Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht

-
ISBN-13 9789001886394
434 Flashcards en notities
1 Studenten
  • Deze samenvatting

  • +380.000 andere samenvattingen

  • Een unieke studietool

  • Een oefentool voor deze samenvatting

  • Studiecoaching met filmpjes

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Dit is de samenvatting van het boek "Praktisch Arbeidsrecht". De auteur(s) van het boek is/zijn Prof C J Loonstr. Het ISBN van dit boek is 9789001886394. Deze samenvatting is geschreven door studenten die effectief studeren met de studietool van Study Smart With Chris.

Samenvatting - Praktisch Arbeidsrecht

  • 1 Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden

  • Welke aanstellingsmogelijkheden bestaan er, naar algemeen spraakgebruik?
    1. Vaste kracht;
    2. Tijdelijke kracht;
    3. Uitzendkracht;
    4. Oproepkracht;
    5. Thuiswerken (telewerken);
    6. Freelancer;
    7. Werker die gedetacheerd wordt.
  • Omschrijf een vaste kracht.
    Een persoon die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

    De arbeidsovereenkomst staat gedefinieerd in artikel 7:610 lid 1 BW (sprake van gezagsverhouding, tegen loon, volgens afspraak arbeid te verrichten, gedurende een bepaalde periode). De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt of het een contract voor onbepaalde tijd is of een voor bepaalde tijd.

    Onbepaalde tijd is omschreven in artikel 7:667 lid 6 BW:
    Een arbeidsovereenkomst die door middel van opzegging ten einde moet komen.

    Het bijzondere aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dus de wijze waarop deze eindigt, de opzegging.


    Artikel 7:610 BW:
    1.De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
    2.Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen van deze titel van toepassing.
  • Wat is rechtspositioneel het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd?
    Behalve van de wijze waarop de overeenkomst eindigt is er rechtspositioneel geen verschil.

    De wijze van eindigen staat respectievelijk in artikel 7:667 lid 1 (bepaalde tijd) en 7:667 lid 6 (onbepaalde tijd).

    De basis, de rechtsvoorwaarden, van het bestaan van een overeenkomst blijven hetzelfde:

    De arbeidsovereenkomst staat gedefinieerd in artikel 7:610 lid 1 BW (sprake van gezagsverhouding, tegen loon, volgens afspraak arbeid te verrichten, gedurende een bepaalde periode). De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt of het een contract voor onbepaalde tijd is of een voor bepaalde tijd.
  • Tijdelijke kracht, omschrijf.
    Dit betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en is geregeld in artikel 7:667 lid 1 BW.

    Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.
  • Op welke wijze kun je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan?
    • Voor een bepaalde duur (periode/tijdvak);
    • Betrekkelijk bepaalde tijd (dat is wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt buiten de wil van partijen door het intreden van een omstandigheid, bijvoorbeeld einde van een project, einde ziekteperiode zwangerschapsverlof);
  • Waarom zou je als tijdelijke kracht kiezen voor een uitzendkracht i.p.v.  een arbeidsovereenkomst voor (betrekkelijk) bepaalde tijd?
    Er is geen sollicitatieronde nodig, het aanstellen is eenvoudiger via een uitzendbureau, geen rompslomp met salarisadministratie, loonheffing etc., geen verantwoordelijkheid die ligt bij het uitzendbureau.
  • Verklaar uitzendrelatie.
    IN de uitzendrelatie doen 3 partijen mee. 

    Het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener, het bedrijf.

    De organisatie betaalt geen loon, alleen de factuur van het uitzendbureau.

    Voor loonbelasting en sociale verzekeringspremies draagt het uitzendbureau zorg.
  • Waar is de rechtspositie van de uitzendkracht geregeld?
    Artikel 7:690 en 691 BW
    Uit 7:690 BW kan worden opgemaakt de de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst heeft zodra hij wordt uitgezonden door het uitzendbureau.

