Samenvatting Leerboek Hrm

-
ISBN-10 9001788874 ISBN-13 9789001788872
363 Flashcards en notities
53 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Leerboek Hrm". De auteur(s) van het boek is/zijn onder van Frits Kluijtmans van Rolf Blankemeijer Auke Herrema. Het ISBN van dit boek is 9789001788872 of 9001788874. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Leerboek Hrm

  • 1 Human Resource Management samenhang en context 13

  • Human resource management: het management van medewerkers in een organisatie. sturing van arbeidsrelaties.

    HRM is een bedrijfsfunctie. gericht op alles wat samenhangt met het in dienst hebben van medewerkers.

  • Waar staat Human Resource Management voor?

    Alle activiteiten die in een organisatie genomen worden om die arbeidsrelaties zo te reguleren dat ze productief zijn, voor beide partijen in evenwicht zijn en voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen

  • Wat is het doel van Human Resource Management?
    HRM omvat het reguleren van arbeidsrelatie, teneinde de productiviteit voor beide partijen evenwichtig én volgens maatschappelijke normen en verwachtingen, te ontplooien.
  • Wat is HRM?
    Het managen van mensen in een Organisatie
  • Arbeidsrelatie, werknemer stelt tijd en capaciteiten beschikbaar, werkgever een beloning.

  • Wat is het hoofddoel van HRM?
    Medewerkers zo inzetten dat de doelen van de organisatie worden behaald. Dus zorgen dat ze productief zijn
  • 1.1 Defi nitie en doelen van HRM 14

  • ggdgdgdsgsg

  • Human Resource Management richt zich op het reguleren van arbeidsrelaties zodat deze productief zijn, voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen en voor beide partijen in evenwicht zijn. 

     

    - Productief: iets opleveren voor de organisatie 

    - Maatschappelijke normen: wat maatschappelijk acceptabel is, is sterk organisatie- en tijdbepaald. Wat in de ene organisatie of in een bepaalde tijdperiode gebruikelijk is, kan in een andere organisatie of een andere tijdperiode helemaal niet meer. 

    Bijv. Kinderarbeid is in onze samenleving allang verboden, terwijl in ontwikkelingslanden het nog vaak voorkomt. 

    - Evenwichtig: een werknemer wilt zijn inspanningen beloond zien, hij/zij wilt correct behandeld worden. De werkgever wil tegenover dat zijn werknemers loyaal en zich inzetten voor zijn zaak.

  • HRM betreft alle activiteiten die in een organisatie ondernomen worden om die arbeidsrelaties zo te reguleren dat ze productief zijn, voor beide partijen in evenwicht zijn en voldoen aan de maatschappelijke normen en  verwachtingen.

    Het gaat er in eerste instantie om dat organisatiedoelen worden bereikt.

    - arbeidsrelaties moeten iets opleveren voor de organisatie.

    - arbeidsrelaties moeten ook zo vormgegeven worden dat ze maatschappelijk acceptabel zijn.

    - arbeidsrelatie  moet voor beide partijen een zeker evenwicht vertonen. een wn wil zijn inspanningen naar behoren beloond zien, hij wil correct behandeld worden. Een wg wil dat wn loyaal zijn en zich inzetten voor zijn zaak.

  • Wat betreft Human Resource Management (HRM)
    alle activiteiten die in een organisatie ondernomen worden om die arbeidsrelaties zo te reguleren dat ze:
    - productief zijn (iets opleveren voor de organisatie)
    - voor beide partijen in evenwicht zijn
    - voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen
  • klklklkl

  • gfgdgdgd

    dfgdgd

  • 1.2 Dimensies en niveaus van HRM 15

  • 3 dimensies van een arbeidsrelatie:

     

    - Ruilrelatie: de relatie die een werknemer aangaat met een werkgever om arbeid te leveren in ruil daarvoor een beloning te ontvangen.

     

    - Gezagsrelatie: de werknemer stelt zich onder het gezag van de werkgever, want die heeft het recht hem/haar aanwijzingen te geven. 

     

    - Samenwerkingsrelatie: de werknemer wordt geacht samen te werken en heeft daarin geen vrije keuze, de organisatie bepaald met wie moet worden samengewerkt. 

     

    HR-cyclus

    - Instroom: werven en selecteren

    - Doorstroom: het binden en boeien van personeel (opleiden/ontwikkelen)

    - Uitstroom: het vertrek van personeel

     

    Strategisch HRM gaat om het richting geven aan de organisatie. 

    - tijdsperspectief is lang --> hoe kunnen we in de toekomst het bestaansrecht van de onderneming verzekeren en uitbouwen? 

    - hoofddoel: verzekeren levensvatbaarheid en aanpassingsvermogen

     

    De manier waarop de organisatie moet worden ingericht om haar doelen te bereiken: organisatorische of tactische niveau. 

     

    Tactisch HRM inrichting van de organisatie.

    - tijdsperspectief is middellang

    - hoofddoel: creëren van concurrentievoordelen door processen en arbeid slim in te richten. 

     

    Operationeel HRM organisatie van verrichtingen.

    - tijdsperspectief is kort

    - hoofddoel: aantrekken en behouden van het benodigd menselijk kapitaal.

     

    Vorm van regulering van arbeidsrelaties wat niet tot HRM wordt gerekend:

    - Vakbonden: overleggen met werkgevers bijv. eens per jaar over de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), waarin basisbepalingen zijn opgenomen die op iedere individuele arbeidsovereenkomst voor die sector/branche van toepassing is. 

    - Overheid: stelt grenzen aan arbeidsrelaties en aan wat wel en niet mag. Direct gebeurd dat in de vorm van wetten. 

