Samenvatting Class notes - arbeidspsyche

Vak
- arbeidspsyche
- Juul
- 2020 - 2021
- Erasmus Universiteit Rotterdam (Erasmus Universiteit Rotterdam / ISS, Den Haag)
- psych
114 Flashcards en notities
1 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Samenvatting - Class notes - arbeidspsyche

  • 1591653600 probleem 1

  • Wat is de definitie van prestatie?



    er is weinig duidelijkheid over prestatie als een concept. Een overeenkomst tussen auteurs is dat onderscheid moet worden gemaakt tussen een gedragsmatig aspect en een uitkomst aspect van prestatie.
  • Wat is het gedragsmatige effect van prestatie?

    wat een individu doet in een werksituatie, zoals het verkopen van mobieltjes of het aanleren van leesvaardigheden aan basisschoolkinderen. Hieronder valt enkel gedrag dat relevant is voor de organisationele doelen, dus prestatie wordt naast de actie zelf ook gedefinieerd door evaluatieve processen. Daarbij zou prestatie enkel bestaan uit acties die kunnen worden gemeten.
  • Wat is het uitkomst aspect van prestatie?



    • het gevolg of resultaat van het gedrag van het individu, zoals mate van verkoop of leesvaardigheid van leerlingen. In veel situaties zijn de gedragsmatige en uitkomst aspecten gerelateerd, maar ze overlappen niet compleet. Zo zijn uitkomst aspecten ook afhankelijk van andere situationele factoren, zoals het intellectueel vermogen van de kinderen of de vraag naar mobieltjes.
  • Wat is taak prestatie?



    • verwijst naar de competentie van een individu waarmee hij/zij activiteiten uitvoert die bijdragen aan de technische kern van de organisatie. Dit kan zowel direct (vb. productiewerkers) of indirect (vb. managers) zijn. Taakprestatie is zelf multidimensionaal en bestaat uit vijf factoren:
  • Wat is contextuele prestatie?
    Contextuele prestatie verwijst naar activiteiten die niet bijdragen aan de technische
    kern, maar de organisationele, sociale, en psychologische omgeving steunen waarin organisationele doelen worden gevolgd. Het bevat niet alleen gedragingen zoals het helpen van collega’s of een betrouwbaar lid zijn van de organisatie, maar ook suggesties doen over hoe werkprocedures kunnen worden verbeterd. Contextuele prestatie is ook een multidimensionaal concept met twee typen gedragingen. 
  • Uit welke twee typen gedragingen bestaat contextuele prestatie?



    1. Stabilizing behaviors zijn gericht op het functioneren van de organisatie op het huidige moment (vb. altruïsme, zorgvuldigheid, sportiviteit).
    2. Pro-active behaviors zijn gericht op het veranderen en verbeteren van werkprocedures en organisationele processen (vb. persoonlijk initiatief).
  • Welke 3 assumpties zijn geassocieerd met het onderscheid tussen taak en contextuele prestatie?



    1. 1)  Activiteitenrelevantvoortaakprestatievariërentussenbanen,terwijlactiviteitenvan contextuele prestatie relatief gelijk zijn over banen.
    2. 2)  Taakprestatieisgerelateerdaanvermogen,terwijlcontextueleprestatiegerelateerd is aan persoonlijkheid en motivatie.
    3. 3)  Taakprestatieismeervoorgeschrevenenbevatin-rol-gedrag,terwijlcontextuele prestatie meer zelfstandig en extra-rol is.
  • Is individuele prestatie stabiel over tijd?



    Individuele prestatie is niet stabiel over tijd, maar een dynamisch concept dat kan veranderen als resultaat van leren. Zo zou prestatie in eerste instantie toenemen naarmate meer tijd wordt besteed in een specifieke baan, totdat dit een plateau bereikt. Ook de onderliggende processen zouden veranderen over tijd.
  • Wat is de transitiefase?



    Tijdens de transition stage zijn individuen nog niet bekend met de taken, waardoor prestatie meer afhangt van gecontroleerde verwerking.
  • Wat is belangrijk tijdens de transition stage?
    Het cognitief vermogen
  • Wanneer is er sprake van de maintenance stage?
    Als kennis en vaardigheden zijn geleerd. Cognitieve prestatie wordt tijdens deze fase minder belangrijk, en andere factoren (motivatie) nemen toe in relevantie.
  • Wat is het individual differences perspective?



    focust op verschillen in prestatie tussen individuen en probeert de onderliggende factoren te identificeren. De kernvraag in dit perspectief is: welke individuen presteren het beste? Het idee is dat verschillen in prestatie kunnen worden verklaard door individuele verschillen in vermogen, persoonlijkheid en/of motivatie.
  • Wat zijn de drie determinanten van prestatie?



