Samenvatting Organisatie- en personeelsmanagement : resultaatgericht Human Resources Management

-
ISBN-10 9081681028 ISBN-13 9789081681025
422 Flashcards en notities
31 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Organisatie- en personeelsmanagement : resultaatgericht Human Resources Management". De auteur(s) van het boek is/zijn Jan Willem Rengelink & Klaas Schouwstra. Het ISBN van dit boek is 9789081681025 of 9081681028. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

PREMIUM samenvattingen zijn gecontroleerd op kwaliteit en speciaal geselecteerd om je leerdoelen nog sneller te kunnen bereiken!

Samenvatting - Organisatie- en personeelsmanagement : resultaatgericht Human Resources Management

  • 1 Introductie organisatie- en personeelsmanagment ( O&PM)

  • Goed human resources management begint met de visie, de doelen en de strategie van de organisatie. Organisatie managment gaat over het beste uit de organisatie halen en richt zich op 3 elementen:
    - de omgeving
    - de strategie
    - de interne organisatie

    Welke 3 soorten organisatie strategieën bestaan er?
    Commercieel
    Taakgericht
    Hybride ( een combinatie van commercieel en taakgericht)

    wat is naast het soort organisatie strategie nog meer uitgangspunt bij het bepalen van de strategie?
    Het uitgangspunt bij het bepalen van een strategie.
    welke verschillende scholen zijn er met een eigen uitgangspunt?
    1, De plannings- of positioneringschool. bij de school vormt strategievorming, een methodisch en planmatig proces uitgangspunt. dit gebeurt op basis van analyse en modellen. Ofwel de organisatie moet op de gekozen strategie worden toegepast. 
    2, De resources bases school. Het uitgangspunt bij deze school is de eigen interne kracht en de eigen unieke ensoures die een organisatie ter beschikking heeft. Deze kern competenteis vormen voor deze school de basis voor het bepalen van de strategie.
    3, deze school gelooft in een combinatie van beide. Strategie wordt in deze school gebasseerd 




    1. Wat houdt het trechtermodel van organisatiemanagement in?
    2. Hoe komt organisatiestrategie tot stand?
    3. Wat is de kernopdracht van HRM?
    4. Kun je voorbeelden van ontwikkelingen binnen en buiten het vakgebied van HRM in de praktijk aantonen?
    5. Kun je analyseren hoe de verhouding tussen mens en werk HRM beïnvloedt, nu en in de toekomst?
  • Kernstof:
    Organisatie management gaat over het beste uit de organisatie halen en richt zich op 3 elementen.
    - omgeving
    - de strategie
    - de interne organisatie.
    organisatiemanagement draait om het voortdurend uitbalanceren van omgeving, strategie en interne organisatie.
    er bestaan 3 soorten organisatie strategieen:
    - commercieel
    -Taakgericht
    - Hybride(een  een combinatie van commercieel en taakgericht)
    Naast het soort organisatiestrategie is het uitgangspunt bij het bepalen van de strategie relevant.
    3 "scholen" met verschillend uitgangspunt:
    - De plannings- of postioneringsschool: in deze benadering is strategievorming een methodisch en planmatig proces op basis van analyse en modellen.
    - De resources based school: het uitgangspunt in deze benadering is de eigen interne kracht en de eigen  unieke resources die de organisatie ter beschikking heeft. (kerncompetenties)
    - De school die gelooft in een combinatie van beide.
    Veranderingen in de omgeving of organisatie zelf zijn niet te voorspellen. Daarom is het niet verstandig van 1 scenario voor de organisatiestrategie uit te gaan. Scenario denken is het ontwikkelen, vergelijken en anticiperen op mogelijke toekomst scenario's.
    De central gedacht achter het trechtermodel van De witte en Jonker is dat om succesvol te zijn, er binnen elke organisatie een balans (congruentie) moet bestaan tussen de omgeving van de organisatie, de organisatiestrategie en het organiseren ofwel de manier waarop de organisatie is ingericht en wordt aangestuurd.

  • Waar gaat het bij HRM om?

