Samenvatting Mensen, arbeid en organisatie een oriëntatie in de arbeids- en organisatiepsychologie

-
ISBN-10 9059316312 ISBN-13 9789059316317
1226 Flashcards en notities
32 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Mensen, arbeid en organisatie een oriëntatie in de arbeids- en organisatiepsychologie". De auteur(s) van het boek is/zijn Hermanus Oeds Steensma Laurens Antoon Horn. Het ISBN van dit boek is 9789059316317 of 9059316312. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Mensen, arbeid en organisatie een oriëntatie in de arbeids- en organisatiepsychologie

  • 1 Mensen, arbeid en organisaties

  • Wat betekent arbeidspsychologie?

    De verhouding tussen arbeidstaken en werknemer

  • Er zijn twee soorten modellen die de relatie tussen mens-arbeid-organisatie wil bekijken. Welke twee soorten zijn dat?
    - Voornamelijk beschrijvende modellen die de dingen bekijken vanuit factoren en aspecten die van belang zijn (de Leidse Octaëder)
    - Modellen die aansluiten bij de waarderingsvraag (beoordeling van feiten) en het veld van belanghebbenden beschrijven ( de Shareholders-stakeholders-benadering en het partijenmodel)
  •  De octaëder (het Leidse achtvlak) is ontwikkeld door Demenint, Van der Vlist en Allegro (1989). De gedachte
    erachter is dat voor een goed begrip van het functioneren van organisaties gekeken moet worden naar zes
    clusters van variabelen die onderling samenhangen en elkaar beïnvloeden

    De zes clusters zijn:
    1) De doelen van de organisatie (mission statement): de reden van bestaan van de organisatie
    2) De strategie die gebruikt wordt om de doelen te bereiken: inzet mensen, middelen en technologie.
    3) De structuur van de organisatie: interne verdeling, hiërarchie, samenwerken en leiderschap.
    4) De gebruikte technologie: marketingtechnieken, machines, werkmethoden, personeelswerving.
    5) De mensen in de organisatie: kennis, vaardigheden, genoten opleiding, motivatie.6) De organisatiecultuur: bestaande opvattingen en overtuigingen in denken en doen.
  • Er zijn 3 vragen die we onszelf stellen in dit vakgebied: waarom werkt het wel, waarom niet en (hoe) kunnen we dingen voorkomen of verbeteren? Waar focust de organisatiepsychologie zich op in dit proces?
    Op de mens. Dit hangt samen met collega's, chef's en klanten, de taak die we uitvoeren en de organisatie (incl. arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden).
  • Wat houdt stakeholdermanagement in? en wat is de Macht/Dynamiek matrix?

    Een analyse wie de stakeholders zijn, wat ze willen, hoeveel macht en invloed ze hebben en hoe de organisatie daar het best mee om kan gaan. De macht/dynamiek matrix wordt gebruikt om dit in kaart te brengen. Stakeholders in de categorie veel macht/veel belang en hoge dynamiek en veel macht zijn de keyplayers.
  • Wat betekent organisatiepsychologie?

    Kijkt naar de processen in organisatie en taakverdeling


  • Wat is de kern van de Leidse Octaeder? En uit welke 6 hoekpunten bestaat dit? (DSSTOM)
    De organisatie is een open systeem met een uitwisselingsrelatie met de omgeving. Dus veranderingen in het ene cluster heeft invloed op het andere cluster. Er zijn 6 hoekpunten (uitgebeeld als een gespiegelde piramide) die invloed hebben op de organisatie.
    1. Doelen van de organisatie: reden van het bestaan van de organisatie. Doelen geven richting aan het beleid. 
    2. Strategie:
    ontstaat door de uitwerking van de doelen, hoe denkt met de doelen te bereiken door inzet van middelen, mensen, technologie rekening houdend met de omgeving. 
    3. Structuur:
    interne verdeling van de organisatie naar afdelingen, units, taakgroepen.
    4. Technologie:
    alle middelen, productiemiddelen zoals machines, computer en informatiesystemen.
    5. Organisatiecultuur:
    opvattingen, overtuigingen, gewoontes in denken en doen, gedachten over wat belangrijk is.
    6. Mensen:
    moeten beschikken over de nodige vaardigheden en kennis.