     

     

     

  • dimensies  arbeidsrelatie:

    • ruilrelatie: de wn stelt zijn tijd, kwaliteiten en inzet ter beschikking , in ruil voor rechtvaardige financiële beloning, voor scholings- en loopbaanmogelijkheden. onderhandelingshouding.
    • gezagsrelatie: de wn stelt zich onder het gezag van de wg, die heeft het recht hem aanwijzingen te geven. vraagt om vertrouwen en inschikkelijkheid
    • samenwerkingsrelatie: wn wordt geacht samen te werken met anderen. daarin is geen vrije keus. dat wordt door de organisatie bepaald. vraagt om onderschikking en trouw.

     

  • Wat wordt er verstaan onder het begrip 'ruilrelatie'?
    Sec is het de arbeidsrelatie. Breder geformuleerd is het de relatie waarbij een werknemer arbeid levert aan de werkgever, die deze arbeid op zijn beurt beloond met financiële-, scholings- en loopbaanmogelijkheden.
  • Welke 3 dimensies heeft een arbeidsrelatie? en welke houdingen vragen deze van de partijen
    • ruilrelatie - onderhandelingshouding
    • gezagsrelatie - onderschikking en trouw
    • samenwerkingsrelatie - vertrouwen en inschikkelijkheid
  • Welke 3 dimensie kennen Arbeidsrelaties?
    1. Ruilrelatie ( salaris etc.)
    2. Samenwerkingsdimensie ( werknemer kiest niet met wie maar is hiertoe gedwongen)
    3. gezagsdimensie ( werkgever is de baas, al delegeert hij dit vaak)
  • welke 3 dimensies heeft een arbeidsrelatie?

    • ruilrelatie
    • gezagsrelatie
    • samenwerkingsrelatie
  • HRM gaat over de sturing van arbeidsrelaties. Welke 3 niveaus in die sturing zijn er
    - operationeel HRM
    - strategisch HRM
    - organisatorisch HRM
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

8 stappen van kotter en cohen
  1. Zorgen voor urgentiebesef: Waarom nodig?



    1. Leidende coalitie vormen: juiste mensen ermee aan de slag (voorhoede)
    2. Visie en strategie ontwikkelen: helder en realistisch
    3. Communiceren veranderingsvisie: duidelijk en eerlijk om vertrouwen te creëren


    Verspreiden niet toegestaan | Gedownload door Koen Damkot (koendam@hotmail.com)



    lOMoARcPSD


    1. Breed draagvlak creëren: overtuig dat het geen kwaliteitskwestie is
    2. Zorgen voor korte termijnsuccessen
    3. Verbeteringen doorzetten: urgentie moet blijven
    4. Verankeren: maak blijvend 
5 v model
  • verkennen: Beleid geëvalueerd en nieuw beleid voorbereid
  • vollrichten: INformeren medewerkers voor draagvlak
  • vitaliseren: Uitvoering. stiumleren, bijv. door mobiliteit
  • verlichten: Idem. Minder zwaar werk. zorgt ervoor dat werknemers langer inzetbaar zijn
  • vertrekken. Als het niet ander kan. kan ook vrijwillig
Ilmarinen maak onderscheidt in 3 leeftijden in 1 persoon:
  1. Chronogische leeftijd: Bij iedereen hetzelfde
  2. Biologische leeftijd: Leeftijd van het lichaam
  3. Psychologisch: Hoe oud iemand zicht voelt
Waar staat AMO voor?
Abilities: (kennis, vaardigheden, competenties)
Motivation
Oppertunities ( Mogelijkheden die er zijn om zijn werk te doen)
Welke 4 resultaatgebieden zijn er:
  • Klantenperspectief
  • intern perspectief
  • innovatieperspectief
  • financieel perspectief
Welke drie fases zitten er in de gesprekscyclus
planningsgesprekken
functioneringsgesprekken
ontwikkelingsgesprekken
betrokkenheidsstrategie
  • Creëren van aantrekkelijke functie, vaak groepen verantwoordelijk voor taak ipv individuen
  • organisatie vaak plat
  • voortdurend streven naar beter
  • prestaties groep belangrijker dan individu
  • organisatiecultuur groepsgericht
  • medewerkers individu met elk eigen bijdrage
Onderschikkingsstrategie
  • Functies met duidelijke taken, weinig ruimte eigen input
  • wijze van werken staat vast
  • prestatiecriteria liggen vast
  • prestaties per funcite beloond, duidelijk vastgelegd
  • cultuur van doen wat de baas zegt
  • uitganspunt dat belangen
Lepak en Schnell. 4 categorieën werknemers op basis van 2 dimensies
  1. Kernwerknemers: Strategische waarde, zo lang mogelijk te binden
  2. Professionals: Strategische van belang maar inwisselbaar, belonen en uitdagen is genoeg
  3. ondersteunend: Algemene vaardigheden, niet strategisch. Transactioneel belonen
Wat zijn de 5 soorten arbeidsorieëntaties (Van Hoof)
  1. Intrinsieke: Gericht op inhoud werk
  2. extrinsieke: Gericht op doelen buiten werk
  3. Carriere: Gericht op leren en doorgroeien
  4. Gemak: Gericht op lastige omstandigheden werk
  5. Sociaal: Gericht op sociale relaties





  • -  Hoger opgeleiden vinden intrinsieke waarde (interessant werk) belangrijk
  • -  Goede beloning juist weer voor lager- en gemiddeld opgeleiden
  • -  Allen vinden zekerheid en carrièreperspectief niet heel belangrijk
  • -  Allen vinden goede relaties en werksfeer van belang
  • -  Vermijden lastige situaties vooral bij lager- en middelbaar opgeleiden. Hoger opgeleiden vinden makkelijker balans werk-privé