Samenvatting De nieuwe assessmentgids

-
ISBN-10 9026327358 ISBN-13 9789026327353
706 Flashcards en notities
16 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "De nieuwe assessmentgids". De auteur(s) van het boek is/zijn Wim Bloemers. Het ISBN van dit boek is 9789026327353 of 9026327358. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - De nieuwe assessmentgids

  • 1 Inleiding: assessment v oud naar nieuw

  • Wat wordt er bedoeld met een verticale relatie?
    -Over h hoofd vd kandidaat wordt er een assessment uitgevoerd.
    -De kandidaat is het 'object' dat onderzocht wordt maar daar niet om gevraagd heeft. 
    - Ongelijkwaardige relatie, waarbij de opdrachtgever in staat is om de kandidaat aan allerlei procedures te onderwerpen.
  • Levels Finding volgens Finn
    1. resultaten en conclusie sluiten aan bij je zelfbeeld
    2. geeft nieuwe inzichten
    3.geen herkenning, psycholoog moet dan begrip, uitleg en dialoog houden om tijd en ruimte te geven om een eigen visie te maken.
  • Wat is de paradox van de overgang naar het nieuwe assessment?
    De ontwikkelingen kunnen er toe leiden dat de kandidaten 'gedwongen' autonoom wordt. Je móét dan wel meegaan met deze ontwikkelingen, want als je niet zichtbaar bent in deze markt is er ook geen vraag naar jou.
  • Wat zijn de voordelen van een horizontaal assessment? 3 pt
    - Kandidaat houdt  psychologische bemoeienis in eigen hand. 
    - Kandidaat wordt gezien als autonoom individu en wordt zo behandeld door opdrachtgever en psycholoog. 
    - Assessmentpsychologen vinden deze rol prettiger, loopbaanbegeleiders.
  • Wat houdt de term ' de nieuwe assessment' in?
    Dat mensen proactief zijn en zelf een assessment regelen.
  • Wat wordt er bedoeld met een verticale Assessment?
    • Assessment Over het hoofd van de kandidaat wordt er een uitgevoerd.
    • De kandidaat wordt gezien als een het 'object' dat onderzocht wordt maar daar niet om gevraagd heeft. 
    • Ongelijkwaardige relatie, waarbij de opdrachtgever in staat is om de kandidaat aan allerlei procedures te onderwerpen.
  • Wat wordt er bedoeld met horizontale relatie?
    - De kandidaat is nu zelf de opdrachtgever.
    - Uitspraken en oordelen over kandidaten worden zo adviezen aan personen.
    - Het onderzoek komt in dienst vd kandidaat te staan.
    - Beroep gedaan op gezond verstand en redelijk zelfinzicht vd kandidaat. 
  • oude vs nieuw
     
