Samenvatting Arbeidsrecht begrepen

-
ISBN-10 9462907838 ISBN-13 9789462907836
1001 Flashcards en notities
14 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Arbeidsrecht begrepen". De auteur(s) van het boek is/zijn H C Geugjes. Het ISBN van dit boek is 9789462907836 of 9462907838. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

Samenvatting - Arbeidsrecht begrepen

  • 1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst

  • 1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst

    De invloed van de cao op de individuele arbeidsrelatie is groot.

    - veel wettelijke bepalingen van Boek 7 BW of andere wetten, zoals de Wet arbeid en zorg (WAZO) zijn ook vertaald in cao-bepalingen.

    * In de cao staan zaken die niet specifiek geregeld zijn in Boek 7 BW, zoals functie-indelingen, functielonen, algemene en periodieke loonsverhogingen, werktijden, verlofregelingen, reiskostenvergoedingen en toeslagen, zoals overwerktoeslagen en toeslagen voor het werken op zondag
  • Definitie cao:

    - een cao is geen echte cao maar een arbeidsvoorwaardenregeling.

    * het is een overeenkomst tussen (een) werkgever (s) of werkgeversorganisatie (s), aan de ene zijde en (een) werknemersorganisatie (s) aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers worden afgesproken (artikel 1 Wet CAO).

    - kan een cao zijn voor een gehele bedrijfstak, zoals de cao voor de metaalindustrie, maar het kan ook gaan om slechts één specifiek onderneming, de ondernemings-cao.
  • Een variatie op een ondernemings-cao is de concern-cao, zoals bij Philips en Shell

    Traditionele cao-partijen zijn de werkgeversorganisaties aangesloten bij het VNO-NCW, MKB Nederland (midden- en klein bedrijf) en LTO Nederland (land- en tuinbouw) en aan werknemerszijde de FNV (-bonden) en de CNC- en de VCP (Vakcentrale voor professionals)- bonden.

    - dat betekent niet dat alleen deze bekende vakbonden aan de onderhandelingstafel kunnen plaatsnemen. Het gaat erom of een werknemersvereniging in de statuten collectieve belangenbehartiging als taak heeft opgenomen.    

    - Niet vereist is, dat deze werknemersvereniging een bepaald percentage van de werknemers vertegenwoordigd; het gaat er dus niet om of de vakbond minder of meer representatief is     

    - het behoort tot de contractsvrijheid van de werkgever om met deze werknemersvereniging een cao af te sluiten

    vb blz 23:

    - Kooren BV wilde af van de bedrijfstak-cao voor de Haven- en Sleepdiensten en gaf er de voorkeur aan om te onderhandelen met de werknemersvereniging Adriaan Kooren BV

    -  Deze vereniging was naar de notaris gestapt en had collectieve belangenbehartiging als taak in de statuten op laten nemen

    - Na de onderhandelingen kwam er een ondernemings-cao tot stand tussen de wg en deze werknemersvereniging
    - de traditionele vakbonden werden buiten de onderhandelingen gehouden

    - In die ondernemings-cao werd afgesproken dat er op de sleepboten één matroos minder mee hoefde te varen. Hierdoor kon de wg op de loonkosten besparen. De rechter achtte de stap van de wg juridisch toelaatbaar
  • Om een idee te krijgen van het aantal cao's in Nederland is een bezoek aan de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de moeite waard; hier staat een overzicht van alle aangemelde cao's.

    * een cao is pas geldig nadat deze is aangemeld bij het ministerie (artikel 4 lid 3 van de Wet op de loonvorming). Dit gebeurt echter niet altijd in de praktijk: 

    'de cao die is aangegaan in een authentieke of onderhandse akte is rechtsgeldig (artikel 3 Wet op de cao), ook al ontbreekt de melding
  • Minimum- en standaard-cao

    - de meeste cao's zijn zgn minimum-cao's; naar beneden afwijken is niet toegestaan, maar wel naar boven.

    - zo mag de wg met de wn een hoger loon dan het geldende cao-loon afspreken, maar in ieder geval géén lager loon; in de cao staat dat dan dat de wg 'tenminste ' het cao-loon moet betalen.

    - elke afspraak in strijd met de cao is nietig (artikel 12 Wet op de cao).

    - standaard-cao's tref je met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid, zoals het onderwijs en welzijnswerk, het zgn 'publieke domein'.