    Dit alles vind plaats in een omgeving!
  • Wat wordt verstaan onder een model?
    Een schematische voorstelling van een groter of kleiner deel van de werkelijkheid. Doel van een model is een redenering verduidelijken, bestaande kennis samen te vatten of een veronderstelling illustreren die we over de werkelijkheid hebben.
  •  sociotechnische open systeembenadering.
     Kenmerkend is dat verandering in één van de clusters direct effect heeft op elk van de andere. Hetzelfde geldt
    als er iets verandert in de omgeving. De organisatie wordt beschouwd als een systeem van elkaar beïnvloedende

    technisch-organisatorische en sociale factoren, in open communicatie met een buitenwereld van waaruit ook
    invloeden uitgaan op hoe de organisatie in elkaar zit en functioneert
  • Welke 2 typen modellen worden ingezet in de organisatiepsychologie?
    Modellen die beschrijvend zijn: feiten, verbanden (hoe zit het in elkaar)
    Modellen die gaan over de waardering van de feiten door verschillende belanghebbenden: hoe worden de feiten beoordeeld
  • Wat betekent personeelspsychologie?

    Het individu staat centraal


  • Wat is de Leidse Octaëder?
    Wordt ook wel het Leidse achtvlak genoemd, ontwikkeld aan de Leidse universiteit in 1989.
    Gedachte achter het model: dat voor een goed begrip van het functioneren van organisaties gekeken moet worden naar zes clusters van variabelen die onderling samenhangen en elkaar beïnvloeden. Elk van de variabelen levert een eigen bijdrage aan wat een organisatie kenmerkt en hoe hij functioneert.
  •  stakeholder
     Een stakeholder is een persoon, groep, organisatie of partij die belang heeft bij een specifieke organisatie
  • Wat houdt stakeholdermanagement in?
    Een analyse wie de stakeholders zijn, wat ze willen, hoeveel macht en invloed ze hebben en hoe de organisatie daar het best mee om kan gaan
  • Elke organisatie vertoont kenmerken van de 2 modellen: als partijen met verschillende belangen en als open sociotechnisch systeem. Het is mogelijk beide opvattingen te integreren. Wanneer is dit vooral nuttig?
    Wanneer er veranderingen moeten worden aangebracht is het nuttig om een goed beeld te hebben van de verschillende partijen en van de bronnen van macht en invloed ervan.
  • Er zijn twee type modellen die de relatie tussen mens-arbeid-organisatie wil bekijken. Welke twee?
    - Leidse Octaeder
    - Stakeholder/partijenmodel
  • Waarvoor wordt de Macht/Dynamiek matrix gebruikt?
    Deze wordt gebruikt om in kaart te brengen wat belanghebbende groepen zijn binnen een organisatie oftewel wat ze keyplayers zijn. Het is van belang dit te weten om te bepalen of de strategie die een bedrijf wil gaan doorvoeren aansluit bij deze keyplayers.
  • Uit welke 6 clusters bestaat de Leidse Octaëder?
    - de doelen van de organisatie
    - de strategie die gebruikt wordt om de doelen te bereiken
    - de structuur van de organisatie
    - de gebruikte technologie
    - de mensen in de organisatie
    - de organisatiecultuur
  • partijenmodel
     In het partijenmodel wordt de organisatie gezien als een verzameling van deelgroeperingen met hun eigen belangen, die sterk af kunnen wijken van de belangen van de andere groepen. Het model ziet de organisatie als
    een tamelijk labiel samenwerkingsverband, een coalitie waarbij de coalitiepartners proberen hun eigen belangen
    zo goed mogelijk te realiseren, en soms van partnervoorkeur te wisselen. Het mensbeeld dat hier gehanteerd
    wordt benadrukt koele berekening en gerichtheid op eigenbelang
  • Hoe kijkt het partijenmodel tegen een organisatie aan?
    organisatie wordt gezien als een verzameling van deelgroeperingen met hun eigen belangen, die sterk af kunnen wijken van de belangen van andere groepen. Een tamelijk labiel samenwerkingsverband, een coalitie.
  • Wat is de kern van de Leidse Octaeder?
    De organisatie is een open systeem met een uitwisselingsrelatie met de omgeving. Er zijn 6 hoekpunten die invloed hebben op de organisatie.
    1. Doelen van de organisatie
    2. Structuur
    3. Strategie
    4. Technologie
    5. Organisatiecultuur
    6. Mensen
  • Wat houdt personeelspsychologie in?
    Dit principe neemt de individuele persoon als vertrekpunt, de werknemer wordt beschouwd als een menselijke hulpbron. Het gaat erom om  de juiste persoon op de juiste plaats te krijgen (competentiemanagement). 
  • Wat is de kern van de EFQM-INK-Managementmodel? En uit welke fases bestaat het model?
    Wanneer organisaties een ontwikkelingsproces volgen kunnen ze streven naar constante aandacht voor verbetering en betere prestaties, zorgen voor het hoogst mogelijk niveau van kwaliteit.  Door het toepassen van het model moet er gezorgd worden voor financiële winst voor de organisatie, tevreden en gemotiveerd personeel, positieve effecten voor de samenleving. 