    1. Declarativeknowledge:kennis over feiten,principes,doelenendezelf.Hetzoueen functie zijn van iemands vermogen, persoonlijkheid, interesses, educatie, training, ervaring en bekwaamheid-behandeling interacties.
    2. Proceduralknowledgeandskills:bevatten cognitieve en psychomotorische skills, fysieke skill, zelfmanagement skill, en interpersoonlijke skill. Voorspellers hiervan zijn wederom vermogen, persoonlijkheid, interesses, educatie, training, ervaring en bekwaamheid-behandeling interacties, maar ook oefening.
    3. Motivation:keuze om te presteren,niveau van moeite,en persistentie van moeite.
  • Wat zegt Motowidlo over cognitief vermogen?



    Hij was het ermee eens dat variabelen van cognitief vermogen effect hebben op taak kennis, taak skills, en taak gewoontes. Echter, persoonlijkheidsvariabelen zouden effect hebben op contextuele kennis, contextuele skills, contextuele gewoontes, en taak gewoontes. Dit model stelt dus dat cognitief vermogen een minimaal effect heeft op contextuele prestatie via contextuele kennis, en dat persoonlijkheid een minimaal effect heeft op taakprestatie via taak gewoontes.
  • Wat is bewijs voor het individual differences perspective?



    •   Er is een sterke relatie gevonden tussen cognitief vermogen en werkprestatie. Individuen met hoge vermogens presteren beter dan individuen met lage vermogens over verschillende banen. Zo zouden ze gemakkelijker kennis en skills aanleren.
    •   De algemene relaties tussen persoonlijkheidsfactoren en werkprestatie zijn relatief klein met neuroticisme en zorgvuldigheid als sterkste. Echter, de relevantie van specifieke persoonlijkheidsfactoren voor prestatie varieert tussen banen.
  • Hoe kunnen verschillen in motivatie ontstaan?
    1) Motivationaltraits:zijngerelateerdaanpersoonlijkheid,maarzijnminderbreeden meer relevant voor motivationele processen, zoals behoefte aan prestatie en angst.
    2) Motivationalskills:zelfreguleringstrategieëndiewordengehanteerdtijdenshet streven naar doelen. Deze zijn meer domein-specifiek en worden beïnvloed door situationele factoren en leren. Het bevat emotionele en motivationele controle.
  • Wat is self-efficacy en waar is het aan gerelateerd?
    Self-efficacy is het geloof dat je een actie goed kan uitvoeren, en is een ander construct in het motivationele domein relevant voor prestatie. Zo blijkt dit gerelateerd aan zowel taak prestatie als contextuele prestatie. Ook professionele ervaring laat een kleine positieve relatie zien met werkprestatie.
  • Wat zijn praktische implicaties van het perspectief?
    het perspectief suggereert een focus op personnel selection. Om hoge individuele prestatie te verkrijgen, moeten organisaties individuen selecteren op basis van hun vermogen, ervaringen en persoonlijkheid. Daarbij moeten trainingsprogramma’s worden toegepast die individuele vereisten voor hoge prestatie verbeteren. Specifiek moet worden gekeken naar kennis en skills relevant voor taakprestatie. Blootstelling aan specifieke ervaringen zoals stage zouden ook voordelige effecten kunnen hebben.
  • Wat is het situational perspective?
    verwijst naar factoren in de omgeving van het individu die prestatie stimuleren of hinderen. De kernvraag in dit perspectief is: in welke situaties presteren individuen het beste? Er wordt hier vooral gefocust op factoren binnen de werkplek en hun relatie met individuele prestatie.
  • Wat is het job characteristics model?