    Om het voortdurend optimaal laten presteren van de medewerkers op zo'n manier dat zij maximaal bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen van de organisatie, waarbij de belangen van de organisatie en medewerkers met elkaar in balans blijven.

  • Org.management richt zich op
    omgeving, strategie, int. org
  • Past een positioneringsbenadering van organisatiestrategie beter bij een stabiele of een turbulente omgeving?
    Bij een stabiele omgeving, de sterke kant van deze benadering is dat er een methodische aanpak is en een geordend keuzeproces. Het nadeel (het kost tijd om zo grondig te werken en daardoor kan de organisatie niet snel reageren) is van minder belang in een stabiele omgeving. Voor een turbulente omgeving is de benadering dus minder geschikt. (paragraaf 1.2 van het boek Organisatie- en personeelsmanagement)
  • Om welke drie dingen gaat het bij organiseren?
    1. de omgeving van de organisatie
    2. de organisatiestrategie
    3. de interne organisatie
  • Waar gaat het om bij HRM?
    Het gaat om het voortdurend optimaal laten presteren van de medewerkers op zo'n manier dat zij maximaal bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen van de organisatie.
  • soorten org. strategie
    commercieel, taakgericht, hybride
  • Waarom wordt er in boek gesproken over organisatie- en persoonelsmanagement?
    Om aan te geven dat het altijd moet gaan om een integrale benadering van zowel de organisatie - als personeelsfactoren en om aan te geven dat het proces start bij de organisatie.
  • formuleren strategie manieren
    planning/positionering, resource based, combi
  • Welke soorten organisatie strategieën zijn er?
    1. commercieel
    2. taakgericht
    3. hybride
  • Wat is het startpunt bij het model van de Witte en Jonker (2004)?

    Het startpunt is de omgeving: is er vraag naar de producten, wat is de regelgeving omtrent de organisatie, zijn er concurrenten werkzaam, etc. Door de omgeving te analyseren kan de organisatie bepalen of de strategie haalbaar of dat het aangepast moet worden.
  • waardedisciplines
    customer intimacy- klant centraal
    product leadership- vernieuwend
    operational excellence- beste prijs
  • noem 3 verschillende organisatie strategie scholen?
    1. de plannings- of positioneringsschool
    2. de resource based school
    3. combi van 1 en 2
  • Waar bestaat de factor 'organisatie' uit?
    Het bestaat uit de structuur, cultuur, medewerkers en (informatie)systemen waarover de organisatie beschikt om de strategie te realiseren. De mix moet ideaal zijn.
  • uitgangspunt in strategie bepalen
    extrapolatieve scenarios, exploratieve scenarios, normatieve scenarios
  • Wat is strategie bij de planningen- of positioneringsschool?

    Het uitgangspunt is dat de externe omgeving de strategie van de onderneming bepaalt.

    Strategievorming is een methodisch en planmatig  proces op basis van analyse en modellen.

  • Welke zaken spelen een rol bij de prestaties van de medewerkers om zo de organisatiedoeleinden te behalen?
    1. medewerkers die een waardevol 'productiemiddel' zijn doordat zij goed functioneren
    2. medewerkers voegen een extra waarde toe aan het productieproces doordat zij zelfstandig denken, handelen en initiatieven nemen
    3. organisatiemanagement en medewerkers zijn interactie met elkaar, managers weten de medewerkers optimaal te laten functioneren en ontwikkelen, waardoor productie stijgt.
  • wat zijn de verschillende organisatiemodellen?
    7-s model
    leidse octaëder
    open sociotechnisch systeem
    partijenmodel
    trechtermodel
  • Wat is strategie bij de resources based school?

    Startegie wordt bepaald door de eigen  interne kracht en de eigen unieke resources  die de organisatie ter beschikking heeft (=kerncompetenties van de organisatie).

  • De prestaties van de medewerker zijn zeer belangrijk voor het realiseren van de organisatiedoeleinden. Om welke kernelementen draait het bij personeelsmanagement?