    Fases van permanente verbetering:
    - Productkwaliteit
    - Proceskwaliteit
    - Systeemkwaliteit
    - Kern/ketenkwaliteit
    (klantwensen, bijdrage leveranciers)
    - Totale zorg voor kwaliteit
  • Van welk model is de Leidse Octaëder een uitwerking?
    Van de ruit van Leavitt; hij onderscheidde 4 clusters die weergegeven waren in een ruit; taken, mensen, structuur en technologie, plus de omgeving waarin de organisatie opereert.
  • Elke organisatie vertoont kenmerken de 2 modellen: als partijen met verschillende belangen en als open sociotechnisch systeem. Het is mogelijk beide opvattingen te integreren. Wanneer is dit vooral nuttig?
    Wanneer er veranderingen moeten worden aangebracht is het nuttig om een goed beeld te hebben van de verschillende partijen en van de bronnen van macht en invloed ervan.
  • Wat is de kern van de Stakeholder/partijenmodel?
    Stakeholders zijn belanghebbende bij organisaties. Via de stakeholderanalyse worden ze in kaart gebracht, dit wordt de macht/dynamiek matrix genoemd.
    Partijenmodel is dat de organisatie wordt gezien als verzameling van deelgroeperingen met hun belangen. Die kunnen sterk afwijken van andere groepen.
  • Wat houdt organisatiepsychologie in?
    Organisatiepsychologie kijkt naar de processen van de organisatie, de samenwerking, de taakverdeling over de afdeling, leiderschapsvraagstukken, medezeggenschapsstructuren, besluitvorming, conflicten en verandering. 
  • Hoe wordt een organisatie binnen de ruit van Leavitt beschouwt?
    Alle clusters beïnvloeden elkaar, wanneer er iets in het ene cluster verandert heeft dit direct effect op de andere clusters. De organisatie wordt daarom beschouwd als een systeem van elkaar beïnvloedende technisch-organisatorische en sociale factoren, in open communicatie met de buitenwereld die ook invloed hebben op hoe de organisatie in elkaar zit en functioneert. Deze benadering staat daarom ook wel bekend als de sociotechnische open systeembenadering
  • Welke matrix kun je gebruiken om stakeholders te groeperen op basis van macht en invloed?
    De Macht/Dynamiek-matrix (of Macht/Belang-matrix)
  • Welke stappen zet de macht/dynamiek matrix?
    - Weinig macht, lage dynamiek = minder problemen
    - Weinig macht, hoge dynamiek = onvoorspelbaar, maar hanteerbaar
    - Veel macht, lage dynamiek = machtig, maar voorspelbaar
    - Veel macht, hoge dynamiek = grootste gevaar
  • Wat houdt arbeidspsychologie in?
    De verhouding tussen arbeidstaken en de werknemer en diens taken. Hoe verhouden de kenmerken van de arbeid zich tot de kenmerken van de persoon die deze uitvoert. 
  • Waar kijkt de arbeidspsychologie naar?
    De verhouding tussen arbeidstaken en werknemer.
  • Omschrijf kort de zes clusters van de Leidse Octaëder.
    * Organisatiedoelen → zijn de reden van het bestaan van de organisatie en geven richting aan het beleid. Wordt vaak verwoord als mission statement waarin voorwaarden worden genoemd voor bereiken van doelen zoals maatschappelijk verantwoord ondernemen (people, plante, profit).

