Samenvatting Organizational Behavior, Global Edition

ISBN-10 9814575429 ISBN-13 9789814575423
280 Flashcards en notities
4 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Organizational Behavior, Global Edition". De auteur(s) van het boek is/zijn . Het ISBN van dit boek is 9789814575423 of 9814575429. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

Samenvatting - Organizational Behavior, Global Edition

  • 1.1 The Field of Organizational Behavior

  • Het is beter voor een persoon om de uitdagende taken toch een soort van te kunnen leren, i.p.v. de druk die er meteen op gezet wordt om het meteen goed te doen.
    Ongeveer 25% van de mensen heeft liever een minder uitdagende taak.
  • Wat zijn is het voor- en nadeel van een divers team?
    Voordeel: meer diverse inzichten en informatie
    Nadeel: ook conflicten (vanwege soort zoekt soort idee)
  • Wat doen charismatische leiders goed, maar wat doen andere beter?
    Voordeel: categoriseren van mensen, gedrag op afstemmen en rekening mee houden.
    Leiders die hier geen rekening mee houden, de groep als geheel zien, krijgen de groep veel beter naar een doel.
  • Wat zijn de herkenningspunten van een organisatie?
    • Gezamenlijke doelen
    • Gestructureerde communicatie
    • Taakcoördinatie
  • Is een organisatie altijd gericht op het bereiken van doelen?
    Nee, want:
    • Te lage doelen, niet goed in staat om goede doelen te stellen
    • Niet altijd te meten (publieke organisaties), functioneren van ziekenhuizen, hoe meet je dat?
    • Doelen (moeten) op tijd veranderen, de markt verandert ontzettend snel, iemand kan je zo ingehaald zijn
  • 1.2 Perspectives of Organizational Effectiveness

  • Welke 4 perspectieven op de effectiviteit van een bedrijf zijn er?
    1. Open systeem
    2. Lerende organisatie
    3. Hoge-prestatie praktijken
    4. Stakeholders
  • Wat is het perspectief open systeem?
    1. Match met de omgeving, niet te lang blijven leunen op de oude dingen, Kodak had niet om zich heen gekeken. Wat jij als organisatie beoogt en alles wat daarbuiten aanwezig is. Wat voor soort werknemers komen eraan? Wat moeten wij doen om niet voor het blok te staan omdat we niet de juiste mensen hebben?
    2. Interne match, mismanagement en boekhoudfraude bijvoorbeeld. Organisatiestructuur(piramide/projectteams(niks met al die verschillende lagen)/werkprocessen/besluitvorming/competenties. De een weet heel goed wat de ander doet.
      Kritiek/belangrijk punt: efficiency, belangrijk voor bedrijf om personeel aan te nemen, maar ook behuizing, apparatuur (dat is de input), dat leidt uiteindelijk tot een soort output. Daar moet een balans in zijn, klopt het nog wel? Is de balans nog wel in balans?
  • Wat is lean management?
    Speciaal inzetten dat we meer output hebben dan input, maar toch moet het wel goed gaan.
    1. Kortere afstand naar de klant
    2. Beter samenwerken
    3. Snellere besluitvorming
    4. Aanpassen procedures
    5. Minder werkhandelingen
  • Waaruit bestaat het lerende organisatie perspectief?