    neemt aan dat eigenschappen van een baan (skill variabiliteit, taak identiteit, taak significantie, autonomie, feedback) effect hebben op psychologische staten (ervaring van betekenis, ervaring van verantwoordelijkheid, kennis van de resultaten) en vervolgens persoonlijke uitkomsten en werkuitkomsten beïnvloeden. Studies vinden een smalle positieve relatie tussen baan eigenschappen en werkprestatie.
  • Wat is het sociotechnical systems theory?
    specificeert factoren binnen de werkplaats die prestatie verbeteren. De theorie beschrijft een sociaal en technisch werksysteem die samen verantwoordelijk zijn voor prestatie. Een aantal principes van design worden aangenomen, zoals overeenkomst tussen het design proces en de doelen, een minimale specificatie van taken en methodes, en de controle van problemen. Het gaat hier echter meer om groepsprestatie, maar de werksituaties op basis van deze benadering hebben ook positieve effecten op individuele prestatie.
  • Wat zijn situational constraints?
    Situational constraints bevatten stressors zoals tekort aan nodige informatie, problemen met machines, en stressors binnen de werkomgeving. Deze zouden werkprestatie direct beperken, maar kunnen ook een indirect effect hebben op prestatie doordat meer regulatie capaciteit vereist is om om te kunnen gaan met de beperkingen. Zo is minder capaciteit beschikbaar voor het uitvoeren van de taak, waardoor prestatie vermindert. Empirisch bewijs voor dit nadelige effect is echter gemengd.
  • Wat zijn praktische implicaties van het situational perspective?
    de bovenstaande vindingen suggereren dat binnen het situationeel perspectief de prestatie-verbeterende factoren een belangrijkere rol spelen dan stressors. Zo kan individuele prestatie worden verbeterd door interventies van baan design. Prestatie kan bijv. verbeteren wanneer werknemers meer controle krijgen over het werkproces.
  • Wat is het performance regulation perspective?
    focust op het prestatieproces zelf en ziet dit als een actieproces. Kernvragen in dit perspectief zijn: hoe ziet het prestatieproces eruit? Wat gebeurt er wanneer iemand presteert? Onderzoek naar excellentie probeert te identificeren wat individuen op verschillende prestatieniveaus onderscheid. Zo zouden hoge presteerders eerst focussen op algemene informatie, en daarna op specifieke informatie.
  • Wat is het action theory approach?



    beschrijft het prestatieproces vanuit zowel een proces als structureel perspectief:
    1) Processpointofview:focust op de op een volgende aspecten van een actie. Dit perspectief maakt onderscheid tussen doelontwikkeling, informatie zoeken, plannen, uitvoering van de actie, en feedback verwerking.
    2) Structuralpointofview:verwijst naar de hiërarchische organisatie van een actie.
  • Wat is het process regulation perspective?



    Roe stelde een breder process regulation perspective waarin de actie theorie werd beschouwd als één van vijf perspectieven. De andere componenten van prestatie regulatie zijn: energieke regulatie, emotionele regulatie, vitaliteitsregulatie, en zelfbeeld regulatie. Dit perspectief is gerelateerd aan specifieke interventies die prestatie verbeteren:
  • Welke specifieke interventies verbeteren de prestatie binnen de process regulation perspective?
    •   Goal setting interventions: het idee hierbij is dat het stellen van specifieke en moeilijke doelen resulteert in betere prestatie. Volgens goal setting theorie zouden doelen prestatie beïnvloeden via moeite, persistentie, richting en taak strategieën. Goal setting interventies zijn één van de krachtigste werk-gerelateerde interventies.
    •   Feedback interventions: feedback kan prestatie verbeteren als de feedback taak- gerelateerd is. Als het naar zelf-gerelateerde processen verwijst, heeft het zelfs nadelige effecten op prestatie. Een combinatie van een goal setting interventie en feedback interventie resulteert in betere prestatie dan enkel goal setting.
  • Wat is het behavior modification perspective?



    Een andere benadering van prestatie regulatie is het behavior modification perspective, waarbij wordt gefocust op regulatieve interventies buiten het individu, met name positieve reinforcement. Beloningen kunnen financiële interventies zijn, non-fincanciële interventies zoals feedback, sociale beloningen zoals aandacht en erkenning, of een combinatie. Zulke interventies blijken een positief effect te hebben op taak prestatie.
  • Wat is de conclusie van het hoofdstuk van sonnentag?



    Het artikel suggereert dat een integratie van de drie verschillende perspectieven nodig is. Deze integratie is nodig om te begrijpen waarom specifieke individuele eigenschappen en situationele factoren resulteren in hoge individuele prestatie.
  • Wat is het behavioral construct?