    Oud
    Nieuw
    Verantwoordelijkheid
    Assessmentbureau/ organisatie
    Assessmentpsycholoog/ organisatie/ kandidaat
    Structuur
    Verticaal: beoordelend
    Horizontaal: samenwerkend
    Doel
    Vinden objectieve waarheid over presentaties kandidaat
    Gericht io het vinden van nieuwe inzichten en mogelijkheden kandidaat
    Methode
    Toetsend en verklarend, alleen noodzakelijke feedback
    Exploratief, gericht op inzicht feedback en openheid op alle aspecten
    Rol kandidaat
    Defensief, afwachtend, wantrouwend
    Open, leergierig, actief
    Rol assessment psycholoog
    Docent/ beoordelaar
    Vertrouwensfiguur, zoach, mededeelzame detective, begrijpend en betrokken
    Functie instrument
    Objectief, toetsend aan de norm
    Vergrote zelfinzicht cliënt. Versterken samenwerking psycholoog en kandidaat (Finn noemt die:’empathy magnifiers’)
  • Wat is de kern van het nieuwe assessment?
    Dat je als kandidaat centraal komt te staan, waarbij het specifiek gaat om jouw mogelijkheden: wat heb je te bieden? In welke richting wil je je gaan ontwikkelen? Welk soort werk past het best daarbij?
  • Wat wordt verstaan onder een verticaal assessment?
    Het assessment wordt over het hoofd van de kandidaat uitgevoerd. De kandidaat is een object die wordt onderzocht en daar niet zelf om gevraagd heeft.
  • Wat betekent een verticaal assessment?
    Dan wordt er 'over het hoofd' een assessment uitgevoerd. De kandidaat is een 'object' dat wordt onderzocht en heeft daar niet om gevraagd. Er is sprake van een ongelijkwaardige relatie waarbij de kandidaat aan allerlei (ongevraagde) procedures wordt onderworpen.
  • Wat zijn de voordelen van een horizontaal assessment?
    - Kandidaat houdt  psychologische bemoeienis in eigen hand. 
    - Kandidaat wordt gezien als autonoom individu en wordt zo behandeld door opdrachtgever en psycholoog. 
    - Kan hierop ook worden aangesproken.
    - Assessmentpsychologen vinden deze rol prettiger, loopbaanbegeleiders.
  • Wat wordt verstaan onder een horizontaal assessment (het nieuwe assessment)?
    De kandidaat is zelf opdrachtgever. Uitspraken en oordelen over de kandidaat worden zo adviezen aan personen. Het assessment is in dienst van (de ontwikkeling van) de kandidaat.
  • Waar moeten psychologen bereid voor zijn bij het model van Finn?
    Tot begrip, uitleg en dialoog om jou tijd en ruimte te geven je de nieuwe visie eigen te maken.
  • Wat zijn autonome kandidaten?
    Kandidaten die hun mogelijke werkgever of opdrachtgever uitzoken en bij twijfel omtrent (aspecten van) hun geschiktheid zelf het initiatief nemen tot een assessment.
  • Wat is de belangrijke winst in autonome posities die kandidaat- opdrachtgever en psycholoog innemen?
    - Grotere openheid over het doen van een assessment.
    - Je kiest zelf v een assessment waarin je vervolgens een zo goed mogelijke prestatie probeert te leveren, omdat het je iets kan opleveren. Normaal gedrag, er staat iets op het spel en je kunt er iets v leren.
  • Wat wordt verstaan onder therapeutic assessment?
    De assessmentuitkomst wordt niet gezien als definitief eindoordeel over een kandidaat maar als een interventie van waaruit de kandidaat kan leren.
  • Wat is het tussen 'verticale' en 'horizontale' assessments?
    De kandidaat is nu zelf de opdrachtgever. de uitspraken en oordelen worden adviezen. Er wordt een beroep gedaan op gezond verstand en redelijk zelfinzicht van de kandidaat. De kandidaat houdt psychologische bemoeienis in eigen hand en wordt als autonoom individu behandelt door opdrachtgever en psycholoog en kan daar vervolgens op worden aangesproken.
  • Wat is de belangrijkste winst in autonome posities die kandidaat- opdrachtgever en psycholoog innemen?
    - Grotere openheid over het doen van een assessment.
    - Je kiest zelf v een assessment waarin je vervolgens een zo goed mogelijke prestatie probeert te leveren, omdat het je iets kan opleveren. Normaal gedrag, er staat iets op het spel en je kunt er iets v leren.
  • Wat is therapeutic assessment?
    Dan wordt de assessmentuitkomst niet gezien als definitief oordeel over de kandidaat maar als interventie, van waaruit de kandidaat kan leren.
  • In het nieuwe assessment komt de kandidaat centraal te staan, wat betekent dat dan verder?
    Er wordt van je verwacht dat je met de billen bloot durft te gaan. Zo kom je op nieuwe mogelijkheden. Het gaat specifiek om jouw mogelijkheden:

    - Wat heb je te bieden?
    - In welke richting wil je je gaan ontwikkelen?
    - Welk soort werk past het best daarbij?

    - Sprake ve soort zelfregie (hoe profileer je?)
    - Initiatief vanuit de kandidaat wordt belangrijker