    Dat zijn de kernelementen:

    • leiderschap
    • verantwoordelijkheid
    • menselijke maat

    Het hebben van de juiste mix zal van pas komen voor de organisatie, leidinggevende en werknemer.

  • onderdelen 7s model
    skills, staff, style, shared values, system, strategy, structure
  • Wat is strategie bij de combi school?
    De strategie wordt bepaald door analyse van de omgeving  en de kerncompetenties van de organisatie.
  • Wat houdt leiderschap in?
    het faciliteren en samen sturen: het benutten van kansen en het realiseren van de overeengekomen doelstellingen.
  • onderdelen leidse octaëder
    omgeving, organisatiedoel, technologie, mensen, cultuur, strategie, structuur
  • Wat houdt het Trechtermodel van de Witte&Jonker in?
    Om succesvol te zijn moet er binnen de organisatie een balans zijn tussen de omgeving, de organisatiestrategie en het organiseren = de manier waarop de organisatie is ingericht en wordt aangestuurd.
  • Wat houdt verantwoordelijkheid in?

    het stellen van ruime kaders waar binnen de verantwoordelijkheden vallen van de medewerkers. Het verwachten dat er eigenaarschap wordt opgepakt en hen aanspreken op de verantwoordelijkheden zodat de overeengekomen doelstellingen behaald kunnen worden. 
  • waaruit bestaat trechtermodel
    omgevingsanalyse (turbuletie), businesspositionering (missie), organiseren (Systeem, Cultuur, Mens, Informatie), veranderen (Plan en aanpak)
    Horizontale congruentie tussen SCMI. Verticale congruentie tussen Omgevig, Positionering, Organiseren.
  •  Wat is strategie?
    Strategie is het startpunt en geeft voortdurend richting aan het managen van de organisatie.
  • Wat houdt menselijke maat in?

    Het gaat over de match tussen het door de organisatie gevraagde en door de medewerker gebodene op het gebied van inzetbaarheid. Anders kunnen de optimale prestaties niet duurzaam worden bereikt.
  • waarom gebruiken we die modellen
    Organisatie is een levend mechanisme. Het is mensenwerk. Mensen komen en gaan, mensen leren. Organisatie ontwikkelt zich. Organisaties zijn lastig te begrijpen. Waarom werkt het wel/niet.

    Modellen belangrijk om in te schatten waar men aan toe is, begrijpen wat er gebeurd is, toekomst voorspellen en hierop inspelen, voorkomen faillissement, gemeenschappelijke taal spreken
  • Wat is de definitie van oprganisatiestrategie?
    De keuzes die de organisatie heeft gemaakt bij de kernvragen: 
    1. met welke producten en 
    2. kenmerken richt de organisatie zich op 
    3. welke doelgroepen, 
    4. tegen welke prijs, 
    5. op welk moment, 
    6. met welke concurrenten en 
    7. met welke manier van intern organiseren en managen.
  • aandacht van organisatieinstrumenten gericht op
    Belangen Mensen vs Organisaties

    sturing personeelsstromen
    motiveren en beheren
    ontwikkelen personeel en organisatie
  • Welke 3 organisatiestrategieën bestaan er?

    1. met winstoogmerk (commercieel), het management richt zich op het maken van maximale winst en loopt ondernemingsrisico.

    2. zonder winstoogmerk (taakgericht), hierbij stuurt het management op het uitvoeren van de taken van deze organisatie binnen het budget dat hiervoor beschikbaar is.

    3. een mengvorm daartussen (hybride), oud-overheidsorganisaties die beoogt de organisaties door marktwerking hun producten tegen lagere prijzen aan te bieden.
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

De balance score card (BSC: Kaplan en Norton) deze is ontwikkelt om vanuit de strategie te werken met alle acties die leiden tot het bereiken van de organisatie doeleinden. Uit welke onderdelen bestaat de BSC?
  • de 4 aandachtsgebieden
  • de strategiekaart
  • kritieke succesfactoren
  • kritieke prestatie-indicatoren (KPI)
  • targets
  • een scorecard
  • planning- en controlcyclus
Welke 3 kenmerken beschreven Hackman en Oldham (1976) waaraan moet worden voldaan om een werknemer intrinsiek te motiveren?
1. moet het werk als zinvol ervaren
2. moet zich verantwoordelijk voelen voor de resultaten van het werk
3. moet de resultaten van het werk kennen
weerstand bij verandering in org.: sigalen/hoe ga je er mee om?
weerstandsstrategiemodel van: Kotter-Schlessinger
mate v. weerstand vs. tijd in grafiek.