    Artikel 7: 690 BW:
    De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.
  • Oproepkrachten, verklaar.
    Bemiddelingskosten van een uitzendbureau is vrij kostbaar, daarom hebben veel ondernemingen oproepkrachten. Een voordeel is dat zij de onderneming kennen en niet hoeven te worden ingewerkt.

    Het plezierige aan het gebruik van oproepkrachten is dat de organisatie flexibel kan reageren op vragen van de markt.
  • Synoniemen voor oproepkracht:
    1. Nulurencontractanten;
    2. Min/max contractanten;
    3. dozaś (donderdag en zaterdag werkers).
  • Waar is de rechtspositie van de oproepkracht geregeld?
    De oproepkracht staat niet als zodanig gedefinieerd in de wet.

    De rechtspositie is versterkt voor oproepkrachten d.m.v. Invoering van:
    • 2 rechtsvermoedens:
      • arbeidsovereenkomst, het bestaan hiervan wordt vermoed (art. 7:610a BW), wanneer gedurende 3 maanden (opeenvolgend), wekelijks dan wel gedurende 20 uren per maand tegen beloning werkzaamheden wordt verricht.
      • arbeidsomvang (art. 7:610b BW), als een aovk tenminste 3 maanden heeft geduurd wordt deb edongen arbeid in de 4e maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang per maand in de 3 voorafgaande maanden.
    LET OP! Het gaat om rechtsVERMOEDEN dit betekent dat de werkgever de mogelijkheid heeft het tegendeel te bewijzen.


    Artikel 7:610a: 
    Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst.

    Artikel 7:610b BW: 
    Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
    • 1 (extra) recht 7:628a BW:
      • recht op loon voor 3 uren ongeacht of er minder dan 3 uren is gewerkt, onder de rechtsvoorwaarden dat:
        1. sprake is van een aovk van minder dan 15 uren per week én waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd.
        2. een overeenkomst gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet eenduidig zijn vastgelegd.
    artikel 7:628a BW (arbeidsovereenkomst 
    afdeling loon)
    1. Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht.
    2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.  
  • Thuiswerken, verklaar nader.
    BW bevat geen specifieke regels voor thuiswerken.

    Een thuiswerker kan zich niet beroepen op artikel 7:628a BW als dit werk niet wordt verricht in de vorm van een arbeidsovereenkomst (als er geen sprake is van een gezagsverhouding).
  • Freelancer, leg uit.
    Freelance is een zelfstandige met een groot aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde werkzaamheden verricht.
  • Wat zijn de voordelen voor freelancer zelf en voor de organisaties?
    Voordeel:
    eigen baas, zelf bepalen voor wie werkzaamheden worden verricht, en eventueel kiezen wanneer minder werken;
    Voordeel werkgever:
    minder kosten, minder administratief werk, geen werknemerspremie, zit niet aan freelancer vast, betaalt hem alleen als het nodig is.
  • Gedetacheerden, let uit.
    Dit zijn vaak hoger opgeleide / deskundigen, kan ook binnen een concern, naast vanuit een detacheringsbureau.
  • Wat zijn de overeenkomsten en verschillen tussen detacheren en uitzendkracht?
    • Beiden werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst met een uitleenorganisatie;
    • uitzendbureau zend zowel gespecialiseerd als laaggeschoold personeel uit. 
    • detacheringsbureau zend vooral hoger opgeleiden uit.
  • Wanneer is het voor een werkgever minder geschikt een als tijdelijke arbeidskracht een oproepkracht in te schakelen?
    Als een werkgever tijdelijke arbeidskrachten nodig heeft dan is een oproepkracht minder geschikt als de werkzaamheden langer dan 3 maanden duren, i.v.m. Het rechtsvermoeden  (artikel 7:610a en 7:610b BW) van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

    Alsdan heeft de uitzendkracht de voorkeur omdat er geen juridische relatie bestaat tussen de organisatie en de uitzendkracht. Als niet meer nodig, ontslaan, zonder poespas.
Lees volledige samenvatting
Deze samenvatting. +380.000 andere samenvattingen. Een unieke studietool. Een oefentool voor deze samenvatting. Studiecoaching met filmpjes.