    * Strategie →  hierin worden doelen uitgewerkt; hoe worden doelen bereikt door inzet van mensen, middelen en technologie binnen een bepaalde structuur. Hierbij rekening houdend met eisen van de omgeving en hoe te reageren op veranderingen in de omgeving.

    * Organisatiestructuur →  de interne verdeling van de organisatie naar afdelingen, units, taakgroepen of andere benamingen. Hierin worden verschillende eenheden met bepaalde deeltaken gedifferentieerd en wordt weergegeven hoe de verschillende delen op elkaar zijn afgestemd. Belangrijk kenmerk van de structuur is de mate van hiërarchie. 

    * Technologie → alle 'middelen'; productiemiddelen, werkmethoden, administratieve procedures, marketingtechnieken, methoden van aanpak van personeelswerving, - selectie, -beoordeling etc.  

    * Mensen → zij realiseren de doelen van de organisatie en moeten daarom moeten zij beschikken over de noodzakelijke kennis en vaardigheden om taken uit te voeren.   

    * Organisatiecultuur → een gebied dat bestaat uit opvattingen, overtuigingen, gewoontes in denken en doen, gedachten over wat belangrijk is en waarden die men met elkaar deelt, regels voor gedrag etc.  

    Een aparte factor die toegevoegd moet worden is de organisatieomgeving; de organisatie staat in wisselwerking met haar omgeving, doelen worden gerealiseerd in en ten behoeve van de buitenwereld waardoor de organisatie kan voortbestaan. De omgeving is vaak iets waar de organisatie geen grip op heeft en wordt daarom vaak als een soort 'omhullende context' gezien.
  • Wie worden key players genoemd?
    stakeholders in de categorie veel 'macht en veel belang' of 'veel macht en hoge dynamiek'
  • Wat is de kern van de EFQM-INK-Managementmodel?
    Wanneer organisaties een ontwikkelingsproces volgen kunnen ze streven naar constante aandacht voor verbetering en betere prestaties.
    Fase van permanente verbetering:
    - Productkwaliteit
    - Proceskwaliteit
    - Systeemkwaliteit
    - Kern/ketenkwaliteit
    - Totale zorg voor kwaliteit
  • Wat is stakeholdersmanagement?
    De organisatie analyseert wie de belangrijkste belanghebbenden zijn, welke behoeften en wensen die hebben, hoeveel macht en beïnvloedingsmogelijkheden ze  bezitten en hoe de organisatie daar het best mee om kan gaan.
  • Waar kijkt de organisatiepsychologie naar?
    Kijkt naar de processen in organisatie en samenwerking, taakverdeling over afdelingen enz.
  • Wat is het Stakeholdersmodel?
    Een stakeholder (belanghebbende) is een persoon, groep, organisatie of partij die belang heeft bij een specifieke organisatie. Een stakeholder kan beïnvloed worden door acties van de organisatie maar oefent zelf ook invloed uit op de organisatie waarin zijn belanghebbend zijn.
    Het stakeholdersmanagement houdt in dat de organisatie analyseert wie de belangrijkste stakeholders zijn, welke behoeften en wensen zij hebben, hoeveel macht en beïnvloedingsmogelijkheden zij hebben en hoe de organisatie daar het beste mee om kan gaan.