    - minimum cao's vind je daarentegen et name in het 'private domein'

    - uit de tekst van de desbetreffende cao moet je afleiden of het gaat om een minimum- of standaard-cao. Vuistregel is, dat het een minimum-cao is, tenzij anders bepaald
  • Werkingssfeer:

    Er zijn circa 800 cao's in Nederland. Hoe weet je nu onder welke cao een wn valt? Daarvoor moet je kijken naar de werkingssfeer van de betreffende cao.

    - onder het kopje 'werkingssfeer' staat dan bijvoorbeeld 'werknemer is de werknemer in dienst bij de werkgever'.   Je moet dan dus weten wie 'werkgever in de zin van de cao is'.

    - je moet dus kijken naar de omschrijving van het 'begrip' werkgever, niet naar de werkzaamheden van de wn. Een schoonmaker in dienst van een vakantiepark valt onder de cao voor het recreatiebedrijf, niet onder de schoonmaak-cao. 

    - Soms is de cao niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers, bijvoorbeeld leidinggevenden of vakantiewerkers. Dat moet dan expliciet in de cao staan, zoals in vermelde horeca-cao het geval is.
  • Doorwerking cao-bepalingen

    Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als wg en wn beiden lid zijn van een van de contracterende cao-partijen (artikel 9 Wet CAO)  

    - Zowel de wg als de wn moet dus lid zijn van een organisatie ie de cao is aangegaan. Zij worden dan aangeduid als een 'gebonden wg' en een 'gebonden wn'.

    - ook moeten beiden bij de cao 'betrokken zijn', dwz onder de werkingssfeer vallen. Is een wg niet aangesloten bij een werkgeversorganisatie dan kan een wn niet terugvallen op de toepasselijke cao ogv de Wet CAO; of hij nu lid is van de vakbond of niet.
  • Nawerking cao

    - een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten. De looptijd van een cao ligt meestal tussen de 1 en 2 jaar.

    - de cao eindigt van rechtswege of door opzegging (artikel 19 Wet CAO) ; is de tijdsduur van de cao verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgesloten. De term nawerking komt niet voor in de Wet CAO.

    - wel herleeft de contractsvrijheid; er kan dus opnieuw onderhandeld worden tussen de wg en wn; meestal gebeurt dat niet en wordt rustig afgewacht wat de nieuwe cao bepaalt

    - Nawerking is niet in tijd beperkt, maar is enkel afhankelijk van het sluiten van een nieuwe cao door partijen. De cao blijft dus van kracht zolang tussen partijen nog geen nieuwe cao is afgesloten. Dit is ook zo, als partijen ook in de toekomst er niet in slagen tot overeenstemming te komen.
  • De artikel 14-werknemer:

    Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op gebonden werknemers (lid van de vakbond). Zij vallen immers onder artikel 9 Wet CAO.
    - dit zou ertoe kunnen leiden dat een wg er een financieel belang bij heeft om geen vakbondslieden aan te nemen. De wg mag echter geen onderscheid maken tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden.    

    * de wg die lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten, is verplicht om die cao-bepalingen ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van een werknemersorganisatie (artikel 14 Wet CAO). We spreken dan over een 'artikel 14-werknemer'.

    - het artikel 14 voorkomt dat vakbondsleden uit de markt worden geprijsd, doordat de werkgever niet-vakbondsleden aanneemt tegen lagere lonen dan de cao-lonen.
  • * Wat is het verschil tussen een gebonden (artikel 9)-werknemer en een artikel 14-werknemer?

    De artikel 14 werknemer kan geen nakoming van de cao vorderen als de wg zich daar niet aan houdt, de door de cao gebonden werknemers (vakbondsleden) en hun vakbond kunnen dat wel. 

    - de vakbond kan een schadevergoeding vorderen ogv 'verlies aan prestige en wervingskracht' als de wg de cao niet toepast op alle werknemers (artikel 15 en 16 Wet CAO).
  • Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen

    - een cao bindt, zoals iedere verbintenis, alleen de partijen die deze verbintenis zijn aangegaan. Dit zou echter op het gebied van de arbeidsvoorwaarden tot ongewenste gevolgen leiden.  

    - gebonden werkgevers zijn veel duurder uit dan niet-gebonden werkgevers; het cao-loon ligt immers hoger dan het wettelijk minimumloon.