Laatst toegevoegde flashcards

Mijn reiskosten worden verlaagd. Kan dit zo maar?
Ingeval een eenzijdige wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever dit doen, mits sprake is van een zwaarwichtig belang.

Is dit beding (art. 7:613 BW) niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen, kan dit slechts plaatsvinden met wederzijds goedvinden.

Hetzelfde geldt ingeval  sprake is van incorporatie van een Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling.
Er zijn twee typen secundaire arbeidsvoorwaarden,welke?
  1. Individuele secundaire arbeidsvoorwaarden.
  2. Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (denk aan vorige werkgever groot kantoor die gingen daar toen op over).
Werkgever heeft met mij geen vakantieregeling afgesproken. Krijgt ik wel/of geen vakantiegeld in mei?
Wel. Want het vakantiegeld is geregeld in de Wet Minimumloon Minimum vakantiebijslag (WMM). Tenminste 8% van het loon.
Op zich is alles goed geregeld middels de CAO. Is het toch nog mogelijk om individuele afspraken in de overeenkomst te verwerken?
Ja, individueel nieuwe afspraken maken is mogelijk. Maar er moet aan twee voorwaarden zijn voldaan.

Het maken van individuele nieuwe afspraken kan voorzover het gaat om:
  1. een wettelijke regeling van aanvullend en semidwingend recht die niet in de cao geregeld is.
  2. een kwestie die noch in de wet noch in de cao geregeld is, zoals autkostenvergoeding, vergoeding van representatiekosten of het toekennen van een jaarlijkse gratificatie.
  3. bedongen voorwaarden die gunstiger zijn dan de cao-regeling en waar op individueel niveau van mag worden afgeweken.
Niet elke werknemer heeft "zo maar" recht op het wijzigen van de arbeidsduur, arbeidstijd en arbeidsplaats. Hiervoor gelden enkele voorwaarden, welke?
  1. Het verzoek moet tenminste twee maanden voor het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk zijn ingediend bij werkgever (artikel 2 lid 3 Wfw).
  2. Werknemer moet ten minst 26 weken (een half jaar) voorafgaand aan de ingang van het beoogde tijdstip bij de werkgever in dienst zijn (artikel 2 lid 1 Wfw). Hij moet 26 weken (een half jaar) hebben gewerkt voordat er wijzigingen van arbeidsduur, tijd, uren en plaats zouden kunnen intreden.
  3. de wet geldt niet voor onderneming met minder dan 10 werknemers.
Er zijn verschillende procedures, welke?
  1. Adviesprocedure (de lichtste procedure, werknemer kan ook rechtstreeks naar de rechter gaan).
  2. bindend adviesprocedure
  3. arbitrageprocedure.


bij punt 2 en 3 kan de werknemer niet direct naar de rechter stappen.
Wat als er een geschil is ter zake een CAO-bepaling?
Dit loopt via de kantonrechter.

LET OP!!! Veel CAO's hebben een zelfstandige geschillenprocedure dus eerst de CAO raadplegen.
Wat nu als je het niet eens bent met de beschikking van de UWV?
Dan moet je eerst een bezwaar indienen.

Wederom niet eens met de beschikking dan in beroep bij de RB, sector bestuursrecht.

Dan Hoger beroep bij Centrale Raad van Beroep.
Wat nu als twee procedure tegelijk zijn opgestart? Geschillen commissie en rechter?
Mochten 2 routes gelijk lopen dan gaat de ondernemingskamer voor de kantonrechter. Bij wet bepaald.
Wat wordt verstaan onder algemene geschillenregeling art. 36 WOR?
Leeft de ondernemer op een bepaald onderdeel de WOR niet na, dan kan de OR zich wenden tot de bedrijfscommissie die een bemiddelingspoging moet ondernemen. (deze stap mag worden overgeslagen).

Als de bemiddelingspoging niet lukt kan de werkgever naar de kantonrechter van de plaats waar de ondernemer zijn vestigingsplaats heeft.

Hoger beroep bij het Gerechtshof.

In cassatie Hoge RAad.