    Het wordt meer 'sharing' dan 'owning' (het heeft voordelen voor de werknemer én werkgever).
  • Wat is de ideale opbouw van een feedbackgesprek over de uitkomst van een assessment volgens Finn?
    1. Level 1 findings: resultaten en conclusies sluiten aan bij het zelfbeeld en referentiekader van de kandidaat.
    2. Level 2 findings: er ontstaat nieuw inzicht door de feedback uit het assessment
    3. Level 3 findings: de kandidaat wordt geconfronteerd met iets onverwachts; er ontstaat weerstand.
  • Wat kan een nadeel zijn van horizontale assessments?
    Sommige kandidaten laten zich leidden door kwade trouw of sociaal wenselijk gedrag.
  • Wat is therapeutic assessment (Finn,2007)?
    De assessmentuitkomst niet gezien als definitief oordeel over de kandidaat maar als interventie, van waaruit de kandidaat kan leren.
  • Waar gaat therapeutic assessment van uit?
    Van een samenwerkingsmodel, gericht op begrijpen en ontwikkelen vd client/ kandidaat.
  • De toekomstige ontwikkelingen maken het samenwerkingsmodel onontkoombaar, waarom?
    Straks zijn er geen vaste banen meer, mensen worden zelf verantwoordelijk voor hun werk en moeten zichzelf actief in de arbeidsmarkt profileren.
  • Wat is 'therapeutic assessment' ?
    De assessmentuitkomst wordt niet gezien als een definitief oordeel maar als een interventie, van waaruit de kandidaat kan leren. Het gaat uit van een samenwerkingsmodel, gericht op het begrijpen en ontwikkelen van de cliënt/kandidaat.
  • Wat is een Samenwerkingsmodel
    Een Therapeutic assessment gericht op het begrijpen en ontwikkeling van de kandidaat 
    /client. Alle instrumenten staan in dienst van dit leer- ontwikkelingsproces. De assessment psycholoog is het begrijpen en beschrijven van de persoon vanuit diens specifieke leefwereld.
  • Wat is de taak vd assessmentpsycholoog?
    Het begrijpen en beschrijven vd persoon vanuit diens specifieke leefwereld.
  • Wat wordt dan de taak vd assessmentpsychologen, als die toekomstige ontwikkeling zich doorzet? 3 pt
    Meer een match tussen kandidaten en de vraag uit de arbeidsmarkt moeten begeleiden.
    Die talenten bij kandidaten te vinden die hen in de markt kunnen houden.
    En invloed uitoefenen op organisaties bij het invoeren vh nieuwe assessment
  • Hoe is de opbouw van het gesprek over de uitkomsten van een assessment volgens Finn?
    • level 1:  resultaten en conclusies die aansluiten bij je zelfbeeld en referentiekader. Daar herken ik me goed in.
    • level 2:  nieuw inzicht: informatie die van belang is voor je zelfontwikkeling. Zo heb ik het nog niet bekeken, maar daar kan ik iets mee. 
    • level 3: confrontatie met iets totaal onverwachts. weerstand. Dit is helemaal niet zo en herken ik me totaal niet in.
  • Beschrijf de ideale opbouw van het feedback- gesprek over de uitkomsten van een assessment. (Finn, 3 levels)
    Level 1 findings,
    - Resultaten en conclusies die aansluiten bij je zelfbeeld en je referentiekader. 
    'Goh, daar herken ik mij goed in.'
    Level 2 findings,
    - Sprake van zogenaamd nieuw inzicht. Nieuwe info belang v jou ontwikkeling.
    'Goh, zo heb ik het nog nooit bekeken, maar nu zie ik het dat het klopt, daar kan ik iets mee.'
    Level 3 findings,
    - Wordt geconfronteerd met iets totaal onverwachts.
    'Nee dat zie ik helemaal niet zo, daar herken ik mij totaal niet in, waar haal je dat vandaan?' ... laatste geval zal de assessmentpsycholoog stap voor stap alle bevindingen uit het assessment met je moeten doorspreken om te achterhalen waar de weerstand precies zit.
  • Beschrijf de ideale opbouw vh feedback- gesprek over de uitkomsten ve assessment. (Finn, 3 levels)
    Level 1 findings,
    - Resultaten en conclusies die aansluiten bij je zelfbeeld en je referentiekader. 
    'Goh, daar herken ik mij goed in.'
    Level 2 findings,
    - Sprake v zogenaamd nieuw inzicht. Nieuwe info belang v jou ontwikkeling.
    'Goh, zo heb ik het nog nooit bekeken, maar nu zie ik het dat het klopt, daar kan ik iets mee.'
    Level 3 findings,
    - Wordt geconfronteerd met iets totaal onverwachts.
    'Nee dat zie ik helemaal niet zo, daar herken ik mij totaal niet in, waar haal je dat vandaan?' ... laatste geval zal de assessmentpsycholoog stap v stap alle bevindingen uit het assessment met je moeten doorspreken om te achterhalen waar de weerstand precies zit.
  • Wat zijn de verschillen tussen het oude en nieuwe assessment?
    zie tabel
  • Waar moeten psychologen bereid voor zijn over de uitkomst van het feedback-gesprek over de uitkomst van een assessment?
    Tot begrip, uitleg en dialoog om jou tijd en ruimte te geven je de nieuwe visie eigen te maken.
  • Waar moeten psychologen bereid voor zijn?
    Tot begrip, uitleg en dialoog om jou tijd en ruimte te geven je de nieuwe visie eigen te maken.
  • Waarom is een samenwerkingsmodel waarschijnlijk onontkoombaar in de toekomst?
    Er zijn straks geen vaste banen meer, mensen worden zelf verantwoordelijk voor hun werk en moeten zich actief op de arbeidsmarkt profileren. Organisaties moeten snel relevante informatie kunnen vinden en de organisaties zelf moeten ook aantrekkelijk blijven.
  • Assessment van Oude naar Nieuw(T)