    Shareholders zijn aandeelhouders; zij zijn altijd stakeholder maar niet alle stakeholders zijn aandeelhouders. Vooral in Angelsaksische landen worden shareholders als de belangrijkste groep van stakeholders beschouwd en wetgeving steunt hen in die positie.
  • Welke stappen zet de macht/dynamiek matrix?
    - Weinig macht, lage dynamiek = minder problemen
    - Weinig macht, hoge dynamiek = onvoorspelbaar, maar hanteerbaar
    - Veel macht, lage dynamiek = machtig, maar voorspelbaar
    - Veel macht, hoge dynamiek = grootste gevaar
  • Noem enkele belangrijke groepen/organisaties/partijen die stakeholder kunnen zijn van een bepaalde specifieke organisatie en wat zijn hun belangen.
    - Eigenaars of aandeelhouders van een commercieel bedrijf; goede prestaties van de organisatie en de winst
    - Klanten;  kwalitatief goede producten en diensten en goede serviceverlening 
    - Leveranciers en schuldeisers; tijdig betalen van rekeningen en willen blijven leveren
    - Nationale overheid; innen van belastingen en zorgen voor wetgeving
    - Lokale overheid (gemeente); stimuleren werkgelegenheid, milieu niet teveel belasten
    - Vakbond en werknemersverenigingen; goede arbeidsvoorwaarden, lonen en werkzekerheid 
    - Werkgeversverenigingen; divers; bijvoorbeeld goede infrastructuur, exportbevordering, vrijheid voor ondernemers, goede juridische regels rond contracten en faillissementen
    - Topmanagement van de organisatie; continuïteit van de organisatie, goede prestaties
    - Uitvoerende medewerkers; baanzekerheid, god salaris, interessant werk en prettige sfeer
  • Wat wordt bedoeld met het partijenmodel?
    Stakeholders bestaan zowel uit externe als interne groepen; intern zijn er verschillende afdelingen of functies die binnen een organisatie andere belangen kunnen hebben. Vanwege de verschillende groepen moet je organisaties zien vanuit het perspectief van het partijenmodel. In dit model wordt een organisatie gezien als een verzameling van deelgroeperingen met hun eigen belangen, die sterk af kunnen wijken van de belangen van andere deelgroepen. De organisatie wordt in dit model niet gezien als stabiel systeem, maar als een tamelijk labiel samenwerkingsverband, een coalitie waarbij coalitiepartners proberen hun eigen belangen zoveel mogelijk te realiseren, en soms van partnervoorkeur wisselen.
  • Welke verschillende mensbeelden hanteren de Leidse Octaëder en het Partijenmodel?
    - Leidse Octaëder; binnen dit soort systeemmodellen wordt de nadruk gelegd op de mens als sociaal wezen, die sterk gericht is op het organisatiebelang
    - Partijenmodel; zij benadrukken de koele berekening van de mens en de gerichtheid op eigenbelang
  • Welke verschillende manieren zijn er voor een stakeholdersanalyse (in kaart brengen wie de stakeholders van een organisatie zijn en hoe belangrijk elk ervan is voor de organisatie)?
    * De Macht/Dynamiek-matrix → stakeholders worden hier gegroepeerd op basis van de hoeveelheid macht die ze hebben (veel/weinig) en de mate waarin hun standpunten veranderlijk (hoge dynamiek) of juist stabiel (lage dynamiek) is. 

    * De Macht/Belang-matrix → ook hier is macht een belangrijk indelingscriterium maar wordt macht gekruist met de mate waarin de stakeholdersgroep belang zal hebben bij de strategie van de organisatie. De combi van veel macht en veel belang is doorslaggevend; deze groep worden de keyplayers genoemd. De organisatie moet goed afwegen of de strategie die men wil kiezen aanvaardbaar is voor deze spelers, of dat er tegenspel verwacht kan worden.

    * Een ander bekend model voor stakeholdersanalyse gebruikt ook de macht van de stakeholder als belangrijk criterium, maar voegt daar nog 2 andere kenmerken aan toe; de legitimiteit van de relatie met de stakeholder en de urgentie van de claim van de stakeholder.  De diverse combinatiemogelijkheden geven de 'saillantie' aan van de verschillende groepen.
  • Welke 4 verschillende stappen/posities kent de macht/dynamiek matrix?
    - Weinig macht, lage dynamiek = minder problemen
    - Weinig macht, hoge dynamiek = onvoorspelbaar, maar hanteerbaar
    - Veel macht, lage dynamiek = machtig, maar wel voorspelbaar
    - Veel macht, hoge dynamiek = grootste gevaar of mogelijkheden
  • Wat is het INK-Managementmodel?
    Dit model is eigenlijk een combinatie van een systeemmodel en een stakeholdersmodel. Het is speciaal ontwikkeld om organisaties in staat te stellen te streven naar het hoogst mogelijke niveau van kwaliteit. Dit model combineert het model van de European Foundation for Quality Management (EFQM) met de 5 ontwikkelingsfasen in het streven naar totale kwaliteit, zoals deze worden onderscheiden door het Instituut Nederlandse Kwaliteit (INK).
  • Wat is een kwaliteitskring?
    Een groepje werknemers dat (vrijwillig) bijeenkomt om specifieke problemen van het werk en het productieproces of dienstverlening op te lossen.
  • Wat betekent profit, people en planet?
    Profit = financiële winst voor de organisatie
    People = satisfactie en gemotiveerd personeel 
    Planet = positieve effecten voor de samenleving
  • Wat is het EFQM-model?
    De European Foundation for Quality Management. Zij hebben een model ontwikkeld om het functioneren van organisaties te kunnen beoordelen en verbeteren.
    Het model bestaat uit 5 voorwaarden (enablers) voor het bereiken van hoge kwaliteit en 4 resultaatgebieden (results).
  • Wat zijn  de 5 voorwaarden en 4 resultaten van het EFQM/INK model?
    De 5 voorwaarden (enablers) zijn:
    - Leiderschap (leadership)
    - Personeelsmanagement (people)
    - Beleid & strategie (strategy)
    - Middelenmanagement (partnership & resources)
    - Management van processen (processes, products & services)

