Samenvatting Integraal personeelsmanagement : een praktijkgerichte leerroute

-
ISBN-10 9024416663 ISBN-13 9789024416660
274 Flashcards en notities
11 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Integraal personeelsmanagement : een praktijkgerichte leerroute". De auteur(s) van het boek is/zijn J L Noomen. Het ISBN van dit boek is 9789024416660 of 9024416663. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Integraal personeelsmanagement : een praktijkgerichte leerroute

  • 1 Personeelsmanagement in een veranderende wereld

  • integraal diversiteitsbeleid = een combinatie van beleidsmaatregelen
  • Kernvraag stukken is operationeel en beleidsmatig ondersteunen en adviseren van arbeidsrelaties binnen doelen, belangen en mogelijkheden van het individu, organisatie en maatschappij
  • seniorenbeleid = om enerzijds de huidige verstopping in doorstroom tegen te gaan en anderszijds verlies van ervaringsdeskundigheid door het vertrek van ouderen op te vangen tergelijkertijd is het zaak om ouderen die langer willen werken, zo goed mogelijk optimaal inzetbaar te houden
  • Wat doet personeels management?
    Ondersteunen en adviseren binnen doelen en mogelijkheden van individu, organisatie en maatschappij
  • leeftijd geintegreerd personeelsbeleid ( Waarin men recht doet aan behoeften van medewerkers, rekening houdend met diverse leeftijdsfasen) is van belang diverse generaties te blijven boeien en binden aan de organisatie
  • Noem 3 ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
    Veranderende arbeidsmarkt, veranderende opstelling van overheid, veranderende opstelling individu, veranderende economie, internationalisering en globalisering, veranderende opstelling arbeidsorganisatie, technologische ontwikkelingen
  • genderbeleid = houdt vooral rekening met de balans tussen werk en privé-leven door voorzieningen te creeren, waardoor vrouwen en mannen de mogelijkheid hebben om zorgtaken te combineren met hun werk
  • Bij welke opstelling heeft arbeidsparticipatie een hoge prioriteit en bemoeit zich daar ook mee?
  • Onder Genderbeleid valt ook nog steeds het aandachtsbeleid voor vrouwen gezien hun onevenredige participatie in organisaties en dan vooral in hogere functies
  • De 3 effecten van internationalisering en globalisering zijn: Mondiale en Eruopese verhoudingen hebben een sterkere invloed op de organisatie. Aanpassingsvermogen en innovatieve reacties. Efficiëntie en effectiviteit legt een groeiende druk op organisaties
  • interculturatiebeleid blijft noodzakelijk om het allochtone arbeidspotentieel te vinden en te behouden, gezien ook hun evenredige participatie en het potentieel dat zij bieden om de vervangingsvraag, wegens uitstroom van ouderen, op te vangen.
  • Ontwikkelingen veranderende arbeidsmarkt: verschillende werknemers met ieder hun eigen wensen en verwachtingen. Ontwikkeling opstelling overheid: Arbeidsparticipatie is een hoge prioriteit, zelf inzetbaar zijn. Ontwikkeling van het individu: Zelf verantwoordelijk voor werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Veranderende economie: Kostenbewustzijn. Ziekteverzuim terug dringen. Kennis van goed uitstroombeleid. Internationalisering en globalisering. Veranderende arbeidsorganisatie: Manier waarop de organisatie met haar omgeving omgaat. Organisatie en werknemer moet flexibel blijven. Ontwikkeling eisen medewerker: Er wordt gekeken naar Wat de medewerker moet doen en HOE het gedaan moet worden. Technologische ontwikkelingen: automatisering en gegevensbeheer. 
  • Gevolgen HR-functionaris: Van uitvoerder naar personeel, kernvraagstukken
  • Verschijningsvormen HR-functionaris: Beginnend, ervaren, expert
  • Personeelsmanagement houdt in dat men actief bezig is met de problematiek van de mens.
    Onjuist, personeelsmanagement houdt zich bezig met afstemmingsproblematiek tussen mens en organisatie. Niet meer afwacht maar steeds meer zelf actief meedenken over de afstemming en hoe het er beste uit kan zien.
  • 2 Functievorming