    1: Verantwoordelijkheid
    2: Structuur 
    3: Doel
    4: Methode
    5: Rol kandidaat 
    6: Rol assessment psycholoog
    7: Functie instrument
     
    1: Assessmentbureau/ organisatie Versus Assessmentpsycholoog/ organisatie/ kandidaat
    2: Verticaal: beoordelend Versus Horizontaal: samenwerkend
    3: Vinden objectieve waarheid over presentaties Versus
    Nieuwe inzichten en mogelijkheden vinden
    4: Toetsend en verklarend, Versus Exploratief, gericht op inzicht 
    5: Defensief, afwachtend, wantrouwend Versus Open, Actief
    6: Docent/ beoordelaar Versus Coach, begrijpend en betrokken
    7:Objectief, toetsend aan de norm Versus Vergrote zelfinzicht , Versterken samenwerking (Finn noemt die:’empathy magnifiers’)
  • Met de toekomstige ontwikkelingen maken het samenwerkingsmodel onontkoombaar, waarom?
    Straks zijn er geen vaste banen meer, mensen worden zelf verantwoordelijk voor hun werk en moeten zichzelf actief in de arbeidsmarkt profileren.
  • Wat zijn SIOP-eisen?
    ? nog opzoeken
  • Volgens Houtman zal de klassieke assessmentpsycholoog verdwijnen, welke rol kan hij dan kiezen:
    Coachend, Adviserend (loopbaanadviseur, portfolioadviseur) of voor het technische kant, bijv. web based instrumenten ontwerpen en implementeren of onderzoek doen voor web-data-analyse.
  • Wat wordt dan de taak vd assessmentpsychologen, als die toekomstige ontwikkeling zich doorzet?
    Meer een match tussen kandidaten en de vraag uit de arbeidsmarkt moeten begeleiden. Die talenten bij kandidaten te vinden die hen in de markt kunnen houden.
  • Wat is Big Data?
    de persoonlijke informatie die te vinden is op social media. Deze info wordt geanalyseerd en wordt vertaald naar een persoonlijkheidsprofiel.
  • Psycholoog Houtman schetst zo'n scenario voor toekomstige assessments omdat vragenlijsten worden meer en meer overbodig omdat mensen persoonlijke informatie op internet zet.  noem 4 punten die de belangrijkste factoren gaan vormen.
    Netwerken, toegang tot info, mensen en technologie.
  • Psycholoog Houtman schetst zo'n scenario voor toekomstige assessments, noem 4 punten die de belangrijkste factoren gaan vormen.
    Netwerken, toegang tot info, mensen en technologie.
  • Wat is de kern van het nieuwe assessment?
    Je staat als kandidaat centraal waarbij het specifiek op jouw mogelijkheden gaat. Wat heb je te bieden. In welke richting wil ik me ontwikkelen? Welk soort werk past het beste bij mij? Er sprake van zelfregie en dit eigen initiatief vanuit de kandidaat wordt steeds belangrijker.
  • Vragenlijsten worden overbodig omdat iedereen op het internet een grote hoeveelheid aan persoonlijke info  achterlaat ( FB en Linked In) dit wordt vertaald naar een persoonlijkheidsprofiel. Dus wees voorzichtig met wat je online zet over jezelf.
  • Wat zegt psycholoog Houtman precies?
    Het nieuwe assessment loopt via netwerken, mensen en technologie. Het oude assessment zal verdwijnen.
  • In het nieuwe assessment komt de kandidaat centraal te staan, wat betekend dat dan verder?
    Het gaat specifiek om jou mogelijkheden.
    - Wat heb je te bieden?
    - In welke richting wil je je gaan ontwikkelen?
    - Welk soort werk past het best daarbij?

    - Sprake ve soort zelfregie (hoe profileer je?)
    - Initiatief vanuit de kandidaat wordt belangrijker
  • Blz 20      Tabel 1           Oud en nieuw assessment
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

Groepsopdrachten bij Simulaties. Waar wordt opgelet? 
  1. Toegewezen rollen,
  2. Vrije rollen
  3. Groepsopdrachten.   
--- LET VOORAL OP SOCIALE ASPECTEN---

Het gaat erom dat er een acceptabele beslissing (compromis) tot stand komt. Er wordt vooral gelet op je vermogen om conflicten op te lossen, mensen bij de discussie te betrekken en met creatieve oplossingen te komen. Je moet ook de tijd in de gaten houden. 
Wat is een groepsopdracht en waarop wordt je beoordeeld?
Bij groepsopdrachten worden de kandidaten in groepen verdeeld waarbij elke groep een kant van een bepaald standpunt moet verdedigen. Een concrete voorbeeld is een leiderloze groepsdiscussie. 

