Samenvatting Leerboek personeelsmanagement

-
ISBN-10 9001400043 ISBN-13 9789001400040
242 Flashcards en notities
19 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Leerboek personeelsmanagement". De auteur(s) van het boek is/zijn onder van F Kluytmans van Joost Ardts. Het ISBN van dit boek is 9789001400040 of 9001400043. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Leerboek personeelsmanagement

  • 1 Personeelsmanagement samenhang en context 19

  • Personeelsmanagement:

    Betreft de interne regulering van arbeidsrelaties zodat deze productief zijn, voldoen aan individuele eisen en verwachtingen van werknemers en aan de eisen van de maatschappelijke omgeving.

     

    Interne en externa actoren oefenen invloed uit op arbeidsrelaties.

     

    Arbeidsrelaties:

    - productief zijn

    - maatschappelijk acceptabel

    - voldoen aan eisen en belangen werknemer

  • Waar gaat het om bij personeelsmanagement?

    het gaat om arbeidsrelatie in een organisatie productief en acceptabel vorm te geven.

  • arbeidsrelatie=relatie tussen werkgever en werknemer.

    De werknemer stelt zijn arbeidskracht (en denkkracht) ter beschikking aan de werkgever in ruil voor beloning (loon)

  • Wat betreft personeelsmanagement?

    De interne regulering van arbeidsrelaties zodat deze productief zijn, voldoen aan individuele eisen en verwachtingen van werknemers en aan de eisen van de maatschappelijke omgeving.

  • wat is de definitie van personeelsmanagement?

    het geheel van beleidsmaatregelen en activiteiten dat gericht is op het adequaat inzetten van mensen in de organisatie zodat ze effectief en efficiënt bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelstellingen.”

  • Arbeidsrelaties dienen:

    - productief te zijn

    - maatschappelijk acceptabel

    - voldoen aan eisen en belangen werknemer

  • wat is Operationeel personeelsmanagement

     mensen aannemen, beoordelen en belonen. Administratie van arbeidsovereenkomsten, salarissen, etc.

    De focus op dit niveau is gericht op de voortgang van het dagelijks werk. Het tijdsperspectief is kort.

  • Juist doordat arbeidsrelaties een ruil-,  samenwerkings- en gezagsdimensie in zich hebben, is zo'n relatie nooit vrij van spanningen.

    Dit is het meest zichtbare deel van personeelsmanagement.

  • wat is Strategisch personeelsmanagement

    vragen over hoe strategie, structuur, cultuur en personele bezetting ten opzichte van elkaar afgestemd moeten worden, wil het voortbestaan van de onderneming verzekerd blijven. De focus is gericht op de continuïteit en concurrentiekracht van de onderneming als geheel. Het tijdsperspectief is lang.

  • 1.1 Aspecten en niveaus van personeelsmanagement 20

  • Dimensies van een arbeidsrelatie:

    - Ruildimensie

    - Samenwerkingsdimensie

    - Gezagsdimensie

     

  • Welke dimensies heeft een arbeidsrelatie?

    - Ruildimensie

    - Samenwerkingsdimensie

    - Gezagsdimensie

  • 1.1.1 Personeelsmanagement aan de basis: operationeel personeelsmanagement

  • Operationeel personeelsmanagement is meest zichtbare deel van personeelsmanagement.

     

    HR-cyclus van Fombrun et al:

    Toont samenhang van de operationele activiteiten schematisch

     

    Onderdelen HR-cyclus:

    - Werven en selecteren: instroom

    - Presteren

    - Beoordelen

    - Belonen

    - Opleiden en ontwikkelen

    - Doorstroom

    - Uitstroom

     

    Directe gedragsregulering:

    Medewerkers worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd

    Focus: gericht op dagelijks werk

    Tijdsperspectief: kort

     

  • Uit welke operationele activiteiten bestaat de HR-cyclus van Fombrun et al?

    - Werven en selecteren: instroom

    - Presteren

    - Beoordelen

    - Belonen

    - Opleiden en ontwikkelen

    - Doorstroom

    - Uitstroom

  • Wat houdt directe gedragsregulering in?