    onderscheid kan worden gemaakt tussen gedrag, prestatie, en resultaten. Gedrag is wat mensen doen tijdens het werk. Prestatie is gedrag met een evaluatieve component, met positieve of negatieve evaluatie voor individuele of organisationele effectiviteit. Resultaten zijn staten of condities die worden veranderd door prestatie en wel/niet bijdragen aan het bereiken van organisationele doelen. Belangrijk is echter dat prestatiemodellen focussen op gedrag en niet op resultaten:
  • Wat is episodic?
    veel werkgedragingen hebben geen effect op prestatie, waardoor enkel op een paar momenten individuen iets doen wat een verschil maakt voor organisationele doelen. Deze gedragsmatige episodes betrekken werkprestatie.
  • Wat is evaluative?
    organisaties hebben doelen, maar deze hoeven niet per se bekend of geaccepteerd te zijn door alle leden van de organisatie. Daarbij zijn er vaak meerdere doelen die niet gerelateerd zijn. Events die het behalen van sommige doelen verbeteren, hebben zo mogelijk geen of zelfs negatief effect op andere doelen. Uit onderzoek blijkt het daarentegen wel mogelijk om gedragsmatige episodes te identificeren die worden gezien als wel/niet wenselijk voor de organisatie.
  • Wat is multidimensionaal?
    de algemene werkprestatie van een individu kan worden verkregen door de opgetelde bijgedragen waarde van zijn/haar gedragsmatige episodes voor de organisatie over een standaard interval van tijd. Echter, er zijn veel verschillende gedragingen met verschillende effecten op organisationele doelen, waardoor het moeilijk is om deze op te tellen. De oplossing is om het prestatie domein te organiseren in gedragsmatig homogene categorieën, en de bijgedragen waarde van gedragsmatige episodes apart op te tellen in iedere categorie.
  • Welke twee typen taakprestatie zijn er?
    De eerste bestaat uit activiteiten die ruwe materialen transformeren in goederen en diensten als organisationele producten. Een tweede type bestaat uit activiteiten die de technische kern behouden door de voorraad aan ruwe materialen bij te vullen. Zo heeft taakprestatie een directe relatie met de technische kern van de organisatie, door uitvoering van processen of door behoudt.
  • Waar draag contextuele prestatie bij aan?
    Contextuele prestatie draagt niet bij aan de technische kernprocessen maar behoudt wel de bredere organisationele, sociale, en psychologische omgeving waarin de technische kern moet functioneren. Hierbij gaat het om activiteiten die de levensvatbaarheid van het sociale en organisationele netwerk stimuleren, en het psychologische klimaat verbeteren waarin de technische kern wordt uitgevoerd door anderen te helpen.
  • Waar komt het onderscheid tussen taak en contextuele gedragingen op neer?



    1. 1)  Taakgedragingenhebbenpositievewaardes,doordatzehelpenindetransformatie van ruwe materialen in goederen of diensten, of doordat ze de producerende capaciteit van de technische kern verbeteren.
    2. 2)  Contextuelegedragingenhebbenpositievewaardes,doordatzedeorganisationele, sociale of psychologische omgeving behouden/verbeteren, wat nodig is voor de technische kern om effectief te functioneren.
  • Wat zegt Hunter over de huidige theorie over contextuele prestatie?
    zijn resultaten laten zien dat vermogen direct invloed heeft op kennis en vaardigheden van een baan, en dat het enkel werkprestatie beïnvloed via de effecten op kennis en vaardigheden.
  • Wat zegt Campbell over de huidige theorie over contextuele prestatie?
    Campbell et al. (1993): presenteerden een theorie met betrekking tot de gevonden relaties door Hunter. Zij maakten onderscheid tussen drie directe determinanten van werkprestatie, namelijk declaratieve kennis, procedurele kennis/skills, en motivatie. Individuele verschillen in persoonlijkheid, vermogen, en interesses zouden combineren en interacteren met educatie, training, en ervaring om declaratieve kennis en procedurele kennis/skills te vormen.
  • Wat zeggen McCrae & Costa over de huidige theorie over contextuele prestatie?
    stelden een theoretisch framewerk dat verschillende variabelen opsomde van werkprestatie.

    • Basic tendencies
    • characteristic adaptions
    • objective biography 
  • Wat is belangrijk bij het idee van McCrae en Costa?
    De causale relaties.  Basic tendencies zouden direct invloed hebben op characteristic adaptations, die weer direct objective biographybeïnvloeden. Er is geen directe link tussen basic tendencies en objective biography.
  • Wat is het gemeenschappelijke idee van de theorieën?
    Het gemeenschappelijke idee in deze theorieën is dat effecten op variabelen van individuele verschillen, zoals vermogen en persoonlijkheid, op werkprestatie worden bemiddeld door andere variabelen. De huidige theorie behoudt dit idee door te stellen dat individuele verschillen in persoonlijkheid en cognitief vermogen, in combinatie met leerervaringen, leiden tot variabiliteit in characteristic adaptations die de effecten van persoonlijkheid en cognitief vermogen op werkprestatie bemiddelen.
  • Wat is een belangrijk concept over de theorie van contextuele prestatie?
    Een belangrijk aspect van de theorie is dat de characteristic adaptations gerelateerd aan taakprestatie verschillen van die gerelateerd aan contextuele prestatie. Zo is cognitief vermogen een betere voorspeller van taak prestatie, en zijn persoonlijke variabelen betere voorspellers van contextuele prestatie. Er is wel sprake van enige crossover effects, waarbij cognitief vermogen ook invloed heeft op contextuele prestatie en sommige persoonlijke variabelen ook invloed hebben op taakprestatie.
  • Wa zijn de interveniërende variabelen in de theorie?