    Intellectueel Kapitaal, kennis overdragen, delen en (zo nodig) afleren
    1. Menselijk kapitaal, heb je het goede personeel? Kennis, vaardigheden, capaciteiten van werknemers
    2. Structureel kapitaal, kennis zoals vastgelegd in documenten, procedures, werkhandelingen en producten
    3. Relatie kapitaal, relaties met klanten, leveranciers en andere belangrijke instanties (banken) en personen, merk imago
    Leerprocessen, effectiviteit hangt af van:
    1. Verwerven (herkennen) van kennis, sommige bedrijven zien niet wat er aan het veranderen is
    2. Delen van kennis
    3. Gebruiken van kennis, Kodak zag het wel maar deed er niets mee
    4. Vasthouden van kennis
  • Waaruit bestaat het hoge prestatie praktijken perspectief?
    1. Menselijk kapitaal is een competitief voordeel
    2. Adequate systemen structuren
    3. Toch zijn werknemers ontzettend van belang
    • Betrokkenheid & autonomie(mensen willen zelf een bepaalde verantwoordelijkheid hebben) > motivatie, besluitvorming, innovatie, veranderbaarheid
    • Competentie > werving, selectie, training, ontwikkeling
    • Waardering > financiële en niet-financiële beloningen
  • Wat is het stakeholders perspectief?
    Iedereen die bij het bedrijf betrokken is. Vaak lastig om iedereen tevreden te stellen omdat er verschillende belangen kunnen zijn. Er moet dus besloten worden hoeveel aandacht ieder krijgt. Brengt waarden, ethische en sociale verantwoordelijkheid binnen het bedrijf.
  • Wat is Corporate Social Responsibility?
    Organisatorische activiteiten die zich bezighouden met de samenleving en omgeving goed te doen.
  • Wat stelt het organizational learning perspective?
    Het perspectief stelt dat de effectiviteit van een organisatie afhankelijk is van de capaciteit om kennis te verkrijgen, delen, gebruiken en op te slaan.
  • Wat stelt het High-Perrformance Work Practices Perspective (HPWP)?
    Het perspectief stelt dat human capital een belangrijke bron van een competitief voordeel is bij organisaties.
  • Wat zijn de 3 verklaringen van het succes van HPWP?
    1. Opbouwen van menselijk kapitaal.
    2. Mogelijke verbetering van de adaptatie aan de omgeving.
    3. Versterken van de motivatie van werknemers. 
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

Wat zijn soorten externe omgevingen van organisaties?
  • Dynamisch vs. Stabiel: dynamisch: veel veranderingen, leiden naar nieuwe situaties en hebben geen identificeerbare patronen (goed voor organische structuur). Stabiel: voorspelbaarder, activiteitencyclus, hier kunnen regels en procedures worden toegepast (goed voor mechanisch)
  • Complex vs. Simpel: complex: veel elementen om in de gaten te houden. Hoe complexer de omgeving des te meer decentralisatie toegepast moet worden, besluitvorming wordt naar lager niveau geschoven.
  • Divers vs. Geïntegreerd: Divers: grotere variatie aan producten, diensten, klanten en regio’s. Geïntegreerd: één soort klant, product of dienst. Hoe diverser een omgeving, des te meer moet het bedrijf een divisiestructuur kiezen die aansluit bij deze diversiteit.
  • Vijandig vs. Genereus (munificent): vijandig: schaarse bronnen en meer competitie tussen bedrijven op de markt (beste voor organische structuren). Als de omgeving extreem vijandelijk gaat het bedrijf tijdelijk centraliseren, dit kan leiden tot slechtere besluitvorming (management heeft minder info)
Wat zijn de contingenties van de path-goal theorie?

Werknemer contingenties
Directive
Supportive
Participative
Achievement
Vaardigheden/ervaringen
Laag
Laag
Hoog
Hoog
Locus of control
Extern
Extern
Intern
Intern
 
 
 
 
 
