow bevorderende omstandigheden en stimulatie van de herstelstrategie door onthechting van werk, op peil te houden tijdens werk of buiten het werk.
Wat waren de 2 hypothesen in het onderzoek van Demerouti, Bakker, Sonnentag & Fullagar?
Hypothese 1: De relatie tussen flow op werk en energie (kracht en uitputting( aan het einde van de werkdag wordt gemodereerd door HERSTEL OP WERK. 
* De relatie tussen flow en energie (kracht en uitputting) na het werk zal sterker zijn wanneer werknemers niet herstellen tijdens de werkpauzes dan wanneer de werknemers wel herstellen.
--> Alleen bij de genotsdimensie.

Hypothese 2: De relatie tussen flow op het werk en energie *kracht en uitputting) aan het einde van de dag wordt gemodereerd door ONTHECHTING VAN WERK WANNEER MEN THUIS Is. 
* Werknemers die flow op het werk ervaren zullen aan het eind van de dag krachtiger (en minder uitgeput) zijn wanneer ze het werk loslaten in vergelijking met de dagen dat ze dit niet doen.
--> Alleen bij de genotsdimensie.
Het is waarschijnlijk dat de intrinsieke motivatie gepaard gaat met de aanwezigheid van prikkels. Echter kan dit het crowding out effect veroorzaken. Wat houdt dit in?
Crowding effect = door het verhogen van extrinsieke motivatie, verminderd de intrinsieke motivatie.àDus de kwaliteit gaat omlaag. Dit gebeurt als gevolg van het feit dat de prikkels de meest opvallende factor voor prestatie worden.
Wat houdt de Webers's wet in volgens Kahneman & Deaton?
Weber's wet =  stelt dat het veel belangrijk is om naar de percentuele verandering te kijken en niet naar de absolute verandering. 
- Dus als je iemand met een laag salaris en een hoog salaris beide 100 euro extra geeft is er geen significant verschil in het effect.
- Maar als je bij beide hun salaris verdubbeld is er een gelijk effect te zien.
Noem de conclusies met betrekking tot dit onderzoek van Kahneman & Deaton. Kijk hierbij naar emotioneel welzijn en levensevaluatie.


Emotioneel welzijn = groepen met een lager inkomen scoren slechter dan groepen met een hoger inkomen. MAAR: de bovenste 2 groepen verschillen niet.
*  Conclusie: er is een drempel van 75.000 als je meer verdient dan dit vindt er geen verbetering in emotioneel welzijn plaats.
Levensevaluatie = er is sprake van een effect.
* Er is een drempel, na 120.000 is er geen sprake meer van een effect.
* Dan is hoeveel iemand verdient niet meer bepalend voor de beoordeling van de
levensevaluatie.


-  Geld betekent dus niet automatisch meer geluk.
-  Minder geld is wel = minder emotioneel welzijn.
-  Levenstevreden neemt toe als het inkomen stijgt --> mensen zijn gelukkiger als ze in hun basisbehoeften kunnen voorzien.
-  Na een bepaalde drempel zal emotioneel welbevinden beperkt worden door andere factoren. 
Wat kwam er uit onderzoek naar positief affect en blue affect met betrekking tot ouderen en roken?
1. Ouderen  = hoger emotioneel welzijn.
2. Roken = laag welzijn, gespannen persoonlijkheid.