signalen bij weerstand/zorg/bezwaar van: Rengelink
-alles gaat goed hoor!
-ik heb/had nog geen tijd om dat te doen
-vragen om meer info/duidelijkheid
-wijzen op onrealisme/onhandigheid/niet te doen v gekozen richting/oplossing
-stilte, passief, afhaken
-grote meegaandheid: ik vind t prima wat jij wil
-ja,maar.. (= nee!)
-vage toezeggingen: jaa we gaan wel ff kijken/proberen..

Als je bij verandering WEERSTAND hebt weet je dat je PASSIE nog hebt in de org.
aspecten/fasen van verandering org. indeling in (manieren van denken)
mix van 'kleuren' van': 'De Caluwé
-geeldruk: politiek. macht,draagvlak,netwerken
-blauwdruk: structuur. SMART,targets, afspraak is afspraak
-rooddruk: sociaal. HRM-denken,samenwerken, communiceren
-groendruk: leren. procesdenken, verbinden, mensen op ander been zetten
-witdruk(enige kleur die medewerkers vrijheid geeft, de andere kleuren 'manipuleren' een beetje): filosofisch. intuïtie, zelf kiezen, eigen verantwoordelijkheid(medewerkers laten meebeslissen: 'wat is t beste volgens jullie?')
reorganisatie
Bijzondere verandering.
-vaak te laat
-vaak verkeerd motief
-vaak onvoldoende doordacht
-vaak onkundig uitgevoerd
veranderingsstrategieën per soorten org./soorten verandering
-koude org./koude verandering:REACTIEF veranderen. interveniëren. gericht ingrijpen, top-down,cijfers,bedrijfsprocessen, structuur, systemen. SNELHEID v HANDELEN.

-koude org./warme verandering: ACTIEF veranderen. implementeren. visie v topmanagement vertaald naar systemen. zakelijke houding. STURING en PROCEDURES

-warme org./koude verandering:INTERACTIEF veranderen. transformeren. teamgericht. PROBLEEMOPLOSSEND VERMOGEN/INTRINSIEKE MOTIVERING vd SPELERS MOBILISEREN

-warme org./warme verandering: PROACTIEF veranderen. vernieuwen. de lerende org., veranderend leren. VERNIEUWEN IS STRATEGIE
groeifasen v een org.
1.creativiteit (leiderschapscrisis)
2.dirigeren (autonomiecrisis)
3.delegeren (beheerscrisis) 
4.coördineren (bureaucratiecrisis)
5.samenwerken (overlegcrisis)
6.verzakelijken
7. integratie en duurzaamheid
8. strategische groei
redenen tot verandering van de org.  bijv:
-noodzaak tot ingrijpen
-natuurlijke verandering
-geplande verandering
-emergent change
2 belangrijke factoren die je in je aanpak moet betrekken bij elke stap bij verandering
Proces en Mens:
1. M:bewustwording, P:meten/analyseren
2. M:acceptatie, P:definiëren
3. M:inzicht, P:verbeteren
4. M:toepassen, P:implementeren
5. M:integratie vd verandering in vernieuwde org., P: borgen/behouden vd verbetering
waar moet je aan werken bij de mensen binnen je org. bij verandering?
bij sturen/focus op GEDRAG van mensen beïnvloeden KUNNEN capaciteiten/overtuigingen/drijfveren MISSCHIEN worden beïnvloed.

bij sturen/focus op DRIJFVEREN, WORDEN capaciteiten/overtuigingen/gedrag ZEKER beïnvloed.

gedragsbeïnvloeding brengt geen daadwerkelijke verandering