Omgeving contingenties
Directive
Supportive
Participative

Taakstructuur
Non-routine
Routine
Non-routine
 
Team dynamiek
Negatieve normen
Lage cohesie
Positieve normen
 
Wat is Alternatief Dispuut Resolutie (ADR)?
Eerst gesprek alleen tussen werknemer en werkgever. Als dit niet werkt wordt er een mediator bij gehaald, en daarna wordt er overgegaan op arbitrage. 
Wat is de ZOPA?
ZOPA: Zone of potential agreement
  • Begin met probleem oplossen
  • Stap over op win-lose stijl (forceren)
Wat zijn manieren om informatiemacht te vergroten?
  • Controle over de ‘information flow’: gebaseerd op legitieme macht
    - Wheel formation: één persoon is centraal, die kan communiceren met anderen die niet onderling kunnen communiceren. Die ene persoon is het machtigst en heeft een hoge informational control (kan ervoor zorgen dat 3 mensen iets wel weten en 1 iemand niet)
    - All-channels formation: iedereen is even machtig en kan met elkaar communiceren.
  • Omgaan met onzekerheden: (gebaseerd op expertmacht). Manieren hiervoor:
  1. Prevention: voorkomen dat omgevingsveranderingen voor gebeuren.
  2. Forecasting: voorspellen van veranderingen (bv: consumer preferences)
  3. Absorption: absorberen van de veranderingen.
Welke 4 vormen van teambuilding zijn er en wat zijn de problemen hiervan?
  1. Taakgerichte: doelen verhelderen
  2. Probleem oplossend: probleem oplossende vaardigheden verbeteren
  3. Rolverheldering: percepties van rollen en de verwachtingen die erbij horen verhelderen.
  4. Relatieverbetering: meer over elkaar te weten komen, vertrouwen opbouwen en probleem oplossende vaardigheden ontwikkelen. Niet altijd werkzaam: er wordt gekeken naar algemene oplossingen voor algemene problemen. Niet specifiek per team.

  • Wordt als een algemene oplossing beschouwd (voor bijna alles)
  • Teambuilding moet op het werk gebeuren, niet in het bos of park
  • Het is een voortdurend proces, het is niet klaar met één dag teambuilding
Welke soorten teams zijn er in organisaties?
  • Departmental teams: werknemers met dezelfde of tegengestelde vaardigheden die in dezelfde unit zijn geplaatst, maar allemaal in een ander departement werken. Duidelijk gescheiden team in een organisatie
  • Production/service/leadership teams: medewerkers met meerdere vaardigheden, teamleden produceren samen een product of service. Iedereen heeft een eigen doel, maar samen geven ze leiderschap aan de organisatie
  • Self-directed teams: zelfde als productionteams, behalve gaat over producten die gemaakt worden door meerdere taken en ze controleren en beheren alles over die productie
  • Advisory teams: teams die advies geven aan beslissingenmakers
  • Task force (project) teams: meerdere vaardigheden, tijdelijke teams die een probleem moeten oplossen, een kans creëren en een product of service produceren.
  • Skunkworks: meerdere vaardigheden, meestal gelokeerd weg van de organisatie. Ingehuurd voor product of service (relatief ad hoc samengesteld), uit de organisatie verschillende experts bij elkaar zetten die intensief een oplossing moet vinden, daarna wordt het team weer ontbonden.
  • Virtual teams: teamleden die door technologie samen werken (zowel permanent als tijdelijk)
  • Communities of practice: teams gebonden door gedeelde expertise, doel is om informatie te delen.
Wat is het Lewin's Force Field Analysis Model?
Ontdooien (door voortdrijvende krachten groter te maken dan beperkende krachten) > veranderen (naar gewenste situatie)> opnieuw bevriezen.
Wat zijn kenmerken van een sterke cultuur die leiden tot effectiviteit?
  • Sociale controle
  • Sociale lijn: verbondenheid
  • Zingeving: betekenis geven aan gebeurtenissen
  • Cultuur is afgestemd op externe omgeving
  • Cultuur is gematigd sterk, niet zoals een cult.
  • Cultuur is adaptief: cultuur waarin werknemers openstaan voor verandering.
Wat zijn de beperkingen van het competente leiderschapsperspectief?
  • Neemt aan dat alle effectieve leiders zelfde karakteristieken bezitten en dat deze even belangrijk zijn in alle situaties
  • Het kan zijn dan alternatieve combinaties van competenties even succesvol zijn
  • Competenties tonen potentieel goed leiderschap, het is geen garantie.