    Medewerkers worden in directe zin in hun gedrag aangestuurd

    Focus: gericht op dagelijks werk

    Tijdsperspectief: kort

  • 1.1.2 Organiseren en koers bepalen:organisatorische en strategische regulering

  • Strategische regulering:

    Ondernemingen zijn voor voortbestaan afhankelijk van omgeving:

    - Afzetmarkt

    - Financiële markt

    - Arbeidsmarkt

     

    Focus: behoud continuïteit en concurrentiekracht van de onderneming.

    Tijdsperspectief: lang

  • Wat houdt strategische regulering in?

    Ondernemingen zijn voor voortbestaan afhankelijk van omgeving:

    - Afzetmarkt

    - Financiële markt

    - Arbeidsmarkt

     

    Focus: behoud continuïteit en concurrentiekracht van de onderneming.

    Tijdsperspectief: lang

  • 1.1.3 Het inrichten van de organisatie: tactisch personeelsmanagement

  • Organisatorische (tactische) regulering:

    Op welke manier de organisatie ingericht moet zijn om haar doelen te bereiken

  • Waar staat organisatorische (tactische) regulering voor?

    Op welke manier de organisatie ingericht moet zijn om haar doelen te bereiken.

Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

Fasens van functioneringssystemen:
1e: gezamenlijke agenda maken, wat moet er aan de orde komen
2e: ervaringen en waarnemingen uitwisselen. Vooral feiten
3e: Waarnemingen worden door beide partijen geïnterpreteerd
4e: Verbeter- en ontwikkel afspraken gemaakt
Beoordelingssystemen; aandachtspunten bij implementatie:
- Heldere doelstelling; waarom wordt dit systeem ingevoerd, wat willen we bereiken?
- Gafeseerde invoering; einddoel helder maken maar geleidelijk invoerring
- Duidelijkheid over de status van de gesprekken; rechtspositionele gevolgen, verslaglegging en privacy
- Goede basis als uitgangspunt; functiebeschrijving en/of competentieprofiel
- Communicatieve vaardigheden; gesprekstechnieken trainen, leidingevende en medewerkers
bijzondere vormen van beoordelen?
- Groepsbeoordelingen
- Zelfbeoordelingen
- 180- graden en 360- graden feedbacksysteem
- Assessment- en development-centers
Wat betekent ruilrelatie?
Accent op inzet (arbeid) en beloning. Wordt een deal gesloten.
Wat betekent Gezagsrelatie?
Veel hiërarchie. Medewerker duidelijk ondergeschikt
Wat betekent samenwerkingsrelatie?
Collegiale samenwerking (minder hiërarchie)
Leidinggeven vanuit 3 perspectieven op de arbeidsrelatie (bolweg- model)
Samenwerkingsrelatie
Gezagsrelatie
Ruilrelatie
Valkuilen bij het beoordelen:
- Strengheid, midlheid, centrale tendentie
- hogere functies hoger belonen
- Horn effect/ halo effect
- Onvoldoende onderbouwing
- jezelf als norm stellen
- Eigen fouten op de ander afwentelen
- Eigen positie komt in gevaar 
- Er is te weinig geanalyseerd dus geen goede beoordeling mogelijk
Criteria voor beoordelen:
- Schalen en keuzesysteem: slecht, matig, goed, zeer goed
- Schalen en vergelijking: medewerkers worden onderling vergeleken, rangvolgorde of categorieën
- Schalen en gedragscriteria: competentiemanagement
- Critical Incidents methode: aantal positieve voorvallen -/- aantal negatieve voorvallen
- Omschrijvingsmethode: vrije tekst zonder criteria 
Waarop beoordelen?
- Persoonskenmerken; besluitvaardigheid, uitdrukkingsvaardigheid etc
- Gedrag; gewenst en ongewenst gedrdag
- Resultaat; productiviteit, kwaliteit, klanttevredenheid, efficiency