    De 4 resultaten (results) zijn:
    - Waardering door personeel (people results)
    - Waardering door klanten (customer results)
    - Waardering door de maatschappij (society results)
    - Resultaten van de organisatie/onderneming (key results)
  • Uit welke 5 kwaliteitsfasen bestaat het INK-model waardoor een organisatie een systeem wordt dat zich kan verbeteren en vernieuwen om tegemoet te komen aan de eisen en wensen van alle relevante stakeholders?
    Fase 1. Productkwaliteit → de kwaliteit van het eindproduct of geleverde dienst staat centraal en moet aan bepaalde kwaliteitseisen voldoen.
    Fase 2. Proceskwaliteit → beheersing van het primaire proces en de samenhang tussen de verschillende processen (bijvoorbeeld productiestappen en afstemming daartussen).
    Fase 3. Systeemkwaliteit → beheersing van de gehele organisatie, zowel in ondersteunende als besturingsprocessen.   
    Fase 4. Ketenkwaliteit → er wordt rekening gehouden met klantwensen en bijdragen van leveranciers aan het verbeteren van efficiency en effectiviteit. Er wordt rekening gehouden met veranderingen in de buitenwereld. 
    Fase 5. Totale zorg voor kwaliteit → de totale zorg voor stakeholders wordt uitgebreid; eigen medewerkers en de 'totale omgeving' spelen een grote rol en er wordt rekening gehouden met alle stakeholders.

    Pas als de eerste 4 fasen zijn doorlopen zou een organisatie in staat zijn een systeem te worden dat zich constant kan verbeteren en vernieuwen.
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

Het tweevoudige zorgmodel (Blake en Mouton) gaat ervan uit dat er twee belangrijke factoren zijn op basis waarvan conflictpartijen een gedragsvoorkeur hebben. Welke zijn dat? En welke 5 interventies zijn er voor de veranderkundige om conflicthantering toe te passen?

  • Zog om eigenbelang: zorg voor de productie van resultaten (organisatieverandering)
  • Zorg voor het belang van de ander: zorg voor de mensen (medewerkers/cliënten)

  1. Forceren - (vechten) geen rekening houden met mdw.: machtdwangstrategie
  2. Aanpassing - (toegeven) aan de wensen van degene die het oneens zijn
  3. Vermijding - laissez faire
  4. Compromissen - conflictpartijen geven allebei een beetje toe
  5. Probleemoplossing - integratie-interventie met maximale aandacht voor de organisatieverandering EN maximale zorg voor de belangen van de weerstand biedende partij
Waar blijkt het succes van de organisatorische innovaties uit (Organisatietransformatie (OT))? En welke 3 soorten kun je noemen?

Van de gedragskenmerken van de voor die verandering verantwoordelijke leidinggevenden en van 3 soorten niet persoonsgebonden condities:

- kenmerken van de organisatie- kenmerken van de omgeving en de veranderingen daarin
- kenmerken van het innovatieproject, vooral investering in tijd en geld
Chin en Benne onderscheiden 3 strategieën om het gedrag van mensen en groepen tijdens een veranderingsproces te beinvloeden. Later is er nog 1 bijgevoegd. Welke 4 zijn dit (enmo)?
  • Empirisch-rationeel: als iemand ziet dat een bepaalde handelswijze van belang is, zal hij deze volgen. Rationele mensen accepteren objectieve informatie.
  • -Normatief-reëducatief: mensen willen rationeel handelen maar zijn actief bezig en willen behoeften bevredigen. Bewustwording van normen, waarden, perspectieven en (verkeerde) beelden staat centraal
  • Machtsdwangstrategieën. men gaat ervan uit dat mensen onprettige situaties willen vermijden.
  • Onderhandelingsstrategie (later toegevoegd): mensen wegen kosten en baten af. Mensen kunnen in de gewenste richting veranderen door er iets tegenover te stellen.
Welke 5 belangrijkste interventietechnieken worden er beschreven bij 'Implementatie' in de veranderingscyclus:
  1. Accepterende interventie: adviseur probeert zicht te krijgen op de gevoelens en houdingen die iemand blokkeren.
  2. Katalytische interventie: mengt zich doet procedurele voorstellen
  3. Confronterende interventie: confronteert betrokkene met gegevens en gedrag 
  4. Prescriptieve interventie: schrijft voor wat er moet gebeuren en hoe men zich hoort te gedragen
  5. Gebruik van modellen, principes en theorieën: vergroten van kennis
Wanneer moet er iets veranderen? Een zorgvuldige planning is noodzakelijk. Deze loopt vaak gelijk met de regulatieve cyclus (Van Strien). Welke 5 onderdelen heeft deze cyclus? Benoem bij de laatste fase welke 2 voorkeur niveaus je hebt.
  • Oriëntatie: periode tot het afsluiten van contract. Zorgen voor meerdere opdrachtgevers (directie en OR). Globaal plan voor veranderingsproces opstellen. Inrichten van werkgroepen.
  • Onderzoek en diagnose: gegevens verzamelen over het probleem, functioneren van organisatie en verander- en verbetermogelijkheden. Bij rapportage rekening houden met te verwachten effecten. Goede methode is survey-feedback-methode.
  • Actieplan: globaal ontwerp met globale oplossingen voor problemen. Topmanagement stelt brede kaders vast en heeft actieve rol. Er is overleg met OR en middenkader.
  • Implementatie: uitvoeren actieplan. Eventueel bijstellen. Denk aan de interventietechnieken.
  • Evaluatie. Vaak een nieuwe diagnose met nieuwe aanzet tot veranderingen. Bij voorkeur op twee niveau's:
  1. effectenevaluatie: resultaten die zijn bereikt en
  2. procesevaluatie: processen die tot het resultaat hebben geleid.
Fusies en overnames kunnen voor problemen zorgen. Welke drie mogelijkheden zijn er om dit aan te pakken?
  • Cultuur van de ene patner geldt als uitgangspunt en wordt aan de ander opgelegd.
  • Streven naar gestuurde integratie van culturen
  • Laten voortbestaan van beide culturen
Welke 2 belangrijke opmerkingen worden er gemaakt over het ontstaan van cultuurverschillen?
- de cultuur van een land kan in de loop van de tijd veranderen
- binnen een en dezelfde cultuur bestaan ook verschillen
Welke 2 dimensies waarop de vier culturen variëren beschrijven Deal en Kennedy vanuit de invalshoek organisatieomgeving:
  • Hoe is de markt en hoeveel risico loopt de organisatie?
  • De snelheid waarmee de omgeving de organisatie confronteert met resultaten
Wie zich bewust wil worden van de cultuur van de eigen organisatie moet luisteren naar reacties van buiten en goed opletten wanneer er contacten zijn met mensen van andere organisaties. 3 belangrijke punten hierbij zijn:
  • Nagaan wat opvalt, te beginnen bij de uiterlijkheden waarmee de organisatie zich presenteert. Kijk naar gedrag, procedures, fundamentele opvattingen, leidende beginselen (b.v. dat solidariteit met eigen collega's altijd voor gaat).
  • Doe er nadrukkelijk onderzoek naar: gerichte en indringende gesprekken voeren met werknemers
  • Neem enquêtes af.
Hoe omschrijven sociologen een cultuur? En hoe wordt bij cultuur geredeneerd vanuit de psychologie en welke drie aspecten liggen daaraan ten grondslag?

Sociologen: Een samenspel van doeleinden, waarden, normen en verwachtingen die bij groepen mensen in het hoofd zitten (onbewust).
Psychologie: Het begrip attitude, hoe staat iemand tegenover bepaalde mensen, dingen, gebeurtenissen, producten, handelingen etc. Aan een attitude liggen drie aspecten ten grondslag:
  • Cognitief aspect
  • Gevoelsmatig aspect
  • Gedrag aspect.