    De interveniërende variabelen in de theorie zijn characteristic adaptations in kennis, skills, en werkgewoontes. Ze worden geleerd door ervaring als basic tendencies in vermogen en persoonlijkheid en interacteren met externe invloeden uit de omgeving. Onderscheid wordt gemaakt tussen invloeden op taakprestatie en contextuele prestatie:
  • Wat is performance appraisal?



    Dit is een algemene term die verschillende processen omvat waarbij de werkprestatie van een individu wordt beoordeeld en bediscussieerd met betrekking tot probleemoplossing, prestatie verbeteren en het individu ontwikkelen. Waar voorheen beoordelingssystemen vooral gebaseerd waren op persoonlijkheid, is er over tijd meer nadruk komen te liggen op goal-setting en prestatie-gerelateerde vaardigheden.
  • Welke benadering komt veel voor onder critici van performance appraisal?



    Een benadering die veel voorkomt onder critici (Foucault) is dat beoordeling geen enkel voordeel heeft voor de werknemer zelf, maar dat PA een mechanisme is voor management power en manipulatie. Deze radicale analyse is echter te simpel, omdat beoordeling zou werken als meeting point voor verschillende motieven en acties van de organisatie, de beoordelaars, en degenen die worden beoordeeld. Zo kan er weinig worden bereikt zonder de rollen en houdingen in beschouwing te nemen van mensen die moeten beoordelen en worden beoordeeld.
  • Wat is the appraiser?



    veel managers vermijden het uitvoeren van PA, omdat ze geen gevolgen zien voor zichzelf of zelfs negatieve gevolgen. Belangrijke doelen van deze persoon zijn zichzelf presenteren als betrokken baas en het vermijden van conflicten met werknemers. Zo zouden managers hun werknemers onrealistisch hoge beoordelingen kunnen geven, omdat ze hun motivatie en prestatie niet willen schaden en conflicten willen vermijden.
  • Welke dingen hebben invloed voor het wel of niet zijn van een appraiser?



    •   Meer zelfverzekerdheid van de eigen positie zou leiden tot meer openheid en eerlijkheid met anderen, terwijl een tekort aan zekerheid de kans op manipulatieve strategieën zou kunnen vergroten.
    •   Persoonlijke eigenschappen, zoals machiavellianisme, liet een correlatie zien met politieke beschouwingen in PA. Andere relevante eigenschappen betrekken emotionele intelligentie, waaronder empathie, zelfbewustzijn, gevoeligheid voor anderen, integriteit, en emotionele veerkrachtigheid.
  • Wat is the appraisee?
    veel onderzoek naar de werknemer die wordt beoordeeld heeft betrekking op emotionele kwetsbaarheid. Zo kan kritiek in de AI bedreigend zijn en leiden tot een slechtere reactie, met name als het individu een laag beroepsmatig zelfvertrouwen had. Verschillende invloeden op de reactie van de werknemer zijn motivatie, zelfbewustzijn en zelfvertrouwen, locus of control en attributiestijl, en feedback houdingen.
  • Welke rol speelt motivatie?
    de werknemer zelf kan verschillende achterliggende motieven hebben tijdens het beoordelingsproces, zoals het beschermen van het eigen zelfvertrouwen, het verkrijgen van specifieke training voor ontwikkeling, of het bewust maken van persoonlijke problemen. Deze motieven kunnen verschillen per individu en per situatie. De behoeftes van de werknemer worden onder andere beïnvloed door Need for Achievement (N.Ach). Dit concept kan worden onderverdeeld in zeven elementen:
  • Wat is goal orientation?



    oftewel een oriëntatie tegenover het ontwikkelen of demonstreren van het eigen vermogen. Onderscheid kan worden gemaakt tussen twee groepen onderliggende doelen:
    •   Learning goal orientation (LGO): een oriëntatie tegenover het ontwikkelen van competentie door nieuwe skills te verkrijgen en nieuwe taken op te kunnen lossen.
    •   Performance goal orientation (PGO): een oriëntatie tegenover het demonstreren en bewijzen van de adequaatheid van de eigen competentie door wenselijke assessments op te zoeken en kritiek te vermijden.
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.