Bij dit soort discussies gaat het om onderhandelingsvaardigheden, samenwerking, analythsch vermogen en probleemoplossend en creatieve vermogen.
Wat is een vrije rol en waarop wordt je beoordeeld?
Het gaat bijvoorbeeld om een Management Game. Waarbij de kandidaat in korte tijd bij onvoldoende informatie, onder hoge druk en onder steeds wisselende omstandigheden een aantal bedrijfsbeslissingen moet namen. Bijvoorbeeld een overname, een financiele crisis, enz. 

Bij deze opdracht gaat het naast specifieke vakkennis vooral om onzeherkerheidstolerantie, stressbestendigheid, doortastendheid, creativiteit en flexibiliteit. 

In tegenstelling tot een toegewezen rol, heb je hier dus een vrije rol.
Wat is een toegewezen rol en waarop wordt je beoordeeld?
Bij Toegewezen rol krijg je een specifieke positie of functie toegewezen. Bijvoorbeeld je organisatie krijgt een miljoen te besteden. 

De oefening gaat voornamelijk om onderhandelingsvaardigheden, overtuigingskracht en het vermogen om compromissen te sluiten. Daarop wordt je beoordeeld. 

Met name als de opdracht binnen een bepaald tijd moet worden voltooid, zijn "omgaan met stress" en sociale vaardigheden zijn de belangrijke criteria.
Welke persoonlijkheidskenmerken worden voornamelijk getest in een simulatie? Welke manier wordt daar op ingespeld?
Dominatie en Vriendelijkheid. 

Door situaties te creeren die vragen om sturing vanuit de kandidaat, waarbij wordt gekeken naar de relatie. Blijf de kandidaat vriendelijk?   Maar ook inhoudelijke aanpak. Is er op de inhoud wel een duidelijke keuze gemaakt. 

Door acteurs onaardig te laten spelen wordt gekeken of je vriendelijk blijft.
Met wat voor soort vragen moet je bij rollenspellen erg voorzichtig zijn?
Waarom-vragen. Stel in het begin vooral open vragen. Open vragen hebben de functie om weerstand weg te nemen.
Wat zijn de algemene tips voor het interview?
Vooraf: Zorg voor een goede algemene voorbereiding. Functiegericht, situationeel gericht en psychologisch gerichte vragen paraat. Zorg voor een duidelijke compacte CV en verzoorgd uiterlijk

De kennismaking: Geef een stevige handdruk, in de ogen kijken en met een vriendelijk lach.

Het interview: Zorg voor een open/active houding, praat duidelijk, zorg voor oogcontact, laat je niet provoceren, neem initiatief en stel vragen

De Afsluiting: Als ere geen vragen meer zijn en men van beide kanten tevreden zijn, kan het interview worden afgesloten.
Wat moet je kunnen doen om met succes een interview te doen?
  1. Verleden kennis en vaardigheden paraat hebben voor de relevante functie in kwestie
  2. Je moet je kennis en vaardigheden kunnen extrapoleren naar mogelijke relevante functie situaties
  3. Je moet jezelf kennen als persoon. Hoe zit je in elkaar. 
Wat is een PFPI (Personality for Professionals Inventory) en wat meet het?
De PFPI is een persoonlikheidsvragenlijst speciaal gericht op de werksituatie en meet 21 werkrelevante persoonlijkheidseigenschappen waaronder stressgevoeligheid, Enthousiasme en vertrouwen in anderen.
(T)Wat zijn de eigenschappen van goede test en vragenlijsten waarop de COTAN beoordeelt op nieuwe en bestaande  instrumenten?

-Uitgangspunten bij testconstructie - Waarvoor is de test bedoeld, Wat is de meetpretentie
-Kwaliteit van testmateriaal - Wordt de test bij iedereen op dezelfde manier gescoord
-Kwaliteit van handleiding - Heeft de handleiding voldoende informatie om de test te doen
-Normen - Je scores worden vergelijken met vergelijkbare anderen
-Betrouwbaarheid - voor selectiebeslissingen .90 en voor minder belangrijk .80. De maximale bretrouwbaarheid = 1.
- Begrips- of constructvaliditeit (voldoende onderzoek naar validiteit)
- Criterium- of predictieve validiteit (wat voorspelt de test en is dat voldoende onderzocht op validiteit?) De predictieve validiteit ligt tussen de -1 en +1. Meestal gaat het om waardes van .20 of .50