    - als alleen gebonden werkgevers de cao zouden moeten toepassen, zou sprake zijn van oneerlijke concurrentie. Daarom kunnen cao-partijen, betrokken bij een bedrijfstak- of sector-cao, aan de minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren. Het lidmaatschap van een werkgevers- of werknemersorganisatie is in dat geval niet meer van belang.

    _ de cao-bepalingen gelden dan voor alle werkgevers en werknemers werkzaam in een bepaalde bedrijfstak (artikelen 2 en 3 Wet AVV). Zij werken in die situatie automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovk.

    _ de algemeenverbindendverklaring is een overheidsmaatregel, De overheid grijpt dus rechtstreeks in in de contractuele relatie tussen wg en wn. 
    - het gevolg van avv is dat vakbondsleden en niet-vakbondsleden (de 'freeriders') zich kunnen beroepen op de cao en nakoming daarvan kunnen vorderen.
    - Het is niet toegestaan dat in de cao een onderscheid wordt gemaakt tussen leden en niet-leden, een dergelijk artikel kan niet algemeen verbindend verklaard worden (artikel 2 lid 5 AVV)
  • Cao-bepalingen worden alléén algemeen verbindend verklaard door de minister van SZW als blijkt dat de werknemersvereniging onafhankelijk van de wg heeft geopereerd én aan de representativiteitseis is voldaan.

    De representativiteitseis houdt in dat de minister controleert of de cao wel genoeg werknemers binnen de bedrijfstak vertegenwoordigt.  De representativiteit wordt berekend aan de hand van een werknemers%.
    - dit % komt tot stand door deling van het aantal werknemers in dienst van georganiseerde werkgevers door het totale aantal werknemers werkzaam in de bedrijfstak
    - is dat een belangrijke meerderheid dan komen de cao bepalingen voor algemeenverbindendverklaring in aanmerking
    - een belangrijke meerderheid is in het algemeen aanwezig als ten minste 60% van de werknemers in dienst is bij de contracterende werkgever(s).
  • Als een wg die onder een bedrijfstak-cao valt die algemeen verbindend wordt verklaard, zelf een ondernemings-cao wil afsluiten, dient hij dispensatie te vragen bij de contracterende cao-partijen van die bedrijfstak-cao of bij de minister van SZW (artikel 7a lid 1 Wet avv).

    - om voor dispensatie in aanmerking te komen moeten er 'zodanige bedrijfsonderscheidende kenmerken zijn dat redelijkerwijs niet gevergd kan worden de avv-cao toe te passen' (zie paragraaf 7 van het Toetsingskader
  • Nawerking avv?

    De duur van de algemeenverbindendverklaring (avv) is in principe 2 jaar, maar eindigt in ieder geval als de duur van de desbetreffende cao afloopt (artikel 2 lid 2 Wet AVV).

    - Voor niet-gebonden werkgevers en/of werknemers (één of beiden zijn geen lid van een werkgevers cq werknemersvereniging) is er na afloop van de algemeenverbindendverklaring geen sprake van nawerking; de oorspronkelijk tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarden herleven dan.

    * OP het moment dat de nieuwe cao ge-avv'd wordt, geldt de nieuwe cao. Deze nieuwe cao geldt vanaf het moment dat de minister de cao algemeen verbindend verklaart, dus niet met TWK (artikel 2 lid 3 AVV).

    - Db dat ongebonden of anders gebonden werknemers te maken kunnen krijgen met een cao-loze periode; de oude ge-avv'de kent geen nawerking en de nieuwe ge-avv'de kent geen twk.
  • Overgang van onderneming:

    Bij overgang van onderneming ontstaan er soms lastige vragen over welke cao nu toepasselijk is. 

    - bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen mee over ogv artikel 7:662 BW. Dit kan ook gaan om een onderdeel van de onderneming.

    zie vb blz 32-33

    Welke arbeidsvoorwaarden gelden voor deze wn van het voorbeeld?

    - op het moment van overgang van onderneming kan hij een beroep blijven doen op de gunstigere arbeidsvoorwaarden van Hoogovens (artikel 14a Wet CAO). Dit blijft zo, totdat de verkrijger (dus het ziekenhuis) obv de Wet AVV verplicht wordt de cao voor het ziekenhuiswezen toe te passen.