  • Wat is op basis van het onderzoek Tavistock Institute for Human Relations vastgesteld? En welke behoeften moeten mensen hebben in hun functie?
    Een zekere mate van uitdaging
    de mogelijkheid zich in het werk verder te ontwikkelingen
    een zekere mate van autonomie
    voldoende mate van sociale contacten
    erkenning in de werksituatie
  • Wat is het systeemmodel binnen de functievorming?
    Op deze wijze beheerst men de input, de transformatie en de output - een ideale situatie
  • Zijn de genoemde groepstaken niet mogelijk, dan moeten indivudele functies toch in elk geval voldoen aan de volgende eisen:
    Voldoende variatie in taakinhoud (zwaar en licht) er moeten uitrusttaken in het werkpakket zijn opgenomen, in werkhouden (zitten,staan,lopen)
    Een zinvolle samenhang tussen de taakelementen
    De mogelijkheid zelf normen te stellen voor kwantiteit (werktempo) en kwaliteit van de productie
    Voldoende terugkoppeling van de resultaten, uiteindelijke doelen zo goed mogelijk afstemmen en leidt tot meer voldoening
    Aanwezigheid van voorbereidende en ondersteunende taken, dus denken & doen
  • Om competenties te beschrijven, bestaan verschillende methoden. Hoe worden deze genoemd?
    STOAS, 2002
  • Voor de beschrijving van competenties zoekt men?
    naar voorbeelden in de praktijk van een beroepsbeoefenaar
  • Het is ondoenlijk om alle handelingen te beschrijven die een individu uitoefent. Daarom maken we een selectie. Dit doen we door kernproblemen te zoeken die een beroepsbeoefenaar in zijn werk tegenkomt = Critical incidenten
  • Bij het formuleren van competenties worden de volgende eisen aan kernproblemen gesteld:
    - Handelingen die kenmerkend zijn voor het beroep
    - Kernproblemen komen frequent voor
    - Een kernprobleem omvat een volledige handeling (planning, uitvoeren, reflecteren)
    - De omschrijving moet zo concreet mogelijk zijn
    - Er is sprake van een dilemma
    - Er wordt een doel of resultaat omschreven
  • Pragmatische route = Omdat er al een functiebeschrijving en functieprofiel liggen, is het niet nodig om alle kernproblemen waar de functionaris mee te maken krijgt, opnieuw te inventariseren. De bestaande functie-eisen clustert men dan naar resultaatsgebieden
  • Hoe kan je met de  STAR Methode concretiseren?
    Door dit per gedragsegel toe te passen
  • Op basis van de STAR-methode wordt er per gedragseis nagegaan:
    - In welke Situatie vraagt men naar dit gedrag?
    - Hoe beïnvloedt het gedrag het vervullen van de Taak?
    - Op welke wijze bepaalt men het gedrag de aanpak of Actie?
    - Op welke wijze heeft de gedragseis invloed op het al dan niet behalen van Resultaten?
  • Wat is het risico bij het beschrijven van een competentie?
    Er is sprake van een culturele vertekening
  • Wat is een culturele vertekening?
    Men kijkt vanuit 1 visie en 1 referentiekader naar waarden en normen.
  • Om gedragscriteria te concretiseren gaat men uit van heersende werkelijkheidsdefinities en waarden van de dominante groep binnen een organisatie
  • Aan welke gedragseisen hechten werkgevers steeds meer waarde?
    Eigen initiatief, zelfsturing en flexibiliteit
  • Het voldoen aan de gedragseisen: eigen initiatief, zelfsturing en flexibiliteit geldt in toenemende mate als voorwaarde voor maatschappelijk slagen.
  • Vooral door het accent dat men bij competentiemanagement legt op gedragingen, speelt het normbeeld dat betrekking heeft op gedrag een grote rol. Uit onderzoek blijkt dat allochtonen werknemers vaak niet in het beeld van goede werknemer passen.
  • Wat is een ' goede ' werknemer?
    Blanke man die zegt waar het op staat, geen behoefte aan gezeur en kent geen problemen. Kan tegen grapjes en is in ruime mate beschikbaar.
  • Culturele orde = Het vaststellen van competenties in gedragsmatige termen in grote mate beïnvloed wordt door de dominante cultuur in een organisatie. 
  • Het is van belang dat men per gedragseis of competentie bekijkt of deze vanuit de dominante cultuur of vanuit het belang van de taak gedefinieerd is. De insteek is dan ook: Welk gedrag (of gedragingen) leidt (leiden) tot een succesvolle resultaatgerichte vervulling van de taken?!
  • Kijk altijd met meerdere mensen naar een gedragseis, laat er verschillende perspectieven op los, betrek bij de formulering mensen van verschillende leeftijden, verschillende achtergronden en van verschillende afdelingen.
  • Aansluiting in onderling overleg: De beste afstemming tussen mens en functie ontstaat als mensen zoveel mogelijk zelfstandigheid in hun functie hebben. Of in systeemtermen, als ze grip hebben op de input, de transformatie en de output. Zo maak je het voor de medewerkers zo dragelijk mogelijk.
  • Alle speelruimte om af te stemmen op de behoefte van de medewerker, moet men binnen het transformatieproces vinden.
    - Taakverruiming, vergroten takenpakket
    - Taakverrijking, meer bevoegdheden toevoegen
    - Taakroulatie, verschillende gelijkwaardige taken afwisselen
  • Functievorming aanpak:
    - Taakomschrijving: worden de taken van de medewerker benoemt en beschreven
    - Functieomschrijving: alle zaken die iets toevoegen aan de functie zelf, worden beschreven
    - Functieprofiel: alle elementen van  de functieomschrijving, aangevuld met een functiespecificatie
  • Koninklijke weg = inventariseert men het werk in de beroepspraktijk systematisch. Dit gebeurt door nauwkeurig de kritische situaties of kernproblemen in kaart te brengen waar beroepsbeoefenaars mee worden geconfronteerd. Vervolgens beschrijft men de bagage die de beroepsbeoefenaars nodig hebben om de kernproblemen succesvol aan te pakken.


     
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.