    - gedurende de periode van avv van de cao voor het ziekenhuiswezen gelden de ge-avv'de arbeidsvoorwaarden (artikel 2a Wet AVV).

    - Na afloop van de avv herleven wederom de oude arbeidsvoorwaarden van Hoogovens totdat er een nieuwe avv van de ziekenhuis-cao afkomt. Een vreemd resultaat maar de avv kent tenslotte nawerking noch twk.
  • Incorporatiebeding:

    * In de praktijk hoeft in de meeste gevallen niet nagegaan te worden of 1 van de partijen, wg of wn, lid is van een van de contracterende cao-partijen of dat de cao algemeen verbindend is verklaard. Dat is als in de individuele arbeidsovk de desbetreffende  cao met naam en toenaam daarop van toepassing wordt verklaard.
    Dit wordt een incorporatiebeding genoemd.
        
    * je haalt op deze wijze de cao als het ware de individuele arbeidsovk binnen.

    * als de wg de betreffende cao-bepalingen niet naleeft, dan kan de ongeorganiseerde  wn (niet-vakbondslid) geen naleving van de cao vorderen, maar wel de naleving van zijn arbeidsovk. Immers, de cao-bepalingen maken daar onderdeel van uit, zijn geïncorporeerd in zijn arbeidsovk.

    * het is goed om te beseffen dat door het incorporatiebeding de reikwijdte van de cao ver strekt. Als de individuele arbeidsovk naar de cao wijst, kunnen bepalingen van driekwart dwingend recht (afwijking van de wet is bij cao mogelijk, zoals bijvoorbeeld het geval is bij de ketenregeling van artikel 7:668a BW) ook van toepassing zijn op ongeorganiseerde of anders georganiseerde werknemers, ongeacht vakbondslidmaatschap of algemeenverbindendverklaring van de cao.

    * de vakbond vertegenwoordigt niet alleen de belangen van zijn leden maar ook die van de niet georganiseerde werknemers, zo vond de Hoge Raad. De cao is een 'packagedeal'. Dit betekent dat in geval van incorporatie de hele cao van toepassing is, met alle rechten en plichten.
  • Theorie en praktijk:

    In de praktijk wordt vaak niet stilgestaan bij de hiervoor besproken theorie over de looptijd van de cao en de nawerking, de algemeenverbindendverklaring en het herleven van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden.

    - werkgevers passen de cao in de regel op alle werknemers toe. Zij maken zich niet druk over gebondenheid aan de cao of de duur van een algemeenverbindendverklaring. Hiervoor geldt een praktisch argument

    - het is ondoenlijk voor een wg om steeds na te gaan of hij te maken heeft met een georganiseerde of ongeorganiseerde wn, en met een wel of niet algemeen verbindend verklaarde cao.
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

Wat zijn de eisen van het concurrentiebeding?
  1. Het concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen zijn.
  2. De werknemer moet meerderjarig zijn.
Wanneer is er sprake van oneerlijke concurrentie?
Wanneer de werknemer een ongerechtvaardigd voordeel heeft van de kennis van de werkwijze, de klanten en de overige bedrijfsgeheimen van de ex-werkgever.
Wat is het concurrentiebeding? (artikel 7:653 BW)
Dit beding ziet op de tijd nadat de arbeidsovereenkomst is afgelopen. 

Het concurrentiebeding beschermt de werkgever tegen concurrentie die hem door zijn ex-werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst kan worden aangedaan.
Wanneer begint de proeftijd te lopen?
Vanaf de dag dat de werknemer feitelijk aanvangt met het verrichten van de afgesproken werkzaamheden

Vanaf dat moment heeft de werkgever de gelegenheid zich een beeld te vormen van de kwaliteiten van de werknemer.
Hoe eindigt een overeenkomst voor bepaalde tijd?
Van rechtswege
Oneerlijke concurrentie
Hier is sprake van als de werknemer een ongerechtvaardigd voordeel heeft van kennis of bedrijfsgeheimen van de ex-werkgever.
Cumulatie (i - grond)
Een combinatie van omstandigheden.
Andere gronden (h - grond)
Onder de h-grond vallen alleen situaties, die niet onder de andere gronden te brengen zijn.
Is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd indien er ontslag plaatsvindt op basis van e-grond?
Ja, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Verstoorde arbeidsverhouding ( g - grond)
De verhouding dient zo erg verstoord te zijn dat van de WG in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de aov laat voortduren.